Çalışma faaliyeti sırasındaki disiplin uyuşmazlığının önlenmesi veya işgücü verimliliğinin arttırılması için mevzuat, uygulaması herhangi bir ekibin çalışanlarını uygun şekilde etkileyen bazı disiplin cezaları öngörmektedir. Ne olabilirler ve nasıl uygulanmalılar? Bunun üzerine daha sonra.
Genel kavram
Disiplin cezası ile ne kastedilmektedir? Bu, iş gücü verimliliğinin istenen etkisinin elde edildiği bir işletme, kurum veya kuruluşun yanı sıra yetkili organlar tarafından yürütülen bir dizi önlemdir. Bu önlemlerin yardımı ile, mütevazi bir çalışan cezalandırılabilir veya işçi görevlerini kusursuz bir şekilde yerine getiren kişi teşvik edilebilir.
Çalışana karşı disiplin cezası türleri
İş mevzuatında iki tür ayırt edilir: ödüller ve cezalar. Dahası, eğer birinci tip bilinçli bir çalışanı teşvik edebilir ve böylece genel olarak tüm ekibin çalışmasını teşvik edebilirse, ikinci kategorideki disiplin önlemleri, çalışanlar grubundaki çalışma bozukluğu ve iş disiplinin ihlali ile ilgili durumları ortadan kaldırmak için tasarlanmıştır.
Emek disiplininin ihlali kavramına gelince, Rusya Federasyonu İş Kanunu tam olarak tanımlamıyor. Kanun koyucu, teşebbüsde faaliyet gösteren, teşekkür ve cezaların düzenlenmesinde yer alan özel organlara karar verme yükümlülüğünü tayin eder. Çalışma disiplini kavramına dayanarak düşünürseniz, ihlali çalışanın kendisine verilen talimatları yerine getirmemesi olarak kabul edilir.
değer
Her işletmede, emek disiplini çok önemlidir. Her şeyden önce, her çalışanını yetkilerini tam ve özveriyle yerine getirmeleri için teşvik eder. Ek olarak, emek faaliyetlerinin yürütülmesi sürecinde, tüm işletmenin iş yükünün artmasına katkıda bulunan yüksek düzeyde bir verimlilik elde edilmektedir. Bu unsur, asgari sayıda kusurlu unsurla, verilen görevlerin tam olarak yerine getirilmesinin gerekli olduğu fabrikalarda ve sanayi işletmelerinde özellikle önemli olarak kabul edilir.
İş disiplini gözeterek, tüm işletme hem bir çalışanın hem de tüm ekibin işgücü koruma düzeyindeki artışla ilgili olumlu çalışma koşulları yaratır. Diğer şeylerin yanı sıra, açıkça gözlenen disiplin, her bir çalışan için bireysel olarak ve bir bütün olarak tüm ekip için uygun şekilde dağıtılmış bir çalışma süresinin anahtarıdır.
Teşvik tedbirleri
Herhangi bir çalışan için en zevkli olanı disiplin cezasını teşvik etmektir. Bunlar arasında ikramiye ödemeleri, teşekkürlerin verilmesi, diploma verilmesi, diploma veya başka bir ödülün yanı sıra, kariyer basamaklarında terfi gerçeği de bulunmaktadır. Ancak, bu haklar her çalışan için değil, tüm ekibin en iyisi için geçerlidir. Bu bağlamda, her çalışan işlerini mükemmel bir şekilde harekete geçiren görevlerini daha iyi yerine getirmeye çalışır.
Uygulamada görüldüğü gibi, bu yöntem, kariyer promosyonunun büyük miktarda maaşın verildiği pozisyonlarda kariyer gelişimine dayandığı büyük şirketlerde harika sonuç verir.Ayrıca, bazı işverenlerin belirttiği gibi, bir kerelik bonus ödemeleri mükemmel bir teşvik seçeneğidir - bu durumda, ekibin her çalışanı işini meslektaşından daha iyi yapmaya çalışır, bu da tüm şirket veya başka bir kuruluş için harika bir sonuç verir. Çoğu zaman, çeşitli organizasyonlar, yenilikçi fikirleri geliştirmelerine dahil etmek için bonus ödemeleri sunar - bu aynı zamanda üretim hacimlerindeki büyüme sürecini de teşvik eder.
ceza
Peki ya ceza şeklinde disiplin cezaları? İş Kanunu, genel bir işçi grubunu teşvik etmek ve görevlerini haksız yere yerine getiren ve kurulmuş disiplini gözetmeyen bir çalışanı cezalandırmak için çeşitli seçenekler sunar. Bunlar arasında yorumlar, uyarılar, kınamalar, emirler ve ayrıca görevden alınma veya başka bir deyişle işten çıkarılma sayılabilir.
Bu tür yöntemlerin, iş kanunu kapsamında mükemmel bir şekilde çalıştığını, diğer çalışanları (suçlu da dahil) çalışma ortamını parçalamaya devam etmemeye, sadece görevlerini yerine getirmeye teşvik etmeye özendirdiğine dikkat edilmelidir.
Disiplin cezası uygulanırken neler dikkate alınır?
Bir çalışanı cezalandırmak için disiplin cezası almış olması gerekir. Disiplin suistimali nedir? Bu, çalışanlara verilen işi yürütme sürecinde bir ihlaldir. Bunun bir örneği gecikme, atanmış planı yerine getirmeme, sübvansiyona uymama vb. Olabilir.
Bu tür önlemlerin uygulanmasında, her şeyden önce, kuruluşta veya işletmede bu sorunları çözme yetkisi bulunan işveren veya organ suçun ciddiyetine dikkat etmek zorundadır. Ek olarak, bunun ilk defa mı gerçekleşmesi veya çalışanın işçi disipliniyle uyumsuz olduğunu sistematik olarak gösterip göstermemesi büyük önem taşımaktadır. İkinci durumda, elbette, çalışanlara karşı daha ciddi disiplin önlemleri uygulanır.
Buna ek olarak, idare suistimalin işlendiği koşulları, çalışanın kişisel özelliklerini ve varsa önceki iş yerinden gelen özellikleri dikkate almalıdır.
Önlemler ne zaman uygulanabilir?
Disiplin önlemleri almadan önce, teşebbüs veya bu tür faaliyetlerde bulunmaya yetkili organın idaresi, yanlış davranışın keşfedilmesinden bu yana bir aydan uzun bir süre geçtiğinden emin olmalıdır - aksi takdirde cezanın uygulanması yasa dışı sayılır. Bu zamanda, çalışanın tatilde veya hastalık izninde kaldığı süreler dikkate alınmamalıdır. Bir çalışanın cezasına karar verilirken, bir kişi de suistimalden bu yana en fazla altı ay geçmemiş olduğundan emin olunmalıdır (eğer durum bir denetim veya teftiş yoluyla keşfedildiyse, en geç iki yıl içinde).
Ceza uygulama prosedürü
Özel olmayan işçi grupları için (tren istasyonu çalışanları, hakimler, savcılık çalışanları ve soruşturma organları), cezaların uygulanması için tek bir prosedür sağlanmaktadır. Her şeyden önce, idare temsilcisi veya bu tür davaları yürütmeye yetkili kuruluş, bir disiplin suçu gerçeğinin belli bir zamanda keşfedildiğini ve cezalandırılmak için seçilen tedbirin açıklandığını belirten işletme için bir emir vermek zorundadır. Bu siparişin bir kopyası, belgenin yayınlandığı tarihten itibaren üç gün içinde imzalanması gereken makbuzdaki suçlu çalışana verilir.
Çalışanın bu durumu not almayı reddetmesi durumunda (imzasını koymaz), kuruluş reddetme koşullarını belirtmek için gerekli olan uygun bir işlemi yapmak zorundadır.
Bir cezanın sonuçları
Disiplin cezası alabilmek için bir yıllık bir sınırlama süresi vardır. Bu süreden sonra, tüm önlemler iptal edilmelidir. Tedbirlerin kaldırılması aynı zamanda kendilerine atanan kuruluşun veya işletme başkanının girişimlerinde gerçekleştirilir. İşçi isterse, bağımsız olarak görevliye dönebilir ve düzeltici önlemlerini göstererek etki tedbirlerinin kaldırılmasını ilan edebilir. Sunulan tartışmalara dayanarak, otorite, böyle bir talebi reddetme veya vermeme konusunda bağımsız olarak karar verme hakkına sahiptir.
Yıl boyunca, disiplin cezası uygulama emri yürürlükte kalırken, çalışan teşvik edilemez. Etki tedbirlerinin uygulandığı küçük suistimal davranışları çalışma kitabına kaydedilmez, ancak iş yerinden gelen özelliklere yansıtılabilir.
yağmalama
Görevden alma veya işten çıkarma - bu, iş mevzuatı tarafından sağlanan en katı etki ölçüsüdür. Yalnızca birinin resmi görevlerini ağır bir şekilde ihlal etmesi durumunda veya yetkili makamların pozisyondaki çalışanın tutarsızlıklarını tespit etmesi durumunda kullanılır.
İşten çıkarılma sonucu, çalışan bu işletme veya kuruluşta çalışmaya son verir. Sadece çalışanların işe alınmasıyla ilgilenen kurum bu cezaları uygulama hakkına sahiptir.
Rusya İş Kanunu, sadece sistematik disiplin suçları nedeniyle değil aynı zamanda tek bir ağır ihlali durumunda da temsilcileri görevlerinden alınabilecek mesleklerin bir listesini ifade eder. Buna bir örnek, bir tren istasyonu çalışanının trenlerin güvenli geçişi için bir tehdit oluşturduğu seçenektir. Ek olarak, bu yaptırım, parasal veya diğer değerli eşya türlerinin depolanmasına olan güvenini kaybetmiş olduğu gerekçesiyle maddi açıdan sorumlu bir kişiye uygulanabilir.
temyiz
Bu tür önlemlerin uygulanması, teşebbüsün bir çalışanı tarafından şahsen Devlet Çalışma Müfettişliği'ne temyiz edilebilir veya mahkemeye başvuruda bulunabilir. Kurumun yönetim kararına itiraz edilebilecek organ, aynı zamanda, esas olarak büyük işletmelerde oluşturulan işgücü uyuşmazlığı komisyonlarıdır.
Bütün bu açıklamalar çalışan ve işveren tarafından sunulduktan sonra, bu gibi konulardaki davalar yasadışı olarak değerlendirilir. Komisyonun dikkatine sunulan tüm gerçekleri inceledikten sonra, üyelerin şikayetin yerine getirilmesi veya reddetmesi olabilecek genel bir karar vermeleri gerekir.
Bu komisyonun işletme başkanı veya cezanın uygulanmasına ilişkin disiplin cezaları almaya yetkili organın bir ihlali ortaya çıkarması durumunda, suçlu kişi acilen kendisinden daha fazla olan organ tarafından görevinden alınmalıdır.
Etki ölçüsü olarak kabul edilmeyen nedir?
Disiplin önlemleri, işletmeyi doğru gelişme yönünde hareket ettirmede çok iyi bir kaldıraçtır. Bununla birlikte, buna ek olarak, ilk bakışta etki ölçütleri gibi görünen bir kurum veya kuruluşun çalışanlarını teşvik etmenin başka yolları da vardır, ancak aslında değildir. Ayrıca iş hukukunda da temsil edilirler. Bunlar, örneğin, ikramiyelerin kısmen fakirleştirilmesini veya faaliyetinin diğer alanlarındaki ihlallere uygulanan, ancak işçiliği olmayan (örneğin günlük hayatta, idari suçlar, vb.) Önlemleri içerir.
Kanunla belirlenen süre içerisinde çalışana kendisine disiplin cezası uygulandığı konusunda bilgi verilmemesi durumunda geçersiz sayılır. Ek olarak, varlıklarının ilan edilmesi, sadece çalışanın imzası altında yazılı olarak yapılmalıdır.Disiplin cezaları ile ilgili iş kanunu bölümü ayrıca emrin sınırlamaları gereğince sona ererse, suistimalin iptal edildiğini veya cezanın iptal edildiğini, ardından da cezanın alındığını belirtir.
