Kurumsal bir yeterlilik modeli nedir? Bu problem, personel hizmetleri çalışanları, yeterliliklerin anlamını anlamaya çalışan ve bunları amaçlarına yönelik olarak kullanan danışmanlar tarafından karşı karşıya kalmaktadır.
Anahtar Terimler
İlk önce, terimi tanımlayalım. Kurumsal yetkinlikler, mesleki beceri ve bilgi birikimi, çalışanların davranışlarında ortaya çıkan kişisel tutum ve özelliklerdir, belirli iş görevlerinin yerine getirilmesini gerektirir.
Yetkinlik modeli, çalışanların şirket yönetimi tarafından belirlenen hedeflere ulaşmak için ihtiyaç duydukları belirli bir yeterlilikler bütünüdür. Sadece çalışanların belirli becerilere sahip olması, işletmenin başarılı bir şekilde geliştirilmesine güvenebilir.
Kurumsal yetkinlikler, profesyonel alanda kendilerini başarılı bir şekilde gerçekleştirmek için bir çalışanın sahip olduğu bir beceri sistemi gerektirir.
Yetkinlik Unsurları
Halen, bileşen parçaları olan birkaç göstergeyi dahil etmek gelenekseldir. Kurumsal yeterlilikler belirli beceriler gerektirir. Örneğin, “etkili iletişim” yetkinliği aşağıdakilerle karakterize edilir:
- dinleme, konuşma yeteneği;
- bilgiyi yapılandırılmış bir şekilde iletmek, argümanlar oluşturmak;
- pozisyonu bulmak, kontrol etmek;
- Anlayışı geliştirmek için ek kaynaklar kullanın.
Bu göstergeler, görevleri yapacak kişiye bir açıklama yapmanıza izin verir. Sağlayıcıdan hazır bir model sipariş ederken, belirli yetkinlikler dahilinde iş ve şirket için neyin gerekli olduğunu açıkça anlamak gerekir.
Davranış Göstergesi
Kurumsal yetkinliklerin değerlendirilmesi çalışan davranışındaki göstergelerin tezahürü ile ilişkilidir. Olumsuz ve olumlu olabilir, işletmenin verimliliği üzerinde ciddi bir etkisi olabilir.
Örneğin, “pozisyonu bulur, anlayışı kontrol eder” göstergesi için davranışsal prensibi tanımlamak için aşağıdaki özellikler kullanılabilir: soruya tek heceli cevaplar, muhatapı dinleyen. Davranış göstergeleri sıradan insanlar tarafından anlaşılan erişilebilir kelimelerle yazılmıştır. Her gösterge anlaşılır ve net bir ifadeye sahip olmalıdır. Mesleki yeterliliklerin değerlendirilmesinin sonuçları hakkındaki herhangi bir raporda, yalnızca “ne yapılacağı” hakkında değil, “nasıl yapılacağı” hakkında da bilgi bulunmalıdır. Raporda detayların yokluğunda nedensel ilişkiler kurmak için bütünsel bir tablo elde etmek zordur.
Yetkinlik çeşitleri
Şu anda, çeşitli kurumsal yetkinlikler ayırt edilmektedir. Örneğin, yönetim yetkinlikleri, her şirketin liderinin sahip olması gereken yönetim yeterlilikleridir. Örneğin, “karar verme” ve “performans yönetimi”. Teknik veya fonksiyonel yeterlilikler, belirli bir birimdeki faaliyetler için gerekli olanlardır.
Muhasebe ölçeği
Kurumsal yeterlilik modelinin belirli bir derecelendirme ölçeği vardır. Bir seviye adından oluşur. Derleyicinin hayal gücüne bağlı olarak, farklı çağrılabilir: "acemi", "gelişmiş", "ortalama".
Seviyenin tanımı tutarlı olmalı, gelişimde bir artış göstermelidir. Eğer şirket bir uygunluk modeli seçtiyse, bu durumda açıklama yalnızca “yapar” veya “yapmaz” terimleriyle sınırlıdır. Ölçeğe bir uygulama olarak, bir derecelendirme sistemi düşünülebilir.Her bir yeterlilik geliştirme düzeyi belirli miktarda puan alır. Örneğin, seviyeleri sayısal ifadeler olarak sunarken, her seviye için bir nokta seçilir.
Yetkinlik modellerinin amacı
Kurumsal yetkinliklerin geliştirilmesi, çalışanlar için belirli standartlar koymayı amaçlamaktadır. Öncelikle, hem gelişim için teşvik olabilecek hem de şirket için bir fren haline gelebilecek bilgi düzeyi, beceri, kişisel niteliklerden bahsediyoruz. Yetkinlik modeli, şeffaf ve açık formatta bir dizi gereksinimi içeren bir analog olarak düşünülebilir. Model, şirketin hedeflerine ve piyasada mevcut olan koşullara bağlı olarak değişebilir.
Tanımlamanın İlkeleri
Kurumsal yetkinliklerin geliştirilmesi, şirketin faaliyet alanında belirli bir boşluğu işgal etmesini, faaliyetten istikrarlı bir kazanç elde etmesini sağlar. Kuruluşun özellikleri dikkate alınarak yetkinlikler belirlenir. Şirket fikirlerini uygulamak için çalışanların sahip olması gereken iş niteliklerini ve mesleki becerileri tanımlamanıza izin verir. Beş ila yedi farklı davranış becerisi optimal olarak kabul edilir.
Çalışanların kurumsal yeterlilikleri - müşteri odaklılık, liderlik, sorumlu kararlar verebilme, organizasyonda sadakat, takım halinde çalışabilme becerisi. Bir çalışan, yalnızca belirli beceriler ve yeteneklerle kuruluşundan yararlanabilir.
Bu, kesinlikle herhangi bir şirketin çalışmasının ayrılmaz bir parçası olan kurumsal yönetimde böyle bir yetkinliktir.
Davranış göstergeleri arasında, sonuç oryantasyonu özel bir öneme sahiptir. İddialı hedefler belirlerken, planlanan sonuçlara ulaşmak ancak çalışanların mesleki yeterlilikleri varsa mümkündür. Enerji, her çalışanın sebat etmesi, planlanan sonuca ulaşma isteği ile kurumsal bir sonuç alınabilir.
Eylemlerinin planlanan sonuca sunulması, amaçlı faaliyetler, bağımsız düzenleme ve eylemlerin kontrolü - bunların tümüne gerçek mesleki yeterlilikler denilebilir.
Kalifiye bir çalışan, sonuçların elde edilmesini engelleyen zorlukların üstesinden gelebilir. Kendi etkinliğini, harcanan çaba miktarıyla değil, elde edilen sonuçla nasıl değerlendireceğini bilir.
Yetkinlik edinme özellikleri
Bir örgütün kurumsal yeterlilikleri üç bileşen üzerinde eğitim içerir: bilgi, beceri.
Bilgi mesleğe göre bir bilgidir. Anketler ve testlerle belirlenirler, sınavları kontrol edebilirsiniz.
Beceriler, bir kişinin farkındalık düzeyinde yapabileceği bilinçli şeylerdir.
Beceriler, bir kişi tarafından sezgisel, yarı otomatik düzeyde kullanılan yadsınamaz becerilerdir. Belli yeteneklere sahip bir kişi, “parti” üzerinde birkaç adım ileriye doğru düşünebilir, bu nedenle şirket için önemli bir çalışandır. Şirketin kar kaybına neden olacak ciddi hatalar yapmayacak.
Yetkinlik çeşitleri
Modern kurumsal yetkinlik sistemleri çeşitli becerilerin bir birleşimidir. Bir insan gerçek bir profesyonel olarak konuşulursa, onu eylem alanında gerçek bir ustaya dönüştüren benzersiz bir yeterlilik sistemine sahip olduğu anlamına gelir. Yetkinlik, bir kişinin sadece becerilerini analiz etme becerisini değil, aynı zamanda mesleki gelişimini yönetme, yeni yaratıcı görevler belirleme ve bunları çözmenin yollarını aramayı da belirler.
Gerçek bir profesyonel, kriz durumunda nasıl davranılacağını bilir, yeteneklerinin, kurumsal yetkinliklerinin “farkında” dır. Bu tür becerilere örnekler: kişisel, yönetsel, profesyonel, kurumsal.
Analistler, şirketin özelliklerine dayanan bir yeterlilik modeli geliştirir. Bu sürece profesyonel yeterlilikler modelinin oluşturulması denir. Şirketin verimli çalışması için, belirli bir pozisyon için adayın sahip olması gereken nitelikleri hakkında tam bilgi içeren, bireysel bir yeterlilik sistemi derlenir. Bu işleme iş profili oluşturma denir.
Ayrıca, personel değerlendirmesi kabul edilen profiller üzerinden gerçekleştirilir. Testler, çeşitli anketler oluşturulmakta, pratik vakalar geliştirilmekte, çalışanların bilgi ve becerileri değerlendirilerek, gerçek göstergeler her yazı için sunulan kriterler ile karşılaştırılmaktadır.
Yetkinlik seviyelerinin değerlendirilmesi
Böyle bir değerlendirme yapmanın birkaç farklı yolu vardır. Alfanümerik modeller var. En yaygın seçenek, aşağıdaki göstergelerde yeterliliklerin değerlendirilmesidir:
- “0” değerlendirme sırasındaki tam bir yeterlilik eksikliğini ifade eder;
- “1” yetersiz beceri, zayıf beceri;
- "2", asgari düzeyde oluşturulan becerilerin varlığını;
- "3", becerilerin üst düzeyde tezahür etmesini, aktivitede anlayışı ve motivasyonu içerir.
Başın konumuna bağlı olarak, bir dizi kurumsal yetkinlik geliştirilirken, mesleki yetkinlikler azaltılır. Bu, liderliğin profesyonellikte astlarının altından daha düşük olacağı anlamına gelmez, ancak liderliği, insanları bir takımda birleştirme becerisine özel önem verilir. Lider, doğru ve zamanında karar verebilmek için çalıştığı alanın özelliklerini anlamalıdır.
Yetkinlik Örnekleri
Örneğin, kurumsal ve mesleki yeterliliği analiz edelim. Örneğin, inisiyatif olarak böyle bir kalite, kurumsal yeterliliğin bir tezahürüdür. Birçok şirket, girişimlerinin proaktif olmasını hayal ediyor. Fakat buna ne kadar izin verilir?
Bir nokta, bu yeterliliğin zayıf bir tezahürünü gösterir. Çalışan, girişimlerinin öneminin farkındadır, ancak yalnızca zaman zaman kendi sorumlulukları dahilinde bazı önerilerde bulunur.
Sunulan bu girişimler, mesleki faaliyetlerinin özellikleriyle ilgilidir. Liderinin önerdiği yenilikçi çalışma yöntemlerini uygulayabilir.
Girişim için iki nokta güçlü bir yetkinlik olarak kabul edilir. Bu durumda, çalışan, üretim göstergelerinde önemli bir artışa güvenebileceğiniz yeni yöntemler, planlar, çalışma yöntemleri ile ortaya çıkıyor.
Böyle bir çalışan, zaten üretimde kullanılan bu yöntem ve yaklaşımları zenginleştirir, iyileştirir, geliştirir ve belirli bir şirkete adapte olma ihtimalini arar. Böyle bir çalışan inisiyatif alabilir, şirkete ilginç fikirler getirir. Aksi takdirde, yönetici tarafından önerilen fikirler geliştirilmeyecek, şirket kar edemeyecektir.
Mesleki yeterlilikten “satranç oyunu” nu örnek olarak verebiliriz. Şirket çalışanları, yaratıcı ve kişisel niteliklerini gösterebilmek için mükemmel “satranç oyuncuları” olmalıdır. Tek bir nokta olarak temsil edilebilecek zayıf yeterliliğe sahip olan çalışan, oyunun kurallarını anlar, “rakiplerin” güçlü ve zayıf yönlerini dikkate alır, meslektaşlarının eylemlerini analiz eder. Böyle bir çalışan, optimum sonucu elde etmek için becerilerini eşit bir şekilde dağıtmak için yeterli deneyime sahip değildir.
Bu yetkinlikteki iki puan için, çalışanın üretimde inovasyonun önemini anladığı, incelikleri anladığı varsayılmaktadır.Eğer bir satranç oyuncunun rakibini yenmek için profesyonel yeterliliğe sahip olması kritik öneme sahipse, değerli bir çalışan için kurumsal yetkinliklere sahip olmak önemlidir.
Sonuç
Kariyer basamaklarını yükselten çalışanların profesyonel ve kurumsal yeterlilikleri için toplam gereklilikler maksimum değerlere sahip olmalıdır. Özel bir şirketin başkanına bir çalışanın işe almayı planlaması gereken hangi becerilere sahip olması gerektiği sorulduğunda, her şeyden önce, titizlik değil inisiyatif ve kendini geliştirme yeteneğini vurgular.
Modern işletmelerde gerekli olan ana yönetim yetkinlikleri arasında, meslektaşlarımızın ve altlarının çalışmalarını koordine etmenin yanı sıra kendi faaliyetlerimizi planlama yeteneğimizi de vurguluyoruz. Yalnızca potansiyel bir çalışanın hedef ve hedef belirleme yeteneği varsa, bu hedeflere ulaşmak için bir yöntem seçin, kurumsal yetkinliğin oluşumu hakkında konuşabilirsiniz. Çalışan sadece durumu görmemeli, aynı zamanda sorunu çözebilmeli, bir çıkış yolu bulmalıdır.
Bir profesyonel, işinde kendi yetkinliği ile ilgili beceri ve yetenekleri gösteren, herhangi bir soruyu kolayca cevaplayabilen bir kişidir. Örneğin, satın alma yöneticisi tüm malzeme türleri ve türleri, ana teknik özellikleri, satın alma değerleri ve üreticileri hakkında bilgi sahibi olmalıdır.