Yürürlükteki yasaya göre, her çalışanın tatil izni ödenmesi ile yıllık tatil hakkına sahiptir. Ancak, her zaman değil, bir takım nedenlerden dolayı, belirlenen günlerde “vazgeçilmesi” ortaya çıkıyor veya çalışan iş sözleşmesini feshetmeye karar veriyor. Bu durumda, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil zamanı nasıl hesaplanır ve bir çalışan ne kadar tazminat alabilir?
Temin Edilecek Hükümler
Ücretli tatil, çalışanın çalıştığı zamana göre yıllık olarak verilmektedir.
İlk ücretli dinlenme hakkı, çalışanın bu kuruluş veya kurumdaki altı aylık bir çalışma süresinden sonra, çalışmanın ilk gününden itibaren başlar.
Yıllık tatil süresinin haksız yere ödenmemesi halinde ifade edilen ağır iş hukuku ihlali, yasal bir ceza gerektirir.
Çalışanın dinlenme süresinin devrine yalnızca aşırı endüstriyel ihtiyaçla bağlantılı olarak izin verilir. İzin devri gerçeği resmi olarak yönetim sırasına göre kaydedilmelidir.
Cari yılda kullanılmayan çalışanın dinlenme süresi bir sonraki yıla devredilir. Ayrıca, bir sonraki tatil karşılık gelen ödeme ile iki dönem için sağlanır.
Ayrı çalışanlar ve yürürlükteki yasaların ve iç düzenlemelerin görevlileri ek ücretli izin süreleri sağlar. Toplam tatil ücreti tutarı hesaplanırken ekstra izin sayılır.
Düzensiz çalışma saatleri olan mevkileri olan işçi kategorileri için, yasa ilave dinlenme günleri (ek izin) sağlar. Ana tatil gününe eklenen gün sayısı, toplu sözleşmeler ve belirli bir kuruluştaki iç düzenlemelerle belirlenir. Üst sınır, her çalışan için organizasyonun yönetimi tarafından ayrı ayrı belirlenir, alt sınır üç günden az olamaz.
Tarafların anlaşmasıyla, çalışanlara her biri toplam sürenin en az yarısı (yani en az on dört gün) olması gereken ayrı dönemlerde yıllık dinlenme verilebilir.
Hesaplama prosedürü
İşçinin yıllık izin süresi ile tatil izni ödenmesi yirmi sekiz takvim günüdür. Cari yılda çalışanın toplam süresi hesaplanırken resmi tatiller bu sürenin dışında tutulur. 
Çalışanların dinlenme sürelerinin toplamı, belirli iş pozisyonları ve uzman kategorilerine sağlanan ek gün sayısıyla artırılır.
Kıdem nasıl değerlendirilir?
Yıllık ücretli dinlenmenin sağlanmasını garanti eden bir çalışanın çalışma süresi:
- Çalışan tarafından çalışılan asıl zaman (işyerinde olduğu ve çalışma aktivitesini gerçekleştirdiği çalışma günleri).
- Çalışmalarının bir çalışanı tarafından yerine getirilmediği süre, yasa normlarına ve örgütün iç düzenleyici belgelerine uygun olarak izin verilebilir (örneğin, Rusya’nın çalışmayan tüm günleri olan ve yasal olarak verilen çalışma günleri gibi).
- Çalışanın işten çıkarmayla ilgili olarak kendisine verilen görevleri yerine getiremediği dönemler.
- Diğer kişilerin hatalarından dolayı tıbbi muayene yapılmadığı için çalışanın görevinden alındığı dönemler.
- İşçinin düzenli izin aldığı dönemler.
- On dört günü geçmeyen bir süre boyunca kanuna göre verilen ücretsiz dinlenme süreleri (kendi pahasına bırakma).
Hizmet süresine neler dahil değildir?
Tahmini hizmet süresine aşağıdaki süreler dahil değildir:
- İşyerinde çalışanın nesnel şartlar olmadan yokluğu (örneğin, devamsızlık). Bu süreler arasında, çalışanın görevini yerine getirme süresi askıya alındığı süre (örneğin, alkol veya uyuşturucu zehirlenmesi, tıbbi muayene eksikliği veya iş güvenliği koruma standartlarını geçmeyen ve iş gücü koruma standartlarını geçmeyen bir işçi) vardır. işleri).
- Küçük bir çocuğa bakma izni süresi.
İşten çıkarılma durumunda ayrılma haklarının kullanılmasının garantisi
Ülkemizin mevzuatı, çalışana işten çıkarılmadığı takdirde kullanılmayan izin için tazminat alma hakkı verir, bu da işvereniyle birikmiş iş tecrübesi süresi için gerçekleştiremedi.
İşçinin, başa hitap eden yazılı bir beyanı sunarak iş sözleşmesinin sona ermesine kadar kullanılmayan günleri terk etme hakkı vardır. Dahası, dinlenmenin son günü çalışanın işten çıkarılma günü ile çakışmaktadır.
Kanun koyucu, işverenden kullanılmayan tatil için tazminat ödemesini, tatil çalışanı nedeniyle tüm süreler boyunca nakit olarak eşittir.
Çalışanın ayrıca pozisyonunu dolduracak bir başvuru sahibi yoksa, tatil için ayrılmadan önce iş sözleşmesinin sonradan sona ermesiyle başvurusunu geri çekme hakkı vardır.
İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan izinler için tazminat nasıl hesaplanır?
Bu miktardaki parayı belirleme prosedürünün çeşitli özellikleri vardır. Bunlar aşağıdaki gibidir:
- İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil tutarının hesaplanması. Bunun için alma hakkını veren hizmetin uzunluğunu belirlemek gerekir. Çalışanın gerçekte son tatilinden bu yana çalıştığı gün sayısını hesaplamak gerekecektir.
Deneyim hesaplanırken, gerçekte çalışan bir hilalden daha uzun süren bir zaman bulunursa, hesap makinesi tamamlanmamış bir ayı tam bir aya çevirir. Aksine, eğer fazlalık bir hilalden azsa, o zaman dikkate alınmaz.
- Sürenin süresinin belirlenmesinden sonra günlük ortalama çalışan geliri hesaplanmaktadır. Bu gösterge hesaplanırken, çalışanın işten çıkarılmadan önceki on iki ay boyunca elde ettiği gelir esas alınır. Toplam gelirin 12'ye ve elde edilen değerin 29,4'e (bir aydaki ortalama iş günü) bölünmesi gerekir.
- Bir işçinin işten çıkarılmasından sonra kullanılmamış izin süresi ile çarpılan ortalama günlük kazanç, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki parasal tazminat tutarı kadar olacaktır.
Kullanılmayan izin süresi çalışanın geçici sakatlık dönemlerini içeriyorsa (örneğin, hastalık nedeniyle), bir günlük ortalama çalışan geliri farklı bir formül kullanılarak hesaplanır.
Bu durumda, çalışanın son on iki aylık gerçek kazancı, ifadenin değerine bölünmelidir: ayın ortalama takvim günü sayısı (29.4), çalışanın fiili olarak geçen ay çalıştığı tam ay sayısı ve çalışanın tamamlanmamış aylar için çalıştığı ay sayısı ile çarpılır.
Çalışanın görevini tam olarak yerine getirmediği ayın takvim günü sayısının hesaplanması şu şekilde yapılır: 29.4 (ayın takvim günlerinin ortalama değeri) değeri, verilen ayın toplam gün sayısına bölünmelidir.Elde edilen değer, çalışanın bir aydan daha az çalıştığı aydaki takvim günü sayısı ile çarpılır.
Tazminat teslim tarihi
Rusya Federasyonu İş Kanunu, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan izinler de dahil olmak üzere bir çalışandan kaynaklanan tüm ödemelerin, çalışanın çalıştığı son gün içerisinde yapılmasına ilişkin bir hüküm içermektedir.
Çalışan o gün işyerinde bulunmuyorsa, talep edildiği tarihte talep veya talep edildiği gün ödemeleri yapılır.
İşçinin, iş akdinin feshedilmesi durumunda kullanılmayan tatil süresinin hesaplanması veya tazminat miktarı ile ilgili bir şikayeti varsa, işveren, iş yasası tarafından belirlenen son tarihler ile, yani son iş günü tarafından itiraz edilmemiş miktarla ödeme yapmakla yükümlüdür.
Tazminat vergilendirilebilir mi?
Vergi mevzuatına göre, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. maddesi, 3. fıkra uyarınca, kişisel gelir vergisinden ayrılırken kullanılmayan tatiller için yapılan ödemeler vergilendirilmektedir. Bu ödemeyi, çalışana verildiği gibi ertesi günden sonra bütçeye yapmak işverenin sorumluluğundadır. Sertifikada işten çıkarılma durumunda kullanılmayan izinler için 2-NDFL tazminatı - kod 4800 ("Diğer gelirler").
İşverenin tazminat ödemeyi reddetme yükümlülüğü
Görevden alınma durumunda kullanılmayan izin günlerine ilişkin iş kanunlarına uyulmaması ve uyulmaması durumunda, işveren İdari Sular Kanunu'nun 5.27. Maddesi uyarınca sorumlu tutulur. Sonuç olarak, ahlaksız bir işveren aşağıdaki cezalardan birine maruz kalacak:
- uyarı;
- para cezası (bir resmi, organizasyon veya bireysel girişimci ile ilgili olarak).
Faillerin ve kuruluşların benzer bir ihlal için tekrar tekrar dâhil edilmesi durumunda, işverene uygulanan yaptırımlar sıkılaştırılır.