Sınıf ... Artıları ve uygulama eksileri

Kural olarak, çoğu kuruluşta, aynı pozisyonda çalışan çalışanlara eşit ücret verilir. Ancak aynı zamanda, bir başka eğilim de artıyor: ilerici işverenler benzer pozisyondaki işçiler için farklı ücretler getiriyor. Bu sözde not sistemidir. Böyle bir yeniliğin artıları ve eksileri nelerdir? İşçilerin verimliliğine katkıda bulunur mu? Rus yasalarını ihlal ediyor mu? Konuyla ilgili bu ve diğer önemli soruları makalede cevaplayacağız.

Bu nedir

Bir eğilim açıktır: Rusya'da derecelendirme sistemi ivme kazanıyor. Temel nokta, bir kuruluş içindeki maaşların büyüklüğünün, aynı pozisyonda çalışan ve benzer bir uzmanlık alanında çalışan işçiler için sabit olmadığıdır. Bu durumda maaş, her işçinin ücretinin değiştiği belli bir aralıktır. Değeri, çalışanın hangi sınıfa ait olduğuna bağlıdır. Ancak bu konuları göz önünde bulundurmadan önce terminolojiyi anlamaya değer.

Not nedir? Bu kelime İngilizce'den türetilmiştir. not - "adım", "seviye", "sınıf".

Buna göre greyder sistemi, aynı uzmanlık / pozisyondaki işçiler için birkaç derece ücret oluşturulmasıdır. Aynı zamanda, her bir sınıfta (başlangıçtan en yükseğe), asgari ücret seviyesi toplam boyut içinde belirlenir.

Oranlar veya not?

Bazı noktalarda, sistem tarifeyle somut benzerliklere sahiptir. Ne de olsa, ikisi de aynı organizasyon içindeki yazıların hiyerarşik derecelendirmesine dayanıyor. Aradaki fark, tarifelerin çalışanlar tarafından gerçekleştirilen iş atamasının karmaşıklığına bağlı olarak belirlenmesidir. Ve notlar daha yaygın bir sistemdir. Burada, bir maaş tayininde, bir dizi faktör göz önünde bulundurulur - işçinin niteliği, işin sorumluluğu, yapılan hatalar, vb.

Sınıflandırma sistemi, sadece kariyer gelişimi ile değil aynı zamanda kendi derecesi dahilinde bir kariyer oluşturmaya katkıda bulunur. Maaş artışı sağlamak için terfi beklemenize gerek yoktur. Sadece daha yüksek bir dereceye ihtiyaç var. Alındığında, alt düzey çalışanlar bile, kendi liderlerinden daha fazla maaş alabilirler.

Bu, derecelendirme yaklaşımı ve tarife yaklaşımı arasındaki önemli bir farktır. En son pozisyonda katı bir dikey olarak sıralanırlar. Sadece kariyer basamaklarını yükselterek maaşınızı artırabilirsiniz.

Sistemin yasallığı

Grad - yasal mı? Bu soruyu cevaplamak için mevcut Rus mevzuatına başvuruyoruz.

Sanatta Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3'ünde, kendi çalışanlarını haklarında kısıtlamanın, onlara işle ilgili olmayan bir vatandaşın kökenine, cinsiyetine, diline veya diğer niteliklerine dayalı olarak fayda sağlamanın mümkün olmadığı söyleniyor.

“Rus Gümrük Kanunu Rusya Federasyonu Mahkemeleri Başvurusunda” 2 No'lu (2004) Silahlı Kuvvetler Genel Kurulu kararının 10. paragrafında, iç hukukun tam olarak ne demek istediği, işletme nitelikleri ile açıklanmıştır. Bir dizi kişisel ve mesleki niteliklere dayanarak emek fonksiyonlarını yerine getirme yeteneği budur.

Aşağıdakiler kişilik için geçerlidir:

• Sağlık durumu.
• Mesleki deneyim
• Mevcut eğitim vb.

Mesleki nitelikler aşağıdaki gibidir:

• Meslek.
• Özel.
• Yeterlilik ve benzeri

Sivil tutum

Uygulamada görüldüğü gibi, tüm çalışanlar notların adil olduğuna inanmamaktadır.Özellikle, benzer, aynı çalışma koşulları altında, farklı çalışanların farklı ücretler alması çok çirkindir. Birçok işçi bu ayrımcılığı bulur.

Aynı zamanda, yasal haklar Art'ı kullanır. İş Kanunu'nun 22'si. Eşit işlerin işverenler tarafından eşit olarak ödenmesi gerektiğini söylüyor.

Anlaşmazlık Çözümü

Ancak aynı zamanda, resmi maaşın kurulmasının hala işverenlerin hakkı olduğu unutulmamalıdır. İş uyuşmazlıklarına itiraz olarak, işverenler Sanat kullanır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 132. Buna göre maaş, sadece emek zamanı ve işin karmaşıklığı ile değil aynı zamanda çalışanın niteliği ile de belirlenir. Bu, işverenlerin çalışanlarının maaş boyutunu bireysel olarak belirlemesini sağlar.

Ayrıca, çeşitli miktarlarda ücretlendirme, mükemmel deneyime bağlı olabilir (bu, mükemmel iş nitelikleri anlamına gelir). Ve bu tarihsel olarak ayrımcılık sayılmaz.

Yukarıda belirtilenlere dayanarak, derecelendirme sistemi ayrımcı görünmemektedir. Ancak hangi sınıfın monte edildiğine bağlıdır. Geçerli olan, çalışanların iş niteliklerine dayalı bir sistemdir.

Sistem avantajları

Sınıflandırma sisteminin avantajları, Batı Avrupa ve ABD'deki lider küresel şirketler tarafından zaten değerlendirilmiştir.

Özellikle, aşağıdakiler bir artıdır:

• Her çalışan doğrudan iş becerilerini geliştirmekle ilgilenmektedir.
• Greyder sistemi, personel optimizasyonu gibi kriz önleme önlemlerine azaltılarak iyi bir alternatiftir. Notlar çalışanlar tarafından çok olumsuz olarak kabul edilmez.
• Çekirdeğinde greyder sistemi şeffaftır. Çalışanların her biri bir meslektaşın neden takımın geri kalanından daha az / daha fazlasını aldığını açıkça ve iyi biliyor.
• Çalışanların her biri, kariyerindeki büyüme beklentilerini açıkça görüyor. İşveren, her işçinin değerini ve pozisyonuyla alaka düzeyini açıkça görebilir.

Sistemin eksilerini

Ancak bir organizasyonda bir sınıflandırma sisteminin başlatılması birkaç eksi yol açmaktadır:

• Kapsamlı eğitim gereklidir. Özellikle bu, çalışanların yeni sisteme sadık bir tutum sergilemeleri, sürekli analizler, mevcut görevlerin incelenmesi, çalışanların gerçek mesleki deneyimlerinin onlarla ilişkilendirilmesidir. Ayrıca, çoğu durumda, öznel bir yaklaşımdan kaçınmak için, ilk maaşları atarken, üçüncü taraf uzmanların hizmetlerine başvurmak gerekir; bu da karşılık gelen ek masraflara yol açar.
• Sınıflandırma sistemi ihlallerle uygulanırsa, o zaman kendisi aşağılayıcı bir faktöre dönüşebilir. Örneğin, çalışanlar işletme niteliklerini olumsuz olarak değerlendirirse.
• Bazı çalışanların mesleki niteliklerini değerlendirmenin sonuçları ücretlerinde bir azalmaya yol açarsa, sınıflandırma sisteminin özellikleri hakkında önceden bilgi sahibi olmayanlar, ayrımcılık olarak Devlet Çalışma Müfettişliği ve yargı ile temasa geçebilirler.

Sistem uygulaması

Sınıflandırma sistemine geçiş (ve kuruluşun kurulması sırasında ilk kurulması) yasaya uygun olarak doğru bir şekilde resmen formüle edilmelidir. Ancak buradaki zorluk, Rus İş Kanunu'nun, derecelendirmeye dayalı ücretlerin güvence altına alınmasına ilişkin prosedürü özel olarak düzenlememesidir. Bununla birlikte, küresel derecelendirme sisteminin anlaşılması, iş mevzuatının genel hükümlerinden çıkarılabilir.

Bu sistemlerin çoğu, aşağıdaki aşamalarda geliştirilen kurulur:

1. Pozisyonları ve onları işgal eden çalışanlarla ilgili veri toplama.
2. İlk aşamada toplanan bilgilerin analizi, bireysel çalışanların iş niteliklerinin değerlendirilmesi, resmi görevlerin karmaşıklığı vb. Böyle bir değerlendirme, en yüksek ve en düşük ücretlerin alınmasını bir şekilde etkileyen faktörleri belirlemeyi amaçlamaktadır.
3. Belirli bir organizasyona uyarlanmış bir sınıflandırma sisteminin geliştirilmesi üzerine kapsamlı çalışma.Maaşı etkileyen faktörlerin önem derecesinde dağılımı ile başlar. Farklı görevlerle ilgili olarak bir ve aynı faktörün farklı önemi olabileceğini anlamak önemlidir. Ardından, işgücü piyasasındaki ortalama piyasa maaşlarının, şirket çalışanları ile aynı pozisyondaki uzmanlar için incelenmesi gelir. Ardından, organizasyonda faaliyet gösteren tüm toplu sözleşmeler ve sözleşmeler incelenir. Ardından, çalışanlar için sınıflar ve maaş aralıkları belirlenir.
4. Tanımlanan tüm faktörler ayrımcılık için kontrol edilir.
5. Greyder sisteminin tasarımı yer almaktadır.
6. Çalışan ekip, imzanın kurulu olduğu not sistemiyle tanışır.
7. Mevcut maaş sistemi eleştirel olarak değerlendiriliyor, yanlışlıkları, "ölü" faktörleri tespit etmek için incelendi. Bu tür çalışmalar bir süre sonra sınıflandırma sistemi kullanılarak gerçekleştirilir.
8. Sistemin iyileştirilmesine, gereksiz faktörlerden, ayrımcı koşullardan ve benzeri koşullardan kurtulmaya yönelik işlemlerde ilgili değişiklikler yapılır.

Faktörlerin kurulması

İşveren için greyder sistemi içerisinde maaşların kurulmasını etkileyen faktörlerin doğru bir listesini derlemesi önemlidir. Öncelikle, burada Rus mevzuatı tarafından yönlendirilmesi gerekiyor.

Sanata Göre. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 132'sinde çalışanların maaşları aşağıdakiler göz önünde bulundurularak belirlenir:

• Nitelikler.
• Görevlerin karmaşıklığı.
• İşe harcanan zaman miktarı.
• İşin kalitesi

Sanata da dikkat etmek önemlidir. 22 Sayılı İş Kanunu ve 2. No'lu Silahlı Kuvvetler Genel Kurulu Kararının 2. paragrafı da maaşın büyüklüğünü etkileyen faktörler aşağıdaki gibidir:

• Belirli bir uzmanlık veya pozisyonda iş deneyimi.
• İşçi eğitimi.
• Çalışanın sağlık durumu.
• Meslek, uzmanlık alanı.

İşveren, kuruluşunda önemli olan faktörleri seçme hakkına sahiptir. Genellikle, çalışanların performansını değerlendirmek için belirli kriterleri içeren genel listeleri derlenir:

• Bilgi kalitesi.
• Deney süresi
• İşin karmaşıklığı.
• Sorumluluk seviyesi.
• Üretim riskinin varlığı, vs.

Yeni bir sistem tasarla

Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir organizasyondaki derecelendirme sistemi için birleşik bir tasarım algoritması sunmamaktadır. Bu nedenle, işverenler benzer konularda yasanın genel hükümlerine güveniyorlar. Sistemin uygulanması, ilgili yerel yasa başkanı tarafından imzalanmasına dayanır - sipariş. Belge aşağıdaki bilgileri içermelidir:

• İşveren şirketin detayları, işin adı, damgası "Onaylıyorum", özü yansıtan bir başlık.
• Genel hükümler: notların sayısı, her seviye için gereklilikler, çalışanlara atanan her bir sınıf için ücret hesaplama prosedürü, bir sonraki seviyeye geçme koşulları (sınıf), vb.
• Kanunun yürürlüğe girme zamanı.
• Belgeyi değiştirme prosedürü, hükümlerinin iptali.
• Yasanın sendika veya diğer temsilci işçi derneği ile onaylandığını işaretleyin.
• Uygulama. Örneğin, her sınıf için kriterleri içeren bir tablo, çalışanların imzasını taşıyan bir dergi, belgenin içeriğine aşina olduklarını belirten vb.

Bordro prosedürü

Sınıflandırma sisteminin başlatılmasıyla birlikte, maaş hesaplama prosedürü de değişmektedir:

1. Tüm çalışanlar için ortak olan maaşı etkileyen faktörlerle bir anket derlenmiştir.
2. Her bir görev için en yüksek ve en düşük maaş değerinin tahsis edilmesi.
3. İşçiler için azami ve asgari puanların belirlenmiş faktörleri dikkate alınarak hesaplama.
4. Skorların her birini aralıklara bölerek. Bu segmentlerin her biri bir derecedir.
5. S / n boyutunu ayarlama. En düşük dereceye gelince, asgari belirleyici faktör kümesi ortalama piyasa maaşını garanti eder. Ve zaten daha sonraki seviyelerin her biriyle ilgili olarak, maaş belirli bir% veya parasal bir değer kadar artacaktır.

kabul noktaları

Sırasıyla, her bir çalışanın ücret seviyesi, belirli faktörlerin toplamı için kendisine verilen puan sayısına bağlıdır. Örneğin:

• Eğitim (puan). Minimum (1), ikincil (5), en yüksek (10).
• Tecrübe (puan). 6 aya kadar (1), 1-3 yıl (5), 5 yıldan fazla (10).
• Sorumluluk (puan). Kendi eylemleri için (1) taktiksel problemleri çözme (5), stratejik problemleri çözme (10).
• Olumsuz iş gücü faktörleri (puan). Mevcut değil (1), geri ödenebilir sağlık riski (5), tehlikeli çalışma koşulları (10).

Diğer kavramlar

İncelediğimiz sistemi aşağıdakilerden ayırmaya değer:

• "Grade Hover" Bu arabanın adı. "Grad Wall Hover" - yüksek dayanımlı çelikten yapılmış bir gövdeye sahip modern dört tekerlekten çekiş sistemi ile donatılmış bir SUV. Motor gücü 150 litredir. a. "Grad Vol Safe" - Çin SUV’unun bir başka versiyonu. 2001'den 2009'a kadar üretildi.
• "Grade PV". Bilgisayar oyunları oynarken kullanılan terimlerden biri. Görünümün, karakterin ekipmanının güncellenmesini gösterir.
• Bölüm Notu Binek otomobiller için çeşitli yedek parçaların elektronik kataloglarının adı.
• Dzerzhinsk'te S-Grade. Bu pencere tedarikçilerinden biridir.
• Yükseltme (yükseltme). Bilgisayarların veya yazılımların modernizasyonu. Ayrıca aracın görünümünün iyileştirilmesi, teknik özellikleri denir.

Rus örgütlerinde uygulanmakta olan bir derecelendirme ücret sisteminin neyi oluşturduğunu bulduk. Artılarını, eksilerini, uygulama aşamalarını, maaş tahakkuk etmeye yönelik bir sistemin geliştirilmesini, puanlara bağımlılığını ve diğer belirleyici faktörleri biliyorsunuz.