İş kanunu, işverenlere, disiplin ve maddi sorumluluk ile çalışanları etkileme hakkı verdi. Ekonominin belirli sektörlerindeki işçiler için, disiplin sorumluluğunu uygulamak ve ülke Hükümeti düzeyinde onaylamak için özel bir prosedür sağlayan özel şartlar ve düzenlemeler vardır. Bu tür belgeler gümrük, demiryolu, polis ve diğerleri için mevcuttur.
Bir yanlış davranış nedir?
İşletmenin mülkiyet şekline bakılmaksızın, emek disiplini, emek faaliyetinin uygulanması için en önemli koşuldur. İş mevzuatı düzeyinde, çalışanın işyerinde disiplini ve davranış kurallarını gözlemleme yükümlülüğü vardır. İş Kanunu'na ek olarak, bu şartlar iş tanımlarında, iş kurallarında, iş sözleşmelerinde ve diğer yerel yasalarda belirtilmiştir.
Aynı zamanda, işveren, ev içi ihtiyaçlar da dahil olmak üzere gerekli çalışma koşullarını sağlamamışsa, kurallara uyma talebinde bulunma ve çalışanı disiplin ve maddi yükümlülük altına alma hakkına sahip değildir.
Belirli bir işletme içindeki disiplinin ihlali ile ilgili sorumluluk suiistimal için mahkumdur. Asıl mesele, sorumluluğun ancak yasadışı davranışın gerçekten yerine getirilmesi halinde ortaya çıkabilmesidir: devamsızlık veya iyi bir sebep olmadan işe geç kalmak, sarhoşluk durumunda çalışmak ve diğer suçlar. Ve bu tür eylemlerin mutlaka işle ilişkilendirilmesi gerekir.
İki tür disiplin sorumluluğu vardır:
- genel olarak, konumlarına veya uzmanlıklarına bakılmaksızın tüm çalışanlara uygulanabilir;
- Özel, belirli bir uzmanlık ve pozisyon çemberi için var olan özel.
Disiplin cezası
İşveren, işçinin disiplin suçunu işlediği için aşağıdaki disiplin yaptırımlarına maruz bırakma hakkına sahiptir:
- açıklama;
- Bir tekdir;
- azli.
Hükümet düzeyinde onaylanan ayrı düzenleyici eylemler, örneğin demiryolu çalışanları için belirli bir süre işten çıkarılma veya indirgeme şeklinde çalışanlar için başka cezalar da sağlayabilir. Yürürlükteki yasalarla öngörülmeyen diğer disiplin cezaları yasadışı sayılır ve çalışanlar mahkemede temyiz hakkına sahiptir.
Ana kural, bir ihlal için, emrin veya emrin zorunlu kıldığı sadece bir ceza olabilir. Buna ek olarak, işveren çalışanı cezalandırmaya karar verirse, görevi kötüye kullanma tarihinden itibaren yalnızca 6 ay boyunca kurtarabilir.
düşünce
Bu tür bir ceza, yalnızca aynı suç işlenirse, çalışan aynı işlemi yaptıysa, yalnızca başka bir ceza uygulanır. Bir emir vermek için, işveren reddedilemez kanıtlara sahip olmalıdır. Bu, işten yoksunluk veya video gözetim kameralarından kayıt yapmak gibi bir şey olabilir.
Yorum yaparken, işveren suçlu çalışanı bonus ve bonus ödemelerinden mahrum etme hakkına sahiptir. Böyle bir cezanın cezası 1 yıldır.Bir çalışan bu süre zarfında suç işlememişse, yorum otomatik olarak iptal edilecektir. Erken geri çekilme durumunda, işveren uygun bir düzen vermelidir.
azarlama
Başka bir tür disiplin, maddi ve idari sorumluluk. Bir kınama, iş tanımının veya iç düzenlemelerin gereklerini ihlal ettiği için bir cezadır. İhlalin derecesine bağlı olarak, ceza:
- basit;
- sıkı.
Bununla birlikte, bir kınama yayınlamadan önce, işveren bir ihlalin kaydedilmesini zorunlu tutmalı ve çalışanın suçluluğunu kanıtlamalıdır.
Her şeyden önce, çalışandan bir açıklama yapılmalıdır. Ancak, ihlal için iyi bir neden bulunmadığı netleştikten sonra, idare metni çalışana imza ile iletilen uygun bir emir verebilir. Bu tür ceza, mülkiyete büyük zarar vermeyen ılımlı yerçekimi haksızlığı durumunda uygulanır.
Bununla birlikte, bu tür disiplin ve maddi sorumluluk, çalışanlara komisyon tarihinden sadece bir ay süreyle uygulanabilir. Bu kuralın istisnası yalnızca bir tanesidir - eğer bir yanlış denetim bir denetim veya denetim yürütme sürecinde tanımlanmışsa, 6 ay içinde bir tazminat yapılabilir. Bu açıklamada olduğu gibi, yalnızca bir suistimal için bir kınama yapılır.
Yorumların ve kınamaların kayıtları çalışma kitabına kaydedilmez. Bir çalışan ikinci bir ihlalde bulunduysa, kendisine başka bir ceza verilebilir - işten çıkarılma.
yağmalama
Prensip olarak, bu aşırı bir disiplin ve maddi sorumluluk biçimidir. Bu önlem için en önemli şey suiistimal sayısı değil, ciddiyetidir. Her ne kadar pratikte, genellikle bir kişiden vazgeçmeden önce düzeltme için başka bir şans verilir.
Bir çalışanı işten çıkarmak için, işveren yalnızca suistimal davranışını değil, ciddiyetini de kanıtlamalıdır.
Standart durumlara (devamsızlık veya gecikme) ek olarak, yasadışı kullanımı, eğitim kurumunun sözleşmesinin tekrarlanan ağır ihlali nedeniyle öğretmenin yüzü, dolayısıyla maddi zarara neden olduğu kanıtlanırsa, şube müdürünü görevden alabilirsiniz.
Bununla birlikte, bir kişinin sağlığı veya yaşamı için tehlikeli bir işi yapmayı reddetmesi veya iş sözleşmesi tarafından öngörülmeyen bir şey yapmayı istememesi suç sayılmaz.
İşten çıkarılma ile sorumlu ve disiplinli olmak, fiili olarak çalıştığı süre boyunca ücretlerin ödenmemesini gerektirmez. İşveren ayrıca kullanılmamış tatil günleri için tazminat ödemekle yükümlüdür.
malzeme yükümlülük
Bu terim bir çalışanın kendisinin yol açtığı maddi zararın tazmini anlamına gelir.
Bununla birlikte, bu disiplin ve maddi sorumluluk kavramı, yalnızca işverene doğrudan zarar verilmesi durumunda uygulanabileceği anlamına gelir. Ek olarak, teşebbüsün idaresi, belirli bir kişinin maddi hasara yol açan eylemsizliği veya eylemi olduğunu kanıtlamalıdır.
Bir çalışan zaten böyle bir suç için disiplin yükümlülüğüne getirilmişse, o zaman bu ona borç vermeme nedeni değildir.
Aynı zamanda, bir çalışanın tazmin edebileceği hasar miktarı sadece ortalama maaşlarıyla sınırlıdır. Hasar, ücret miktarını aşarsa, parçalar halinde geri kazanılır. İş kanunu iki tür sorumluluk sağlar:
- Sınırlı, yani, yalnızca ortalama ücret çerçevesinde sorumluluk.
- Komple. Ücretin boyutuna bakılmaksızın, tazminatın tamamını üstlenen sorumluluk.
Buna karşılık, tam sorumluluk olabilir:
- toplu;
- Bireysel.
yapı
Mülkiyet suçunun bileşimi dört faktörden oluşur:
- Hasar doğrudan ve geçerli olmalıdır.
- Kişinin yasa dışı eylemleri olduğu kanıtlanmış olmalıdır.
- İşlenen zarar ile suçlunun davranışı arasında nedensel bir ilişki olmalıdır.
- Suçlu çalışan, konunun öznel tarafı olarak da olsa.
Tam bireysel sorumluluk
Görevlilerin disiplin ve maddi sorumluluğu, özellikle tam maddi sorumluluk söz konusu olduğunda oldukça karmaşık ve belirsiz bir kavramdır. Yalnızca mevzuat düzeyinde kesin olarak tanımlanmış durumlarda ortaya çıkabilir:
- suçlu çalışanın suçluluğunun mahkemede kanıtlanması durumunda;
- Belli bir pozisyon için mevzuat düzeyinde böyle bir sorumluluk verilirse;
- işveren ve çalışanın tüm sorumluluk konusunda bir anlaşma yapması halinde;
- Zararın mesai saatleri içerisinde yapılmaması ve resmi görevlerin yerine getirilmemesi durumunda;
- çalışanın maddi varlıkları tek bir vekaletname, irsaliye vb. ile alması halinde;
- İşçinin kasıtlı eylemleri veya ihmalleri gerçeğinin kanıtlanması durumunda, mülke zarar verilmesine neden olmuşsa (örneğin, resmi görevlerinin yerine getirilmesi için verilen ölçüm cihazına zarar verilmişse);
- Hasarın sarhoş bir çalışandan kaynaklandığı durumlarda.
Toplu veya takım sorumluluğu
Bu tür sorumluluk, aynı takım veya atölye üyeleri arasında meydana gelen maddi hasarlara ilişkin yükümlülüğü ayırt etmenin mümkün olmadığı durumlarda verilir. İşletmedeki bu tür bir sorumluluk, sözleşmeyi kolektifle koordine ederek ve tam sorumluluk sözleşmesi imzalayarak toplu sözleşmeye dayanarak verilmelidir. Ayrıca, şirket tugayla bir anlaşma yapmadan önce uygun bir sipariş vermelidir.
Asıl mesele, 18 yaşına gelmemiş kişilerle son sözleşme türünün sonlandırılmasının imkansız olduğunu hatırlamaktır.
Tam takım sorumluluğu sözleşmesi yalnızca, 85 sayılı Rusya Federasyonu MTSD Kararı ile öngörülen belirli bir çalışma listesi için imzalanabilir.
Takımın maddi hasarın değerinin değerlendirilmesine katılmadığı durumlarda, büyüklüğü yalnızca mahkemede belirlenebilir. Bu durumda, çalışan hâlâ her çalışanın suçluluk derecesini belirleyeceği için masumiyetini kanıtlama olanağına sahiptir.
Sonuç yerine
Bir iş sözleşmesine tarafların maddi ve disiplin yükümlülüğü her iki taraf için de titiz bir konudur. Ancak, çalışanlar her zaman daha fazla endişe duyuyorlar çünkü kendilerini daha az güvende hissediyorlar. Ancak çalışanlar, teşebbüsün idaresindeki yasadışı eylemlerin veya ihmallerin, maddi ve manevi zararın tazmini de dahil olmak üzere mahkemeye itiraz edilebileceğini hatırlatmalıdır. Ancak, işveren durumunda olduğu gibi, çalışan suçluluk derecesini ve işletme idaresinin kendisinin suçluluğunu kanıtlamalıdır.