Bugün, herhangi bir yapının başının en önemli görevlerinden biri, çalışma sürecinde disiplini sürdürmektir. Tüm çalışanların işlerini bilinçli bir şekilde yürütmelerini sağlamak inanılmaz derecede güçtür. Bununla birlikte, bu şart olmadan, kuruluşun sonuçları pek başarılı sayılmaz. Çalışanın kendi görevini ne kadar iyi yerine getireceği çalışma koşullarına, kişiliğinin özelliklerine, liderle ilişkilerine ve diğer birçok faktöre bağlıdır. Dolayısıyla, işveren işini bir şekilde etkileme yeteneğine sahiptir. Bunu yapmak için, çalışan üzerinde teşvik veya disiplin cezası uygulanır.
Rusya'daki ilgili uygulama ne kadar yaygın? Ve ötesi? Bir çalışana karşı disiplin cezası nedir? Bu durumda tarihler belirli veya akraba mı? Bu ve diğer eşit derecede ilginç sorular bu makalenin okunması sürecinde cevaplanabilir.
Disiplin cezası kavramı
Bir çalışana disiplin cezası verilmesi, prosedürün uygulanmasına ilişkin şartlar ve prosedür dikkate alınmadan önce, konunun temel terminolojisinin tanımlanması tavsiye edilir. Bu nedenle, disiplin cezası ile emek disiplini düzenlemek için bir araç anlaşılmalıdır. Bugün bu aracın yasal bir bakış açısıyla kullanımı en zorlardan biri olmaya devam ettiğini eklemek önemlidir.
Çalışanlara disiplin cezası verilmesi konusunda hükümler incelendiğinde, bir işveren için yasal nitelikteki en tatsız sonuçların, işçinin disiplinin uygunsuz şekilde gözetilmesi konusundaki uygunsuzluğunu reddetmesi söz konusu olduğunda, buna katılmamak zordur. Bugün böyle bir hareketin sık sık takip ettiği ve artık yargıya bağlı olmayan bir çalışanın temyiz başvurusuyla takip edileceği belirtilmelidir. Kural olarak, bir kişinin kendi işyerinde eski haline getirilmesini, zorla nedenlerle devamsızlığın telafi edilmesini veya ahlaki zararın tazmini gerektirir. Bir çalışana disiplin cezası verilmesi, bazı kurallara uygun olarak yapılır. Bu nedenle, adli makamların yasadışı olarak takdir edilmesini önlemek için takip edilmeleri gerekir.
Prosedürün uygulanması. Genel bilgi
Bir çalışana disiplin cezası verilmesi talimatı, disiplin cezası olmadan gerçekleştirilemez. Bu nedenle, ikincisi kendisine verilen işçi görevlerinin çalışanı tarafından uygunsuz performans (veya hiç performans göstermeme) olarak anlaşılmalıdır. Yargıda veya denetim incelemeleri sırasında emek niteliğindeki çatışmalar göz önüne alındığında, işveren iki puan kanıtlamalıdır. Bunlar arasında çalışanın suçlu eylemleri ve çalışanın bir veya başka bir suistimali için disiplin cezası almasını içeren prosedürün yerine getirilmesi vardır. Disiplin cezası alma prosedürünü doğrudan incelemek tavsiye edilir. Belgesel planında aşağıdaki aşamalardan oluşur:
- Yasadışı bir eylemi düzeltme operasyonu.
- Çalışanlara açıklamalarda bulunma ve talep etme.
- Disiplin cezası verilmesi (örnek aşağıda teorik olarak verilmiştir).
Daha sonra, çalışan mevcut prosedürün her aşamasında kendi imzasıyla açıklama veya siparişin onaylanmasını reddetmeyi tercih ettiğinde, çalışanın belirli eylemleri gerçekleştirmeyi reddetmesiyle ilgili bir işlem yapılmalıdır. Bu belge, disiplinli nitelikteki yanlış davranışların belgelenmesinden sorumlu olan bir veya başka bir örgütün yetkilileri tarafından oluşturulmuştur.
İlgili görevlilerle ilgili görev kategorisi belirlenmemişse, bir çalışana disiplin cezası verilmesi ile ilgili tüm belgeler çalışanı veya çalışan personel yetkililerinin girişimleri üzerine hazırlanır. İlerleyen bölümlerde, bugün bu kadar yaygın olan prosedür aşamalarının her biri ayrıntılı olarak incelenmiştir.
Birinci adım: çalışanın suiistimalinin düzeltilmesi
Bir çalışana disiplin cezası verilmesi (bu durumda Rusya Federasyonu İş Kanunu esas teşkil eder) ancak yasadışı bir suistimal yaptıktan sonra gerçekleşir. Bir çalışanın görevleri, Rus iş kanununun 21. maddesi ile belirlenir. Dolayısıyla, sunulan standartlara uygun olarak, çalışan, yapının iç çalışma takvimi ve çalışma faaliyetlerinin disiplini ile ilgili kurallara uymayı kabul eder. Rus İş Kanunu'nun 22. maddesindeki işveren, disiplin cezası alma prosedürünü gözetirken, çalışanları disiplin cezasından sorumlu tutma hakkına sahiptir. Diğer federal yasaların yanı sıra iş kanunu ile kurulur.
Rusya İş Kanunu'nun 189. Maddesi uyarınca, çalışma disiplini, tüm çalışanlar için zorunlu olan belli davranış kurallarına uygun olarak tanımlanmalıdır. Bu kurallar yalnızca Rus iş mevzuatı ile değil, aynı zamanda diğer yasalar, toplu sözleşme, anlaşma, iş sözleşmesi ve kuruluşun yerel düzenleme yasaları ile de belirlenir. Bu nedenle, bir çalışana disiplin cezası uygulama prosedürünü uygulamadan önce işveren, bu çalışanın iş sözleşmesi ve iş tanımı ile belirlenen iş sorumluluklarını ihlal edip etmediğini tespit etmelidir.
Çalışanların görev kategorisinin, iç çalışma takvimi ile ilgili kuralların uygulanmasını, işçi koruma talimatlarını ve şirket ile ilgili olan ve çalışanın işe alım sürecinde tanıtıldığı çalışma kurallarını (İş Kanunu'nun 68. Maddesi) içerdiğini de belirtmek gerekir. ve değişiklik veya giriş durumunda (İş Kanunu'nun 22. maddesi).
Çalışanın, yasa ve işveren tarafından tanımlanan gereklilikleri tanıdığını teyit etmek için, tarih ve imzayı şahsen ibraz etmesi gerekir. Bu an, gelecekte disiplin cezası kullanımının yasallığının doğrulanması açısından anahtardır. Çalışanı yerel nitelikteki yasal işlemlerle tanıştırmaya ek olarak, belgelerin kanunla kesin olarak belirtilen tüm şartlara uygun olarak hazırlanması gerektiği konusunda bir nüans önemlidir.
Ek bilgi
İlk aşamada bir çalışana disiplin cezası verilmesi için adım adım prosedür, çalışanın suiistimalinin düzeltilmesini içerir. Bu nedenle, bu bölüm ilgili bir konu hakkında ek bilgi sağlar. İşveren, çalışanın uyguladığı ihlalin, bir şekilde veya başka şekilde, disiplin suiistimali ile ilgili tüm kriterleri karşıladığından emin olmalıdır (İş Kanunu'nun 192. maddesi). Anlaşıldığı üzere, sonuncusu, kendisine verilen iş görevindeki kendi suçundan dolayı çalışan tarafından yerine getirilmemesi veya uygunsuz olarak yerine getirilmesi olarak anlaşılmalıdır. Ancak bundan sonra prosedürü, disiplin cezası almanın son tarihlerini ve olayı etkileyen diğer hususları göz önünde bulundurabilir. Bu nedenle, aşağıdaki koşullara karşılık gelen bir veya birkaç eylem disiplin suçu olarak kabul edilebilir:
- Özel eylemlerin (veya bunların uygulanmasından kaçınmanın) uygulanması, çalışanın emek yükümlülüğüdür.Bu nedenle, adli makamlarda bir dava göz önüne alındığında, işveren, çalışan tarafından işlenen (ya da tamamlanmayan) eylemin, çalışana disiplin yaptırımı uygulamak için belli bir prosedürden geçirilmesinin gerekli olduğunu ispat etmelidir.
- İşçi yükümlülükleri göz ardı edilmeli veya yanlış şekilde uygulanmalıdır. Bu yerine getirilmemenin, bir şekilde veya başka şekilde, tanıkların ifadesi, ilgili belgeler (örneğin, zaman çizelgeleri) vb. İle kanıtlanması gerektiğini eklemek önemlidir.
- İşçinin davranışları yasa dışı olmalı, yani iş sözleşmesinde ve Rus iş hukukunda belirtilen yükümlülüklere uymamalıdır. Bir kınama şeklinde disiplin cezası uygulamasının (örneğin, tamamen yasal davranış için) mümkün olmadığını eklemek önemlidir. Örneğin, yıllık izninin belirli bölümlerine ayrılmayı reddeden bir çalışan disiplin altına alınamaz (Rusya İş Kanunu'nun 125. maddesi).
- Yasadışı bir nitelikteki davranış, bir şekilde veya başka bir şekilde, çalışanın işçi görevlerini yerine getirmesi ile ilgili olmalıdır. Çalışanın kamuya açık talimatlar vermeyi reddettiği veya belirli bir halka açık alanda davranış kurallarını ihlal ettiği için bir ceza vermenin imkansız olduğu unutulmamalıdır.
- İşçi davranışı suçlu, bir başka deyişle dikkatsiz veya kasıtlı olmalıdır.
Ceza verilmesi ne zaman imkansızdır?
Bir çalışanın cezalandırılması, çalışanın görevlerini doğru bir şekilde yerine getirememesinin iyi sebepleri olduğunda yasaklı bir işlemdir. Bunlar aşağıdakileri içerir:
- Uygun çalışma koşullarının veya malzemelerinin olmaması.
- Özürlü çalışanı.
- Bir çalışanı kolluk kuvvetlerine veya adli makamlara çağırmak.
- Çeşitli doğal afetler (örneğin, taşkınlar).
- Diğer talimatların yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak yönetim görevinin yerine getirilmemesi (her şeyin derhal gerçekleştirilmesi imkansız olduğunda)
Bu nedenle, sunulan koşullardan en az birinin varlığında, davranışları disiplin suçu sayılmadığından, bir çalışana ceza vermek yasaktır.
İkinci Adım: İhtiyaç ve Açıklamaların İlave Teslimi
Unutulmaması gereken hususlar: belirli disiplin cezaları uygulanmadan önce (para cezaları, kınama, işten çıkarma, vb.), İşveren, çalışanın açıklamalarını not almayı kabul eder. Yazılı olarak sunulmaları gerekir. Çalışanın açıklamanın formüle edilmesinde çeşitli yöntemler kullanma hakkına sahip olduğunu belirtmek önemlidir. Bu listedeki birincil yöntem açıklayıcı bir nottur. Belge çalışan tarafından el ile herhangi bir biçimde hazırlanmalıdır. Bununla birlikte, bir dizi kuruluş tutarlılık ve mantıksal açıklamalar için ekran formlarının kullanımını uygular; burada çalışanlara aşağıdaki soruları yanıtlamak için tasarlanmış hücreleri doldurma fırsatı verilir:
- Disiplin suistimalinin sebepleri nelerdir?
- Çalışan kendini bir tacizden suçlu buluyor mu?
- Değilse, kim (çalışanın görüşüne göre) kovuşturulmalı?
Üçüncü Adım: Ceza
Disiplin niteliğinde ceza verilmesi, emrin yazılı olarak yerine getirilmesi ve çalışana imzalatılması ile ifade edilir. Aşağıdakiler, işverenin, işlemin kaldırılmasını veya çalışanın restorasyonunu gerektiren cezaya ilişkin tipik usulsüzlükleridir:
- Sadece bir ceza bir disiplin suçuna karşılık gelebilir.Bununla birlikte, kendisine verilen işçilik görevlileri tarafından yerine getirilmemesi veya uygun olmayan şekilde yerine getirilmesi durumunda, disiplin niteliğinde bir ceza verilmesine rağmen, işten çıkarma da dahil olmak üzere başka birine uygulanabilir.
- Disiplin niteliğinde bir suistimalin uygulanması için, çalışan ilk önce bir uygun cezaya (örneğin, kınama), sonra da ikinciye maruz kaldığında, koşullar yasaktır.
- Disiplin cezası verilmeden önce çalışandan yazılı bir açıklama yapılmalıdır. Ardından, bir ceza verildikten sonra belge yürütüldüğünde, işlemin hukuka aykırılığı gerçekleşir.
- Disiplin cezası, yasadışı bir eylemin keşfedilmesinden hemen sonra, ancak keşif tarihinden en geç otuz gün sonra uygulanır. Bu nedenle, bir çalışana disiplin cezası vermek için verilen süre bir aydır. Tespit gününün, suçlu çalışanın doğrudan amirinin suistimal edildiğine dair bilgilendirildiği gün olarak düşünülmesi önemlidir. Bu hüküm yöneticinin disiplinli nitelikte cezalar uygulama hakkına sahip olup olmamasına bağlı değildir. Anlaşıldığı üzere, bir çalışana disiplin cezası uygulama süresi otuz gündür, ancak tatile veya hastalığa harcanan zamanı içermemektedir.
- Cezanın uygulanmasına ilişkin talimatın, başvuruda bulunma gerekçelerinin zorunlu olarak belirtilmesiyle birlikte siparişin alındığı tarihten itibaren üç iş günü içerisinde çalışana bildirilmesi zorunludur.
- Davanın mahkemeye çıkarılması durumunda, işveren pozisyonunun meşruiyetini tam olarak haklı gösterecek şartları kanıtlamak zorunda kalacaktır.
- İşveren tarafından sağlanan belgelerin belirli unsurları ve diğer çalışanların suiistimaline dair kanıtlar birbiriyle çelişmemelidir.
kanıt
Yargıdaki delillerin şunlar olabileceğine dikkat etmek önemlidir:
- Tanık ifadeleri veya görgü tanığı hesaplarını yazılı olarak alın.
- Aşağıdaki yazılı kanıtlar: sözleşmeler, hareketler, ticari yazışmalar, sertifikalar ve dijital veya grafik kayıt altında yürütülen diğer materyaller ve belgeler.
- Maddi yapı, ses ve video kayıtlarının kanıtı.
- Uzman görüşleri
Disiplin suçu ve ceza çeşitleri
Disiplin niteliğinde olan eylemler sürekli, tekrarlanan, geri çekilen ve sonlandırılanlardır. Suiistimale devam ederek, yeterince uzun bir süre devam eden suistimal, anlaşılmalıdır. Daha sonra, disiplin suçu tespit edildiğinde, işveren uygun cezayı uyguladı, ancak bu suistimal devam ediyor, o zaman çalışanın işten çıkarılması da dahil olmak üzere ikinci bir disiplin cezası alması gerekiyor.
Tekrarlanan disiplin suiistimali altında suistimal olarak kabul edilmeli, böyle bir eylemin bastırılmasından bir süre sonra tekrar uygulanmalıdır. Örneğin, bir çalışan, yönetimden belli bir süre işe geç kaldığı yönünde bir yorum yaptıktan sonra zamanında gelir, ancak belli bir süre sonra tekrar geç kalmaya başlar.
Başka ne
Disiplin cezası alındığında, çalışanın yaptırımı uyguladıktan sonraki bir yıl içerisinde yenisine maruz kalmaması durumunda disiplin cezasının çıkarılmasını göz önünde bulundurmak gerekir. Bu hüküm, Rusya İş Kanunu'nun 194. maddesi ile düzenlenmiştir. Yıllık sürenin bitiminden önce bile toparlanmanın çalışandan kaldırıldığını eklemek gerekir. Bu nedenle, bu hükme uygun olarak işveren (Rusya Çalışma Kanunu'nun 194 üncü maddesinin ikinci kısmı), çalışanın cezasını çıkarma hakkına sahiptir:
- Kendi inisiyatifiyle.
- Doğrudan çalışanın isteği üzerine.
- Suçlanan çalışanın doğrudan yönetim talebi üzerine.
- Çalışan temsilci organının talebi üzerine.
Suistimali sona erdirmek suretiyle, hatalı davranışlar anlaşılmalıdır; bunun ardından çalışan, bağımsız olarak bir emek eksikliğini keşfeder ve hatayı gidermek veya sonuçları en aza indirmek için mevcut tüm yöntemleri kullanır.