Bir açıklama olarak disiplin cezası: örnek

Günümüzde çalışma sırasında disiplini korumak, yönetimin önemli bir sorumluluğudur. Bu sürecin gidişatı ustalıkla nasıl uygulanır? Yorum şeklinde disiplin cezası ne zaman uygulanır? Her durumda örnek sipariş farklı mı değil mi? Bu ve diğer eşit derecede ilginç soruların cevaplarını bu makalenin materyalleri ile tanışma sürecinde bulabilirsiniz.

Neden emek disiplinini koruyorsun?

Emek disiplinini herhangi bir yapıda iş verimliliğinin belirleyici faktörlerinden biri neden korumak? Bu prosedür kuruluşta sosyal bir iklim oluşturmanıza izin verir, patronun otoritesini arttırır ve iş güvenliğini sağlar. İstatistiklere göre, çalışanların çeşitli iş disiplini ihlalleri ile bağlantılı olarak kazalara, aksamalara ve felaketlere yol açan birçok acil durumun ortaya çıktığı sonucuna varılabilir.

Bugün, Rusya'daki disiplin uygulamaları, kural olarak, ikna ve teşvik tedbirlerine dayanmaktadır. Bununla birlikte, örneğin yönetimden bir söz gibi bir disiplin cezası da oldukça sık görülür. Bu konuda, aşağıdaki kriterlere uymak çok önemlidir:

• Sebep adalet.
• Belgesel planında verilen kararlara yetkin destek.
• Yasallık.
• Objektiflik.

Disiplin yaptırımları: açıklama, kınama, işten çıkarma

Rusya'nın mevcut İş Kanunu, kural olarak çalışanlar için geçerli olan disiplin cezalarının bir listesini açıkça sunmaktadır. Bu nedenle, iş kanununun 192. maddesinde, çalışanın 81. maddenin 5-10. Bölümlerinin etkisinde kalan suiistimal nedeniyle reddedilebileceğini, dikkate alınabileceğini veya tamamen işten çıkarılabileceği söylenir.

Açıklanan disiplin cezaları, açıklama, kınama ve işten çıkarma türlerinin standart kategoriler olduğunu not etmek önemlidir. Bugün hepsi, en azından, yerel yapılarda yaygın. Bununla birlikte, özel bir disiplin sorumluluğu da vardır. Düzenlenmesi, federal, sektörel ve hatta yerel yasal düzenlemeler yoluyla gerçekleştirilir; bu, bir şekilde veya başka bir şekilde, işin organizasyonunun belirli bir yapıdaki özelliklerini dikkate alır. Bu nedenle, örneğin, bugün bazı kuruluşlarda, suçlu bir çalışanı geçici bir süre (genellikle üç aya kadar) geçici bir süre için ücretlerin çok daha düşük veya daha düşük bir pozisyonda başka bir çalışma alanına transfer etmek sık sık uygulanmaktadır.

Bu nedenle, bugün bir açıklama biçiminde yaygın bir disiplin cezası (aşağıda örnek bir düzen sunulmuştur), kınama veya işten çıkarma. Özel disiplin sorumluluğu çok daha az sıklıkla uygulanır. Bu arada, hiçbir durumda yönetim, hiçbir durumda Rus hukukunun, ceza vermeyeceğini ve ardından çalışanın maddi cezasını izleyeceğini hatırlamalıdır. Ardından, ikramiye karşılığı, açıkça çalışan ve yönetimin çalışan teşvikleri ile ilgili yetkilerini gösteren yapıda yürürlüğe konduğunda, yetkililer maddi olarak suçlu bir çalışanın terfisini hariç tutma hakkına sahiptir.

Ne aramalıyım?

Disiplin cezası (emekle ilgili açıklama, kınama veya işten çıkarma) bugün yalnızca bazı durumlarda geçerlidir. Bunlar arasında aşağıdaki öğeler var:

• Resmi olarak oluşturulmuş ve onaylanmış olan çalışma programının standartlarına göre çalışanın ihlali.
• Çalışan iş tanımlarının ihlali.
• Bu tür bir disiplin yaptırımı, örneğin bir ifade olarak, işçi korumayla ilgili gerekliliklerin çalışan tarafından ihlal edilmesi durumunda sıklıkla uygulanır.
• Çalışan güvenliği ihlali ile ilgili ihlal.

Çalışana verilen emirlerin (yazılı olarak hazırlanmalarına rağmen) hiçbir koşulda, doğrudan sorumluluklarının işlevsel bir şekilde ötesine geçmemesi gerektiğine dikkat etmek önemlidir. Buna ek olarak, disiplin cezası uygulamasının bir açıklama, kınama veya işten çıkarılma şeklinde uygulanması, çalışanın yönetimin kişisel isteklerini yerine getirememesi, kamu görevlendirmesi veya saatlerce yaptığı görevi suistimal etmesi imkansızdır. Buradaki bir istisna, yalnızca sekizinci paragrafın 82. maddesinin hükümlerine giren ahlaksız bir davranış olabilir.

Bu nedenle, yanlış anlamaları önlemek için, kurum veya kuruluşun tüm çalışanları, iç sözleşmelerin yanı sıra toplu sözleşmede öngörülen hükümleri de bilmelidir. Herhangi bir kuruluşun yönetimi, her bir çalışan kategorisi için iş tanımlarının kişisel olarak geliştirilmesini sağlamanın yanı sıra bunları imza altına almayı ve her çalışana belgenin bir kopyasını vermeyi taahhüt eder.

Belirli bir uzman tarafından tutulan pozisyona karşılık gelen işgücü faaliyeti özelliklerinin bireysel bir iş sözleşmesine yansıtılması gerektiğini bilmek gerekir. Buna ek olarak, bir vardiya çalışma modunda, bir vardiya çizelgesi hazırlamak, onaylamak ve genel plana dahil edilen her dönemin başında çalışanları bilgilendirmek uygun olacaktır.

Disiplin suçu

Yukarıda açıklandığı gibi, bir disiplin cezası uygulamasının bir açıklama, kınama veya işten çıkarma şeklinde uygulanması günümüzde en yaygın uygulamadır. Bu nedenle, bir çalışanın veya başka bir suistimalin tespit edilmesi durumunda, kuruluş veya teşebbüsün yönetiminin görüşüne uygun olarak, ceza gerektiren, sözlü olarak herhangi bir memnuniyetsizliği ifade etmek, örneğin belgelemeden bir tazminat beyan etmek, tamamen yetersiz ve hatta son derece zararlıdır. tüm işgücünün varlığında bile. Bu tür işlemlere hiçbir şekilde yasal güç verilmemektedir. Hiçbir durumda yetkililerin otoritesini desteklemiyorlar.

Disiplin cezası (emir, kınama veya işten çıkarma) dayatma emrini vermek için, önce olayın iç soruşturmasını ve analizini yapmalısınız. Bu tür prosedürlerin temeli, belirli bir çalışma alanında kıdemli olarak görevlendirilen bir çalışandan veya kuruluşun yapısal biriminin yönetiminden gelen bir dilekçedir (mesaj olarak hareket eden bir dilekçedir).

Mükemmel herhangi bir disiplin cezası belgesel desteği gerektirir. Genellikle, olayla ilgili bir eylem oluşturulur. Öyle ya da böyle, gerçek tanıkların imzasıyla onaylanmıştır. İşletmenin suçlu çalışanı belgeye aşina olmadan bilgi sahibi olmak zorundadır. Reddedilmesi durumunda, bir işlemle onu düzeltmek de gereklidir.

İki iş günü içerisinde, yapı başkanı bir çalışanın ne olduğunu açıklamasını gerektirmesini kabul eder. Bunu resmi bir yazı veya emir ile yazılı olarak uygulamak en iyisidir. Şu anda bir çalışanın yokluğunda, ona uygun bildirimi içeren bir mektup gönderebilirsiniz. Bir çalışanın açıklayıcı bir ifade vermeyi reddetmesi durumunda, bu koşulların bir yasaya kaydedilmesi gerektiğine dikkat etmek önemlidir. Bu arada, genellikle uzman görüşüne ihtiyaç olduğu ortaya çıkar:

• Uyuşturucu veya alkol zehirlenmesi durumu ile ilgili olarak.
• İşletmelerde işçi koruma şartlarının ihlali ile ilgili olarak.
• İş akışı işlem çizelgesine uyumsuzluk ile ilgili olarak.

Ek Eylemler

Bir açıklama biçiminde disiplin cezasının (sonraki bölümlerde bir örnek sunulur), kınama veya kovmanın sadece belirli durumlarda mümkün olduğu bilinmektedir. Dolayısıyla, disiplin suçunu çözme prosedürünün devamı, yönetim kararıyla çalışanlardan açıklamalar toplamaktır. Yetkili makamların, ihlal süreci ve sonuçları hakkında doğrudan bilgi edinme imkanı olduğu açıklayıcı bir yoldur. Soruşturma ile ilgili ana belgelere aşağıdaki belgelerin eklenmesi gerekebilir:

• Çalışma programı ve oluşturulan programdan alıntılar.
• Siparişlerin kopyaları, iş tanımları.
• İhlal gerçeğini doğrulayan diğer belgeler.

Bir açıklama, kınama veya işten çıkarma şeklinde disiplin yaptırımı emrinin ancak yukarıdaki belgeler bugün kabul edildiğinde yapılabileceği belirtilmelidir. Bu durum, bir deneme durumunda kesin bir artı olarak görev yapacak.

Soruşturma sürecini geciktirmek istenmez. Bu nedenle, yönetim, bildirim tarihinden itibaren bir takvim ayı içerisinde ancak bir veya başka bir çalışan tarafından suiistimal tarihinden itibaren en geç altı ay içinde toparlanma yetkisine sahiptir. Son başvuru tarihlerinin, suçlu çalışanın hastalık izninde kaldığı zamanı ve sendika kuruluşunun uygun bir motive edici görüş yapması gerektiği süreyi içermediğini eklemek gerekir. Bu arada, kolluk kuvvetlerinin soruşturma operasyonları, ihtiyaç duyuldukları altı aylık bir süreye dahil edilmemektedir.

Cezalar ve ilgili prosedürler

Resmi duruşma yapıldıktan ve failin atanmasına ilişkin olarak başkan tarafından karar verildikten sonra, disiplin cezası verilmesi yönünde bir emir verilir: yorumlar (aşağıda örnek verilir), kovuşturma veya kovma. Bugün açık görünen şeylerin bir süre sonra açıklanması zorlaşabileceği belirtilmelidir. Bu nedenle, belirli bir çalışana ceza vermeye karar veren iyi bir lider, her zaman kendi görüşünü savunmaya her zaman hazır olmalıdır.

Disiplin cezası olarak bir notu niteleyen bir emrin tam şartlara uygun olarak yerine getirilmediğine dikkat etmek önemlidir. Ancak, bir şekilde veya diğerinde, aşağıdaki faktörler göz önünde bulundurulmalıdır:

• Düzen, belirli bir çalışanın veya grubunun hatası nedeniyle olayla ilgili tüm gerçekleri, ihlal edilen düzenleyici işlemlerin zorunlu olarak gösterilmesi ve ilgili yasal gerekçeleri belirtmelidir.
• Belgenin adı kısa olabilir (örneğin, “Bir çalışanın cezası üzerine”) veya özellikle bir çalışanın toparlanmaya maruz kalması durumunda değil, gruplarının (örneğin, “Teknik çalışmanın bozulması ve suçluların cezalandırılması üzerine”) ihlali olabilir. ).
• Emrin anlatımında ihlal olgusu, sanıkların her birinin kişisel suçluluğunun tespit edildiği ayrıntılı olarak açıklanmaktadır.
• Açıklama gibi bir disiplin cezası disiplin cezasının asgari sonucudur. Dolayısıyla, tüm ekiple ilgili olarak ikincisini güçlendirmek için olduğu gibi, olanların tekrarını dışlamak için, ihlalin neden olduğu temel nedenlerin tanımlanması ile ilgili kısa bir analiz yapılması gerekmektedir. O zaman, suçlu çalışan daha önce disiplin cezasına çarptırıldığında, bu şartlar emrin ana bölümüne yansıtılmalıdır.
• İncelenen dokümanın motivasyon kısmı, kural olarak, failler tarafından ihlal edilen yasalara ve diğer yasalara ve ayrıca belirli kararları alma hakkını veren İş Kanunu'nun maddelerine yapılan atıflara adanmıştır.
• Emrin (çözümleyici) kısmı, liderliğin özel kararlarını içerir. İfadelerin doğrudan faillere empoze edilmesinin bu bölümün materyallerinde olması mantıklıdır. Bununla birlikte, bununla sınırlı kalmamalı, çünkü patronun, emanet edilmiş çalışma alanlarına ve emek faaliyetlerini gerçekleştirme sürecinde disiplinin güçlendirilmesiyle ilgili özel önlemlere ilişkin düzeni yeniden düzenlemek amacıyla astların gerekliliklerini, düzenli bir şekilde yapılan bir analiz temelinde belirtme mutlak hakkı vardır.

Disiplin cezası: açıklama

Bir söz, bir işveren tarafından kendisine verilen iş işlevlerinin uygunsuz biçimde yerine getirilmesi veya yerine getirilmemesi için bir çalışan için uygulanan disiplin yaptırımlarının sadık bir ölçüsü olarak anlaşılmalıdır. Bu nedenle, kaza veya kasıtlı olarak bir ihlal gerçekleştirmiş olması halinde, çalışan suçludur. Örneğin, işe geç kalmak durumunda disiplin cezası gibi bir açıklama yapılabilir.

Bu bölümde, söz konusu belgenin tasarımı için adım adım talimatların göz önüne alınması tavsiye edilecektir. Bu nedenle, işçi işlevini ihlal eden veya yerine getirmeyen çalışanın tam olarak kağıt sabitleme olduğundan emin olmalısınız. Bir çalışanı yasal tescil ile donatılmamış bir görevi yerine getirememekten sorumlu tutmak imkansızdır. Ardından, suiistimal hala gerçekleştiğinde, bir dizi işlem yapılması gerekir:

• Bir mutabakatın hazırlanması ya da bir fiili gerçeği (ya da eylemsizlik).
• Çalışandan yazılı açıklama talebinde bulunun. İlgili açıklamayı vermeyi reddetmesi durumunda, işveren bu reddetmeyi iki iş günü içerisinde eylemin oluşturulması yoluyla belirtmek zorundadır.
• Suçluya ceza uygulanmasına ilişkin emir. İşverenin yerel yasalarının ihlal edilmiş maddelerine bağlantılar ve çalışanın suçunu doğrulayan diğer belgeleri içeren belge de motive edilmelidir.
• Bir belgenin Emir Dergisine kaydedilmesi.
• Siparişin çalışana kişisel imzayla bildirilmesi. İlan için son tarihin, belgenin yayınlanmasından hemen sonra üç iş günü olduğunu belirtmek önemlidir. Failin kendisini ya da başka şekilde düzeni tanıma konusundaki reddetmesi bir eylemle kaydedilmiştir. Karakteristik disiplin düzeni (yorum), aşağıda örnek bir belge verilmiştir.

İyileşme için son tarihler

Disiplin cezası olarak verilen görüşün ihlalden itibaren altı ay içerisinde ve ayrıca suistimalin tespit edildiği andan itibaren bir ay içinde uygulandığına dikkat etmek önemlidir. Son başvuru tarihlerinin değiştirilmesi aşağıdaki durumlarda uygundur:

• Finans alanındaki bir denetim veya denetimin sonuçlarına göre suistimalin tespiti. Bu durumda, vade ihlalin tarihinden itibaren 2 yıl değişmektedir.
• İşçinin, hastalık izni, tatilde ya da işçinin işlediği suçtan dolayı işlenen ceza davası uyarınca üretim sürecinin uygunluğunda kalması. Sendika yapısının, diğer maddeler gibi, kanunun öngördüğü sürelere dahil edilmediği bakış açısını dikkate almak için buraya da zaman dahil edilmelidir.

Bir yorumu kaldırma

Ardından, çalışan yıllık süre içerisinde yeni cezalara maruz kalmazsa, mevcut ceza otomatik olarak kaldırılır. Günümüzde yönetimin disiplin cezasını bir çalışandan erken kaldırma seçeneğine sahip olduğuna dikkat etmek önemlidir.Bu karar, sadece suç işleyenlerin teşebbüsündeki yetkililer tarafından alınabilir, ancak daha önce düzeltilmiş çalışanlar, sendika örgütleri veya bu çalışanın doğrudan amirleri tarafından alınabilir.

Önemli bilgi!

Bir çalışan için bir açıklama gibi bir disiplin cezası uygulandıktan sonra, işverene kendisine teşvik ödemeleri (ikramiye) ödememeleri konusunda yasal hak tanınmıştır. Bu gerekçeler, bir şekilde veya başka şekilde, işverenin yerel yasalarında öngörülmelidir.

Bu arada, çalışan yıl boyunca tekrar tekrar disiplin niteliği taşıyan ihlaller yaparsa, işveren girişimi nedeniyle yasal olarak görevden alınabilir. Çalışanın cezayı devlet işçiliği müfettişliği, iş anlaşmazlığı karar organlarına veya mahkemeye itiraz etme hakkına sahip olduğunu belirtmek önemlidir. Bu durumda, temyizden sonra ayrıntılı bir kontrol yapılacaktır. Bu nedenle, işveren ile ilgili bazı ihlallerin tespit edilmesi durumunda, Rusya Federasyonu İdare Kanunu'nun 5.27. Maddesi uyarınca idari para cezası verilebilir. Ayrıca, ödenmemiş teşvik tutarlarının (ikramiye), ilgilenilen personele ödenmesi gerekecektir.