Modern koşullarda bir personel rezervi oluşturma süreci çok önemli bir prosedürdür; bu, sadece yokluğunda bir çalışanın değiştirilmesi sorununu hızlıca çözmeyi değil, aynı zamanda nitelikli bir pozisyonda çalışmak için uygun olabilecek yeni bir çalışanı uygun şekilde eğitmeyi de sağlar. Personel rezervi oluşturma sürecini daha ayrıntılı olarak ele alalım.
Kavram
Personel rezervi altında, yetenek, bilgi ve becerilerinden dolayı uzmanların işlevlerini ve görevlerini daha yüksek bir pozisyonda yerine getirebilecek kişilerin bir listesi anlaşılmalıdır.
Rezervin içine girebilmek için, çalışanın mesleki gelişim amacıyla yüksek bilgi ve isteklere sahip olması gerekir. Bu tür bir terfi, adayın belirli gereksinimleri ve özellikleri yerine getirmesini zorunlu kılmak için zorunlu olan yönetici pozisyonlarını işgal etmesi olarak anlaşılmalıdır.
Personel rezerv değeri
Bir personel rezervinin atanması federal düzeydeki mevzuatta belirtilmiştir. Bu nedenle, örneğin “Rusya Federasyonu Hükümeti” “Federal programın onaylanması üzerine“ İdari personel rezervinin eğitimi ve yeniden eğitilmesi ”” emri, tüm eyaletler için, özellikle eyalette meydana gelen sosyo-ekonomik değişimlerle ilişkili devlet kurumları için nitelikli yöneticilerin yetiştirilmesi ihtiyacını ifade eder. Bu belgenin kabul edilmesinden sonra, devlet yapıları ve organlarında personel rezervlerinin yaratılması sürecini belirleyen ve tamamlayan bazı faturalar eklenmiştir. Bu tür siparişler birçok bakanlık tarafından geliştirilmiştir (İçişleri Bakanlığı, Tarım Bakanlığı, Ulaştırma Bakanlığı, Roskomnadzor, vb.)
Personel rezervinin değeri, uzun süre çalışmayı ve büyüme beklentileri olan ve özellikle yönetim pozisyonlarında, personel risklerini azaltmaya özen gösteren belirli kuruluşlar için de belirsizdir.
Personel rezerv amaçları
Bir rezerv yaratmanın amaçları şunlardır:
- kilit yöneticilerin ayrılması ile ilgili sorunların derhal çözülmesi;
- personelin aranması, seçilmesi ve eğitimi için finansal ve zaman maliyetlerinde önemli tasarruflar;
- çalışanların profesyonel gelişimi;
- çalışanların sadakatini ve çalışma motivasyonunu arttırma (gelecek görevlerini yerine getirme zorluğunun “yedekleri” arasındaki korku eksikliği ve aniden atanmış görevler dahil);
- çalışanların işveren için kendi değerlerini anlamalarını sağlamak;
- organizasyonda gelecekteki değişiklikler için uzmanların eğitimi;
- Kuruluşunuzun gereksinimlerini karşılayacak olan personelinizi “parlatma” yeteneği;
- personel cirosunda azalma;
- ümit vaat eden personelin şirkette tutulması.
Personel rezervi oluşturma süreci oldukça karmaşıktır. Yalnızca şirket başkanı ve personel hizmetinin yanı sıra diğer uzmanların da (avukatlar, psikologlar, sendikalar vb.) Katılımını gerektirir. Bu bağlamda, personel rezervinin meseleleri, kural olarak, özel bir kuruluşun (veya komisyonun) yardımıyla topluca çözülür.
Ana görevler
Personel rezervinin oluşması aşağıdaki sorunları çözmeyi amaçlar:
- işçiler arasında mevcut potansiyelin belirlenmesi;
- açık işlerde kalma olasılığı;
- üretim sürecinin devamlılığı ve etkinliği.
Anahtar Belgeler
Personel rezervinin oluşturulmasına ilişkin böyle bir hükmün bileşimi aşağıdaki bölümleri içermelidir:
- personel rezervinin amaç ve hedefleri;
- yaratma ilkeleri;
- personel rezervinin oluşturulduğu görevlerin listesi;
- oluşum sırası;
- adaylar için seçim kriterleri;
- eğitim programı;
- rezervden kesinti için kriterler;
- rezerv iş verimliliği analizi.
Bu hüküm ayrıca, rezervle çalışma sürecinde verilmesi gereken belge örnekleri hakkında da bilgi içerebilir.
Personel rezervi tipleri
Adaylar, yedek oldukları pozisyonun gerekliliklerine tamamen uymak zorundadır. Ancak, daha ileri mesleki gelişim için yüksek potansiyele sahip olan, ancak daha az deneyime sahip olan veya yetersiz hazırlanmış olanları içerir. Kural olarak, her pozisyon için 2 aday seçilir.
Faaliyet türüne göre, bir gelişim rezervi ve işleyen bir rezerv tahsis edilir. Başka bir deyişle, rezerv sahibi iki kariyer yönü arasında bir seçim yapabilir - profesyonel ve yönetimsel.
Atama sırasında, şu anda daha yüksek bir pozisyona aday gösterilen bir grup aday ve personel rezervinde bir ila üç yıl için bir aday grubu oluşturulmaktadır.
Personel rezervi iç ve dış olabilir. İçsel bir tane oluşturmak, daha az finansal harcama gerektiren daha çok çalışılmış bir süreçtir. Böyle bir rezerv pratikte daha sık kullanılmaktadır.
Dış rezerv, adayların dışarıdan katılımını içerir.
ilkeler
Şirketin personel rezerv yönetimi belirli prensiplere dayanmaktadır. Personel rezervinin oluşumunun temel ilkelerini göz önünde bulundurun:
- alaka düzeyi ilkesi - bir pozisyonu doldurma ihtiyacının bugün geçerli olması gerektiği anlamına gelir;
- uygunluk ilkesi - adayın pozisyon gereklerini yerine getirmesi gerektiği anlamına gelir;
- adayın beklentilik ilkesi.
Nasıl oluşur
Mevcut personel rezervinin oluşum sistemi, ümit vaat eden çalışanları (veya onların işe alımlarını) en uygun ve liderlik pozisyonlarının gerekliliklerini yerine getirmek için belirleyen özenli bir çalışmadır.
Sistemin belli kuralları var. Oluşum sırası aşağıdaki gibidir:
- bu konularla ilgilenen bir organ oluşturmak;
- iç düzenlemeler, yani bir yedek oluşturmak için tüm prosedürleri yansıtmanın gerekli olduğu bir belge geliştirmek;
- Gelişmiş kuralları uygulamak için mekanizmalar oluşturmak.
Böyle bir sistemin doğru şekilde oluşturulması, bir şirketteki çalışan sayısını optimize etmenin başarısının anahtarıdır.
Aşamalı oluşum şeması
Belirli bir aşama sırası öneren personel rezervinin oluşum aşamalarını göz önünde bulundurun:
- Mevcut durumun analizi:
- gelecek 1-3 yıl boyunca yeni yöneticilere veya uzmanlara duyulan ihtiyacın değerlendirilmesi;
- yeni rezervin gönderilerinin bir listesini derlemek;
- değiştirilecek mevcut uzmanların mevcudiyetinin belirlenmesi;
- uzman listesinin belirlenmesi;
- daha önce yaratılan rezervin etkisinin analizi.
Rezerve dahil edilmek için gerekli adayların seçimi aşağıdaki aşamalarda yapılır:
- anketlerden elde edilen verilerin çalışanlar tarafından analizi;
- görüşme;
- çalışanların davranışlarını diğer meslektaşlarıyla ilişkilerinde izlemek;
- onun emek faaliyetini karakterize eden performans göstergelerinin ve ayrıca özel görevlerinin sonuçlarının değerlendirilmesi;
- bir çalışanın belgelendirilmesi;
- Tanımlanan niteliklerin pozisyonun gereklerine uygunluğunun belirlenmesi;
- farklı adaylar için sonuçların karşılaştırılması;
- pozisyon için aday listesiyle yeni rezervin bir listesini derlemek.
Bu listenin kendine has özellikleri var:
- bir seferde bir kişi birkaç bölümde görünebilir: yakın ve uzak bir gelecek için ve ayrıca pozisyonlar için farklı seçenekler için;
- aday hakkında maksimum bilgi toplama, örneğin, kişisel veriler, sertifikasyon sonuçları, potansiyel değerlendirme, iş arkadaşlarının incelemeleri vb.
- Sürekli eğitim programı hakkında önerilerde bulunmak.
Bu şekilde elde edilen liste kuruluş başkanı tarafından onaylanır.
Daha fazla çalışma aşağıdaki gibi yapılandırılmıştır:
- aday listesinin zaman zaman gözden geçirilmesi;
- Gerekirse listenin yenilenmesi;
- gereklilikleri yerine getirmekten vazgeçmiş olan çalışanlar listesinden çıkarılma;
- personel geliştirme programlarının ayarlanması;
- sicil kullanımı, tahmin ve değişikliklerin etkinliğinin analizi.
Personel Değerlendirme Süreci
Başlıca personel değerlendirme türleri:
- tüm değerlendirme işaretlerini (süreç, sıklık, kriterler, ölçüm yöntemleri) açıkça tanımlayarak yapılan sistematik;
- sistemsiz.
Ana değerlendirme prosedürleri aşağıdaki gibidir:
- değerlendirmenin hazırlanması - ön bilgilerin toplanmasını içerir;
- çalışanın bilgi düzeyini, becerilerini, yeteneklerini ve sonuçlarını değerlendiren uzman grupları oluşturarak çalışanı doğrudan değerlendirmek;
- Aşağıdaki sırayla komisyonun toplanmasını da içeren değerlendirme aşaması: çalışanın ve liderinin daveti, materyallerin değerlendirilmesi, muhatapları dinlemek, sonuçların tartışılması, sonuçların oluşturulması, protokol oluşturulması;
- karar alma aşaması; komisyonun sonuç ve önerileri dikkate alınarak bir sonuç oluşturulmuştur; Aynı aşamada, bir çalışanı daha yüksek bir pozisyona terfi ettirmenin gerekliliği hakkında önerilerde bulunulur.
Rekabet nasıl yapılır?
Ayrı olarak, personel rezervinde rekabet etmek hakkında konuşmalıyız. Bu prosedür için prosedür, şirketin iç dokümanları tarafından da açıkça düzenlenir. Böyle bir prosedürü uygulamak için, organizasyonda özel ihale komisyonları oluşturulur:
- boş bir pozisyon doldurma yarışması yapmak;
- yedek formasyon yarışması düzenlemek.
İhale prosedürü ancak personel rezervi için en az iki aday olması durumunda başlatılabilir. Aksi takdirde, yarışma başarısız sayılır.
Yarışmanın ana aşamaları:
- Birim başkanı tarafından ihale komisyonunun başkanına not verilmesi;
- yarışma için gerekli tüm belgelerin hazırlanması;
- Müsabakadan 20 gün önce bunun hakkında bir duyuru yayınlanır;
- başvuru sahiplerinden belgeler alındı;
- rekabetçi komisyonun toplantı tutanağı düzenlenir;
- Katılımcıları test ederek ve aynı zamanda rekabetçi bir ödev yayınlayarak rekabetçi bir test yürütmek;
- yarışmaya katılanların değerlendirilmesi;
- yarışmacı seçimi yapılır;
- Gerekli tüm belgeler kabul edilmesi için hazırlanmıştır.
Devlet memurluğunun özellikleri
Kamu hizmeti sisteminin geliştirilmesini kolaylaştırmak ve ayrıca idari personel rezervinin oluşturulması ve verimli kullanılması için prosedürün iyileştirilmesi amacıyla, Rusya Federasyonu Başkanı altında kamu hizmeti ve yedek personel konusunda bir Komisyon oluşturulmuştur.
Devlet memurluğundaki personel rezervinin planlanması ve oluşturulması genellikle bir ila üç yıl sürer. Bireysel uzmanların personel rezervinde geçirilen süre de ortalama üç yıldır, ancak kuruluş için uzun vadeli planlarla beş yıla ulaşabilir.
“Rezerv” projesinin uygulanmasının zamanlaması ve kuruluşun mali kabiliyetlerine bakılmaksızın, ilgilenen taraflar arasında açık bir şekilde personel rezerviyle çalışma yapılmalıdır (çalışanlar için bilgi mevcut olmalı), bu ortam rekabetçi olmalıdır (liderlik pozisyonu için birkaç aday seçilmelidir).
Mesleki faaliyetlerin sonuçları çok önemli bir seçim kriteridir, çünkü yalnızca adayın etkinliğini yargılamakla kalmaz, aynı zamanda onu rezerva kaydetmenin yararlarını da değerlendirir. Bir uzmanın, personel rezervine dahil edilmesi gibi somut olmayan bir şekilde teşvik edilmesi, diğer çalışanlar için iyi bir örnek teşkil edecek ve onları yüksek emek sonuçlarına motive edecektir.
Bu şartlar bütünsel değildir ve şu anda ve gelecekteki kuruluşun ihtiyaçlarına bağlı olarak, personelin ciro seviyesinin yanı sıra personelin sosyal, yaş ve diğer özelliklerine göre de oluşturulabilir. Aşırı sıkma seçiminin çalışanlara karşı ayrımcılık yapabileceğini anlamak önemlidir.
Personel rezervini yönetmek için, genellikle özel iç düzenleyici ve yerel düzenlemeler düzenlenir. Örneğin, bir personel rezervinin oluşturulmasına ilişkin bir hüküm veya bir personel rezerviyle çalışma konusunda bir hüküm. Bu projenin uygulanmasının erken bir aşamasında, benzer bir belgenin pekiştirilmesi amaçlanmıştır:
- rezerv oluşturma prosedürü;
- rezerv oluşturarak çözülen işler;
- yedek oluşum yetkililerinin görev ve sorumlulukları;
- iş düzeni ve çalışma sistemi;
- rezervin yenilenmesi ve bileşimindeki değişiklikler;
- personel çalışması ve bu raporlamayı sürdürme prosedürü hakkında raporlama sistemi
Bu tür bir belge işin önemini, yönetimin niyetlerinin ciddiyetini ve çalışanlara yönelik özenli tutumu vurgulayacaktır.
Personel rezervinin oluşturulmasına ilişkin düzenlemeyle birlikte, devlet memurluğundaki personel rezervinin görev listesinin bir listesi hazırlanır ve bu, diğer şeylerin yanı sıra rezerv pozisyonu için aday sayısını belirler. Çoğu kurumda, boş yer doldurma durumunda personel rezervinin geliştirilmesi, personelin tutulması ve yedek listeler için programlar vardır. Personel rezervine dahil olan çalışanların sadece bunun farkında olması değil, aynı zamanda gerçek bir terfi durumunda kendilerine sunulacak umutlarını ve gereksinimlerini açıkça sunmaları gerektiği unutulmamalıdır.
“Yedekçiler” eğitimi, ileri eğitim, ikinci bir yüksek öğrenim elde etme, kurs veya staj yapma şeklinde olabilir. İyi bir ek, çalışanların bilgilerini ve izlenimlerini paylaşacağı deneyim alışverişi toplantılarıdır.
Aynı zamanda, belirli bir pozisyon için ayrılmış ve eğitilmiş uzmanlardan geri dönüş beklemenin, personel rezerviyle çalışmak, kurumun stratejisine bağlı değilse, tüm kurum kültürü tarafından desteklenmiyorsa, ara test ve personel devir analizi çalışanlar arasında yapılmıyorsa, önemsiz olduğuna dikkat etmek gerekir. düşük sadakat, öğrenmeye istekli olmama. Ancak her şey farklıysa - personel rezervi, hem çalışanlar hem de kuruluşun kendisi için kesinlikle iyi bir motive edici faktör haline gelecektir.
Mevcut mevzuata uygun olarak, öncü çalışanlar için değerli bir değişim hazırlamak ve kuşakların sürekliliğini sağlamak olan, rezervli kalıcı bir çalışma sağlanmaktadır. Rezervle çalışma biçimleri ve yöntemleri, kurum başkanı veya yapısal birimi ve pozisyonun gereklilikleri tarafından belirlenir.
Sonuç
Böylece, şirkette bir personel rezervinin oluşturulması, hem kendi hem de çalışan personelin pahasına mevcut yönetim ekibini ve uzmanları güncelleme hedefine sahiptir. Bu rezervin girilmesi, adayın özel niteliklere, bilgiye, deneyime, becerilere sahip olmasını gerektirir ve ayrıca eğitim seviyesinin ve gerekli seviyedeki daha fazla eğitim olasılığını varsayar. Kuruluştaki onlar için postaların ve gereksinimlerin listesi, içinde ayrı ayrı belirlenir.