Çalışan primleri, doğada özendirici olan ve ek olarak ödenen ücreti gösterir. İş ararken maaş önemli bir husustur. Bir işveren sık sık motive edici bir sistem aracılığıyla şirketine dikkat çeker. Çalışan primi kriterleri, ek teşvikler söz konusu olduğunda ana faktörlere bağlanabilir. Rusya’nın mevzuatı katı şartlar getirmemektedir ve ödemelerin miktarına kısıtlamalar getirmemektedir. Bu, şirket politikasına bağlı olarak ayrı ayrı yapılır. Her yönetici, çalışan ikramiye kriterlerini bağımsız olarak belirleme ve şirket için en karlı motivasyon yapısını seçme hakkına sahiptir.
Sistem tasarımı ve geliştirme
Bildiğiniz gibi, işveren her zaman İş Kanunu'nun maddelerine uygun hareket eder. Yasaya göre, herhangi bir yönetici görevini tam olarak yerine getiren çalışanları ödüllendirme hakkına sahiptir. Çoğu durumda, ücret nakit olarak hesaplanır. Bununla birlikte, bazı işletmelerde, maddi olmayan ikramiye sistemi, mektup basmak, onur panoları vb. Gibi aktif olarak kullanılmaktadır.
Her kuruluşun bir SMOT (ücretlendirme motivasyon sistemi) vardır. Ek ücretler ve avantajlar bu yapıya dahil edilmiştir. Belge, yerel eylemler ve toplu sözleşmeler dahil olmak üzere iç sözleşmeler temelinde oluşturulur. Kanun, bir iş sözleşmesinde teşvik ödeme prosedürünü yasaklamamaktadır.
Bir bütçe kurumunun çalışanları için bonus kriterleri de dahili olarak belirlenir ve benzer bir yapıdan farklı olabilir. Uygulamada, en yaygın kullanılan teşvik sistemi, iki unsurdan oluşuyor: maaş kısmı ve ikramiye. Bu, işletme başkanının emri çıkarıldıktan sonra yürürlüğe giren ilgili yönetmelikle belirlenir.
Sistem elemanları
Bonus yapının seçimi organizasyon yöneticisine bırakılmıştır. Herhangi bir sistemdeki seçimi durdurmadan önce, unsurlar hakkında karar vermeniz gerekir:
- ücretin ödeneceği koşulları belirlemek;
- İkramiye için çalışan değerlendirme kriterlerini tanımlamak;
- Şirketin, emeğin etkin bir şekilde uygulanmasıyla izleyeceği hedefleri belirlemek.
Etkin çalışmanın değeri ve önemi konusunda personeli ikna etmek için bir motivasyon sistemi gereklidir. Sonuçta, eğer her çalışan denerse, sonuç mükemmel sonuçlar veren etkili bir ekip olacaktır. İyi tasarlanmış bir teşvik prosedürü işgücü teşviklerini, kariyer büyümesini ve personel uyumunu etkiler. Görevlerini yerine getiren sorumlu çalışanlar ek mali yardım alırlar.
Birkaç çeşit ödül vardır:
- bir kerelik ödeme;
- hizmetin uzunluğu için;
- belirli bir organizasyonda uzun süre kalmak için;
- planlanan takvim dönemi için yüksek sonuçlar için.
Bir bütçe kurumunun çalışanlarını motive etmek için kriterler hakkında konuşursak, o zaman işte biraz daha kolay. Promosyon, tatillerin yanı sıra yoğunluğu, yüksek sonuçları için verilir. Bu tür organizasyonlarda ana ödül türü hizmet süresi içindir.
Ödeme Kararı
Bir motivasyon sistemi geliştirmek için, genellikle özel bir çalışma grubu oluşturulur.Kime, ne zaman ve neyin maaş artışı alacağına karar verir. Grubun kendi içinde de sorumluluk dağılımı vardır. Bu genellikle şöyle olur:
- genel yönetim ve kontrol, yöneticiler ve onların vekilleri tarafından yapılır;
- primler için çalışan değerlendirme kriterleri bölüm başkanları tarafından geliştirilmiştir;
- personel departmanı, benzer şekilde faaliyet gösteren üçüncü taraf şirketlerinden ücretlendirme hakkında veri toplama görevi ile karşı karşıyadır;
- ekonomik bölümler ve muhasebe, ödeme olasılığını ve büyüklüğünü değerlendirir.
Son bilgiler, kuruluşun dahili dokümanlarında gösterilir. Herhangi bir işletmede boş bir yer için adaylar genellikle işgücü motivasyon sistemine dahil edilir.
Prim Ödeme Göstergeleri
Ödüllerin belirli bir algoritma olmadan verildiğine dikkat etmek önemlidir. Bununla birlikte, bu yaklaşımla birçok dezavantaj vardır. Motivasyonun organize bir yapısı ile işveren ve çalışanlar için hangi durumlarda ve promosyonun gerçekleştiği açık olacaktır.
Çalışan bonus kriterleri - çalışanların ek ödeme aldığı belli göstergeler. Bunlar şunları içerir:
- belirlenmiş satış veya hizmet planının yerine getirilmesi veya fazla doldurulması;
- çalışanın iş ve iş talimatı gerekliliklerine uygunluğu, bir düzenlemenin kesinlikle düzenlemelere uygun olarak yerine getirilmesi;
- faaliyetlerin yürütülmesinde işletmenin kaynaklarının korunması;
- kusurlu ürün eksikliği;
- belirli bir takvim dönemi için disiplin ve maddi cezaların olmayışı;
- müşteri şikayetlerinin eksikliği.
Yönetici Ücreti
Sadece sıradan çalışanların değil, aynı zamanda bölüm başkanlarının, başkan yardımcılarının ve aslında şirketin başkanının da teşvik alma hakkına sahip olduğunu belirtmekte fayda var. Ücret yapısı ayrıca Yönetmelikte ve motivasyon sisteminde de belirtilmiştir. Yönetici pozisyonlarındaki çalışanların ödüllendirilmesi için kriterler hem yukarıdakilere denk olabilir hem de onlardan farklı olabilir.
Yöneticiler için teşvik göstergeleri, her şeyden önce, kuruluşun bir bütün veya belirli birimler olarak etkinliğini içerir. Önemli bir yönü, belirli bir süre için yapılan iş miktarıdır. Artış elde etmek için imalat işletmelerinde evliliğin önlenmesi gerekir. Astlar iş tanımına ve işçilik standartlarına uygun hareket etmelidir. Şirket işlemlerde uzmanlaşmışsa, maksimum kârlı sözleşme sayısını yapmanız gerekir. Tabii ki, başın doğrudan görevleri, çalışanların ileri eğitimlerini ve eğitimlerini içerir.
Maaş ve ikramiye
Yukarıda belirtildiği gibi, çoğu şirket maaş ve ikramiye kısmından oluşan bir ücret sistemi kullanmaktadır. Her çalışanın iş sözleşmesinde maaşın büyüklüğü belirlenmiş ve belirlenmiştir. Bir okul, bütçe kurumu veya başka herhangi bir kuruluşun çalışanları için prim kriterleri gelince, ilgili Yönetmelik üzerindeki toplu sözleşmede korunurlar. Kısıtlama olmadığı, göstergelerin kesinlikle herhangi bir şekilde belirlenebileceği belirtilmelidir.
Örneğin, iç işlemlerde şartlardan biri öngörülmüştür:
- Her ay, çeyrek, yılda herhangi bir gösterge olmadan ücret ödenir;
- sadece belirli şartları yerine getiren çalışanlar ödül alır;
- Belirli bir süre disiplin cezası almamış ve şikayette bulunulmuş şikayetler olmasa, maaş ek olarak ikramiye ödenir.
“Ücret artı ikramiye” sistemi sadeliği nedeniyle talep görüyor. Maaş iki ana bölümden oluşur: her zaman belirli bir miktarda ödenen maaş ve ödeme göstergeleri ilgili Yönetmelikte belirlenen bir bonus.
Eğitim kurumu çalışanları için prim kriterleri genel kabul görmüş standartlara uygundur. Bu tür organizasyonlarda, ücret sistemini ayrıntılı olarak tanımlayan aynı iç düzenlemeler mevcuttur.
Nokta sistemi
Yukarıdakilerden sonra ikinci en popüler motivasyon yapısı. DOE çalışanları için (çocuk eğitim kurumu) prim kriterleri bu ilkeye dayanmaktadır. Bazı değerlendirme göstergeleri Yönetmelikte önceden belirlenmiş ve belirlenmiştir. Her birini gerçekleştirirken puan verilir. Bunların yeteri kadar olması durumunda, çalışan maaşta artış elde eder.
Sisteme sıklıkla olumsuz noktaların (-1, -2 vb.) Eklendiğine dikkat etmek önemlidir. Çalışmaya dürüst olmayan tutum ve göstergelere uymama nedeniyle tahakkuk ettirilirler. Çalışanları daha anlaşılır kılmak için, işi daha verimli kılmak için özel tablolar kullanılır.
Bir nokta sisteminin kurulduğu bir içsel harekete bir örnek düşünün. Bir ay boyunca 30 puan aldıysa, çalışanlara maaş tutarında bir prim ödenir. Puanlama aşağıdaki gibidir:
- planın yerine getirilmesi - 15 puan;
- disiplin yaptırımlarının eksikliği - 10 puan;
- kuruluşun kaynaklarının korunması - 5 puan;
- evlilik eksikliği ve doğrulanmış şikayetler - 5 puan.
Burada çalışanın ikramiyesini nasıl alabileceği açıkça gösterilmiştir. Çalışan planını yerine getirdiyse, bir ay geç kalmadıysa ve evliliğe izin vermediyse, teşvik alacak.
DOU çalışanlarına yönelik bonus kriterleri, yapılan işin kalitesi, faaliyet ve yüksek sonuçların elde edilmesine indirgenmiştir. Doğrulanmış bir şikayet alınırsa, çalışan ek ücret alamaz.
Bonuslar çalışma kitabına kaydediliyor mu?
Vakaların çoğunda, teşvikler çalışan bir kişinin belgesine dahil edilmez. İşveren, kural olarak, böyle bir yükümlülüğe sahip değildir. 04.16.2003 tarihli 225 sayılı Hükümet Kararına göre, işletme ücret sistemi tarafından sağlanan düzenli ikramiye çalışma kitabına girilmemektedir.
Bununla birlikte, aynı Kararnamede, 24 üncü fıkra vardır; bu, yasaların veya belirli yerel haklar için şirketin yerel yasalarının verdiği teşviklerin, çalışan kişinin ana belgesinde belirtilmesi gerektiğini belirtir.
Teşvik kurumda ücret sistemi tarafından sağlanmadığı takdirde işverenin veri girdiği sonucuna varılabilir. Ayrıca, çalışanlara liyakat karşılığı ödenen ücretle ilgili olarak işaretlerler. Personel, hizmet süreleri için azami teşvik aldığından, bu hüküm anaokulu çalışanlarının ikramiye kriterleri için geçerli değildir. Uygulamada, doğum günleri ve tatillerde belirli bir teşvik ödenir.
Çalışanları değerlendirme yolları
Daha önce de belirtildiği gibi, her ayın sonundaki lider çalışanı belirli kriterlere göre değerlendirir. Bir müze veya başka bir bütçe kurumunun çalışanlarına verilen primler Ücretlendirme Yönetmeliğine uygun olarak yapılmaktadır.
Değerlendirilecek çalışanın daha öncelikli özellikleri; bütünlük ve sorumluluk, değişikliklere hızlı bir şekilde cevap verme yeteneği, analiz, çatışmaları çözme yeteneği, yeni bilgi ve becerileri edinme arzusu, disiplin, girişimin tezahürü, vb. yalnızca bir kuruluşa girmek her zaman tam potansiyelini hemen göstermez. Çoğu zaman, en iyi nitelikler belli bir süre sonra ortaya çıkar. Bir kişi tüm şartları yerine getirirse, aylık veya üç aylık bonusların atanması hakkında bir sonuç çıkarabiliriz.
Sistemin doğru organizasyonu için öneriler
Her bir bölüm için okul çalışanları ve diğer kuruluşlar için bonus kriterleri belirlenir.İşveren, ücretlendirme için çalışanları seçerken değerlendireceği özellikleri belirlemelidir. Ödüller hem bireysel hem de kolektif olabilir. Birincisi, her çalışanın performansını izlemenin mümkün olduğu durumlarda yapılır. Bu ücret türlerini, parça işçiliğini veya zamana bağlı olarak dikkate alır.
Üretimde, promosyonun nedeni yapılan üretim hacmindeki bir artış veya kalitesindeki bir artıştır. Önemli bir faktör, ana işlemlerin karmaşıklığındaki azalmadır. Başkan bağımsız olarak hangi çalışanların ve neyin nakit olarak ödüllendirilmesi gerektiğine karar verir.
Bir bütçe kurumunun çalışanları için ikramiye kriterleri, işletmenin kamu yaşamındaki faaliyetleri ve girişimin tezahürünü içerir. Zaten iyi performans gösteren mevcut sistemi iyileştirmek için özellikle hoş geldiniz önerileri.
Üretim atölyelerinde kilit rol ürünlerin kalitesine aittir. Değerlendirme, önceki takvim dönemine göre arz ve talep araştırması yaparak baş tarafından yapılır. Endüstriyel kuruluşlar aktif olarak artan maddi ödülleri teşvik ediyor. Bu durumda göstergeler o kadar önemli değil, asıl şey katılımcılar arasında etkileşim kurmak.
DOE çalışanlarının çalışmalarının sonuçlarına dayanan bonus kriterleri üç bileşene indirgenmiştir: iş tanımlarında bulunmayan işe aktif katılım; resmi tatiller ve emeklilik ile bağlantılı olarak. Ücret, kuruluşta üç aydan fazla çalışmış olanlara ödenir.
Çalışan Bonus Hataları
Herhangi bir delinme ve eksiklik varsa, ücret sistemi etkili bir şekilde çalışamaz. İşveren bir ödül sistemi oluştururken ne tür hatalar yapıyor? Daha ayrıntılı olarak düşünelim:
- Teşviklerin ödenmesi iş sonuçlarıyla ilgili değildir. Burada, her çalışanın ve işletmenin bir bütün olarak performansına bakılmaksızın, kurumun tüm çalışanlarına ikramiye verilmektedir. Hesaplamaları için performans kriterleri ve yöntemleri yoktur.
- Çalışana caydırıcı olarak bonus. Örneğin, personel planı yerine getirmezse, teşvikin tamamen veya kısmen reddedilmesi söz konusudur. Bu, işçilerin sinir krizi geçirmesine ve ekipte sağlıksız psikolojik bir duruma neden olur.
- Ödül miktarı çok küçük. Bazı kuruluşlarda, çalışanlara verilen prim kriterleri ne olursa olsun, örneğin muhasebe departmanı en az notu alır. Bu yanlış bir yaklaşımdır, ücret miktarı maaşın en az% 20'si olmalıdır.
- Göstergeleri karşılamak ve ödeme yapmak mümkün değildir. Genellikle bu gibi durumlarda, çalışanlar motivasyona sahip değillerdir, çünkü, çabalarına rağmen, geri dönüşleri olmayacak.
- İşçilerin açıklamaları kabul edilmez. Bildiğiniz gibi, genellikle planlanan hedeflere ulaşılamaması, doğrudan zor yaşam koşullarıyla ilişkilidir. Sonuç beklenmedik bir şekilde kötüyse, işveren öncelikle nedenlerini anlamalı ve çalışanların versiyonunu dinlemelidir.
- Çalışmadaki eksiklikler düzeltilmedi. Sadece çalışanın konuşmasını sağlamak yeterli değildir, konuyla nesnel bir şekilde ilişki kurmanız gerekir. Yönetici, hatanın asıl nedenini tanımlamalı ve boşlukları gidermek için özel önlemler geliştirmelidir.
- Ahlaki ödülün olmaması. Elbette, bir tür motivasyon seçerseniz, çoğu malzemeye odaklanacaktır. Fakat ahlaki yanı küçümseme. Herhangi bir çalışan, nakit ödemeye ek olarak, yönetici birkaç kibar söz söylerse memnun olacaktır.
Sonuç
En güvenilir ve doğrulanmış çalışan hakları sisteminin bile ayarlamalar olmadan uzun süre çalışamayacağına dikkat etmek gerekir. İşveren, zaman zaman modern gerçekliklere adapte olacak şekilde bazı değişiklikler yapmalıdır.Sonuçta, bugün inanılmaz görünen sonuçlar yarın norm haline gelecek. Yöneticinin durumu ve kurum çalışanları için bonus kriterlerini zamanında değiştirdiği konusunda ince bir anlayışa sahip olması gerekir.
Sıfırdan bir ödül sistemi oluşturmak için çalışanların kişisel özelliklerini göz önünde bulundurmanız gerekir. Bütün insanların farklı olduğu anlaşılmalıdır. Biri bazı göstergeleri kolaylıkla gerçekleştiriyor, ancak diğeri için inanılmaz bir test. En iyi çalışanlar, motivasyonunu kaybetmemek için teşvik edilmeli, ancak bükülmemelidir. Para cezalarına gelince, burada her liderin kendi takdirine bağlı olarak karar verilir. Birisi aktif olarak ayrımcılığı kullanıyor ve birileri bunu duymak bile istemiyor. Farklı durumlarda, cezalar farklı etkilere sahiptir. Kesin bir karar vermeden önce, doğru seçimi yapabilmek için yöneticinin her şeyi dikkatlice incelemesi gerekir.