Bir işveren markası nedir ve neden gereklidir?

"İK-markalaşma" terimi, son zamanlarda 1990 yılında, T. Ambler ve S. Burrow'un bu konudaki ilk çalışmalarını yayınladıkları zaman ortaya çıkmıştı. Bununla birlikte, her yıl, özellikle de dünya çapında üne sahip büyük şirketlerde ona daha fazla önem verilmektedir. Bir işveren markası nedir ve neden onu yaratmanız gerekiyor?

Kavramın tanımı ve özü

Bir işveren markası, bir şirketin yönetimi tarafından sağlanan ve onunla ilişkili, işlevsel, ekonomik ve psikolojik faydalar kümesidir. Basit bir ifadeyle, bunun başvuranların ve kendi çalışanlarının gözünde şirketin sahip olduğu imaj olduğunu söyleyebiliriz.

Bir işveren olarak şirketin markası büyük ölçüde başarısını etkiler. Modern dünyada, demografik değişiklikler nedeniyle her yıl daha da şiddetli olan nitelikli personele büyük bir talep var.

İş kitaplarının pek çok yazarı, çalışanların yetkili seçiminin önemini vurgulamaktadır. Bu yüzden, en çok satan Büyükler Arası kitabında Jim Collins, yepyeni bir seviyeye ulaşmayı başaran şirket liderlerinin her zaman “doğru insanları otobüslerine götürerek” başladığını savunuyor.

Bugünlerde en değerli kaynak insandır. Rekabetçi bir yarışta kazanmak için her şirket mümkün olduğunca yetenekli, deneyimli ve ilgilenen çalışanları çekmeye çalışır. İK markalarının görevi, onları bu şirketin çalışmak için en iyi yer olduğuna ikna etmektir.

İşveren imajı neden bu kadar önemli?

Maalesef, özellikle Sovyet sonrası alandaki pek çok işletme genellikle bu tür meselelerle pek ilgilenmiyor. Belirli bir pozisyon için bir kişiyi bulmakta hiçbir sıkıntıları yoktur ve her gün 10.000 ruble için çalışmaya hazır olan düzinelerce insan her gün personel departmanından geçmektedir ... Ancak, bu çok yüzeysel bir görünümdür.

İşe alımlara dikkat etmeyen firmalar, özellikle finansal olanları çok büyük zararlara sahiptir:

• eğitimli personel eksikliği nedeniyle üretim planlarının yerine getirilmemesinden kaynaklanan hasar;
• deneyimsiz çalışanların düşük verimliliğinden kaynaklanan kayıplar;
• bakım personelinin vasıfsız faaliyetleri nedeniyle ekipmanın sık sık onarımı;
• sürekli "sızdıran" personel arayışı için harcamalar;
• eğitim ve personel eğitimi maliyetleri.

Sonuç nedir Böyle bir şirketteki yeni çalışanlar, arama ve eğitim maliyetlerini telafi etmek için vakti bile olmadan, bütçede “kara delik” haline gelmeden yıllarca çalışmaya devam ediyorlar.

Aynı zamanda, işveren markasının gelişimi size şunları sağlar:

• En iyi adayların dikkatini çekmek;
• çok daha az çaba harcayarak en nitelikli bulmak için;
• şirket içindeki kilit çalışanları tutmak;
• personel cirosunun neden olduğu maliyetleri azaltmak;
• Çalışan bağlılığını arttırın, böylece daha yüksek verimlilik ve müşteri memnuniyeti elde edin.

Böylece, güçlü ve güçlü bir İK markası, en iyi personeli çekerek şirketin daha yüksek bir seviyeye ulaşmasını sağlar.

Marka Aşamaları

Neden bazı şirketler bazı firmalarda çalışmak istiyor, ancak "daha iyi bir seçenek olana kadar" diğerlerine gidiyor? Bir işveren markasının oluşumunun pratikte nasıl gerçekleştiğini görelim.

Aşama 1. Bir çalışma grubunun oluşturulması

İK markasının kaderi, nitelikli çalışanların araştırma ve planlama ile ne kadar meşgul olacağına bağlıdır. Takımında kim olmalı?

1. İK (İnsan Kaynakları Müdürü).
2. Pazarlamacı.
3. Yöneticiler farklı seviyelerde.

Birlikte, şirketin başvuru sahipleri için çekiciliği konusunda tam teşekküllü bir çalışma yapabilir ve işveren markasının yetkili tanıtımını organize edebilirler.

Aşama 2. İç ve dış araştırma

Bu aşamada temel sorulara cevap vermek gerekir. Nitelikli personeli hangi çalışma koşulları bekliyor? İşverenlerden gelen şiddetli rekabet karşısında kiminle çalışmak isteyecekler? İşçiler nasıl tutulur?

Öğrenmek için iç ve dış çalışmalar yapılır.

Bir şirketi çalışanlarının gözünde özel kılan şeyin ne olduğunu bulmak için iç gereklidir. Örgütle ilgili neyi sevdiklerini, hangi yazılı kurallara uyduğunu, kendilerine göre marka sembolleri olarak adlandırılabileceklerini bulmak önemlidir.

Dış araştırma, bu sektördeki uzmanların anketi olup, işveren markasının ne kadar popüler olduğu, iş seçiminde en çok hangi faktörlerin rol oynadığı ve şirketin lider / ana rakiplerle karşılaştırıldığında hangi pozisyonda yer aldığı konusunda gerçek bilgi edinilmesine yardımcı olmaktadır.

Açık araştırma sonuçlarından çok sayıda yararlı bilgi edinilebilir:

• Yılın Öğrenci İşvereni (mezunların ve üniversite öğrencilerinin şirketlerin dış çekiciliğinin değerlendirilmesi).
• İşveren Markası Kıyaslama Araştırması (1 yıldan fazla deneyime sahip olan uzmanlar ve kıdemli uzmanlar arasında sektördeki işverenlerin çekiciliğinin değerlendirilmesi).

Verileri analiz ettikten sonra, ideal işverenin iş arayanlar açısından neye benzediğini, hangi maaşları beklediğini ve bunları nasıl bağlayabileceğinizi anlayacaksınız.

Aşama 3. Çalışanlar için Bir Değer Teklifinin Geliştirilmesi (TBM)

Öncelikle, öncelikle işveren olarak kurumla neyin ilişkilendirilmesi gerektiğine karar vermek gerekir. Bunun için öncelikle şirketin misyon ve stratejisini, pazardaki yerini ve ayrıca hedef kitleyi vurgulamak gerekir.

Etkili bir DSP oluşturmak için, bir işveren olarak bir şirket seçerken hangi faktörlerin en önemli olduğunu bilmeniz gerekir. EBBR-2011'e göre, katılımcıların% 87'si maaş yönünden birinci sırada. Ek olarak, iş yeri seçimi aşağıdakilerden etkilenir:

• mesleki ve kişisel gelişim için fırsatlar;
• kariyer basamaklarını tırmanmaya yönelik umutlar;
• resmi istihdam ve resmi beyaz maaş;
• rahat çalışma koşulları;
• eğitim;
• kurum kültürü;
• uygun iş programı;
• yardımların mevcudiyeti;
• eve yakın / ofisteki ofis vb.

Dolayısıyla, her şeyden önce, yüksek maaş ve ikramiye, geliştirme koşulları ve arkadaş canlısı bir ekip ile istikrarlı bir şirket imajını oluşturmak için gereklidir. Büyük bir bonus, ücretsiz bir program üzerinde çalışabilme ve yaratıcı potansiyelinizi gerçekleştirebilme yeteneğidir. Ancak, sektöre ve belirli hedef kitleye bağlı olarak, önceliklerin değişebileceğini unutmayın.

Aşama 4. İletişim

Bir sonraki adım, aslında, işverenin markasının tanıtılmasıdır. Bu aşamada, potansiyel (ve zaten çalışmakta olan) çalışanların şirket, ilkeleri ve değerleri hakkında bilgi edinmelerini ve belirli bir imaj oluşturmasını sağlamak gerekir.

Etkili iletişim kanalları seçmek ve kullanmak önemlidir. Günümüzde, çoğu internet üzerinden yapılmaktadır - şirketin kurumsal web sitesi, markalı boş pozisyonlar, e-posta bültenleri, YouTube kanalları, sosyal ağlardaki sayfalar. Üniversitelerdeki sunumlar, iş fuarları ve bu tür diğer etkinlikler de konuyla ilgili.

Adım 5: Sonuçları Ölçme

Kampanyanın ne kadar etkili olduğunu anlamak için özel göstergeler kullanılıyor:

1. İK markasının kilit çekicilik faktörleri (maaş, kariyer artışı, sosyal paket vb.) İle değerlendirilmesi.
2. 1 boşluk için aday sayısı ve yetenek düzeyleri.
3. Bir boşluğu kapatma maliyeti.

Aynı zamanda, iç göstergelerin bir analizi yapılır.Bilgilerin çoğu çalışanlar arasındaki anketlerden elde edilmiştir. Ayrıca, personelin katılım derecesini ve müşteri memnuniyeti düzeyi ile ilişkisini, personel devir dinamiğini, şirkete olan bağlılığını (sahip olma duygusu, gurur) analiz eder.

Ayrıca bu aşamada işçilerin işten çıkarılma nedenlerini dikkatlice incelemek önemlidir. Neden ayrılıyorlar? Uzman çıkışını azaltmak için ne yapılabilir?

Çekici Bir İşveren Markalamak: Temel Bir Model

İlk İK marka bina modellerinden biri Simon Barrow tarafından önerildi. 90'lı yılların ortalarında. O sırada, araştırmacı personel yönetimi alanında danışmanlık hizmetleri veren bir şirket olan People in Business için çalıştı. Tekerlek modeli, işverenin markasının 12 bileşenini içeriyordu. Bunlar arasında - istihdam, gelişme, dış ün, üretim koşulları, performans izleme, vb.

Daha sonra, Richard Mosley ile işbirliği içinde Barrow, "işveren markası" olan "Tekerlekler" in daha gelişmiş bir versiyonunu önerdi. Ayrıca 12 anahtar faktör var. Yazarlar, markanın bileşenlerini iki büyük alt gruba ayırdı.

"Politik" (kurumsal) faktörler.

1. Dış ün Herkes prestijli bir marka, tanınmış ve başarılı bir şirket ile özdeşleşmek istiyor.
2. Net bir strateji ve değer sistemi. Bir işverenin markasının kurum kültürünü nasıl etkilediğini gösteren birçok çalışma var. Şirket çalışanları, kurumun müşterileriyle ilişkilerinde kendini nasıl konumlandırdığını bilmeli ve bu görüntüye uymalıdır.
3. İç değerlendirme sistemleri. Güçlü bir iç işveren markası oluşturmak için çalışanların dış iletişim ile ilgili konulardaki görüşlerini okumak önemlidir. Bir yandan “ortak amaca katkı” duygusu verirken, bir yandan sorunlara ve yeni fikirlere yeni bir bakış atma fırsatı yaratır.
4. Üst yönetimin işi. Farklı bölümler ve bölümler arasındaki ilişkiyi ve dolayısıyla bir bütün olarak şirketin çalışmalarını belirleyen yöneticilerdir. Doğru siparişler, açık bir çalışma planı - tüm bunlar marka oluşturmak için son derece önemlidir.
5. Kurumsal sosyal sorumluluk. Gelecek Vakfı'nın araştırmasına göre, uzmanların% 20'si sosyal faaliyetlerde aktif olan şirketleri daha çekici buluyor.
6. İşyerinde destek. Çalışanlar kendilerini güvende hissetmek isterler ve bu şirkette gerekli desteği alabileceklerini bilmek isterler - yalnızca finansal değil, aynı zamanda psikolojik, profesyonel vb.

Pratik faktörler

1. İstihdam ve giriş. Bu aşamada kurumun değerlerinin çalışana aşılanması, bir tür “uyumluluk testi” yapılarak öğütülmesidir. Uzmanın hemen rahatlayacağı ve rahatsızlık hissetmeyeceği koşullar yaratmak önemlidir.
2. Takım iletişimi Gizli ortam, açıklık ve diyaloga istekli olma, görev devretme olasılığı - tüm bunlar günlük iş tatmini için çok önemlidir.
3. Performans kontrolü Tüm araçlar ve değerlendirme kriterleri, şirketin temel değerleri ve misyonu ile yakından bağlantılı olmalıdır. Sadece "kelimelerde" değil, günlük işlere yansıtmalarını da bulmaları önemlidir.
4. Geliştirme ve eğitim. Bu faktörün, üst yönetimin kalitesinden sonra öneminin ikinci sırada olduğuna inanılmaktadır. Araştırmalar, becerilerini geliştirme şansı olan çalışanların, uzun vadeli ilişkiler kurmanın temelini oluşturan işveren için değerlerini anlamaya başladığını doğrulamaktadır.
5. Ödül sistemi. Modern parasal motivasyon yönetimi teorisinde daha az önem verildiğinin altını çizmeye değer.İşgücü piyasasındaki yüksek rekabet nedeniyle, işverenler sürekli olarak gerçekten rahat çalışma koşulları yaratmak için (sadece Google veya VKontakte ofisleri!) Ek, finansal olmayan "bonuslar" icat etmeye zorlanmaktadır.

Marka karması, işin ana alanlarını belirlemenizi sağlar. “En iyinin en iyisi” nin şirketinizde özel olarak çalışmak için çaba göstermesi için, seçimlerini etkileyebilecek tüm faktörleri çözmeniz gerekir.

Güçlü bir İK markası oluşturmak için koşullar

Anlamanız gerekenler: şirketinizi nasıl övürseniz, yeni yerler açsanız, bu yeterli değildir. En iyi işveren markasını yaratmayı başaran kuruluşların deneyimlerini inceleyerek, hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olan temel koşulları takip edebilirsiniz:

• aerodinamik geribildirim süreci - yönetim, çalışanların tüm raporlarını ve rasyonelleştirme tekliflerini inceler ve uygun düzeltmeleri sunar;
• açık ve şeffaf bir motivasyon sisteminin varlığı (somut ve maddi olmayan);
• Çalışanları belirli kriterlere göre değerlendirmek için anlaşılır bir sistemdir, tüm promosyonlar vb.
• rekabetçi maaş seviyesi;
• etkili bir personel eğitim sisteminin varlığı (mentorluk, eğitim ve seminer yapma);
• yüksek derecede farkındalık - çalışanlar şirketin misyonunun farkındadır, değerlerini paylaşır, yönetim tarafından alınan tüm kararların farkındadır ve bir katılım hissi yaratır;
• kurum kültürü.

Genel yanlış anlamaların aksine, İK markalaması ciddi yatırımlar gerektirmez. Kabaca konuşursak, başlangıçta doğru bir şekilde iş yaparsanız ve beyanlarınız doğruysa, değerli çalışanların seçimi ve tutulması ile ilgili herhangi bir sorun yaşanmaz.

Etkin İK Marka Örnekleri

İşveren marka yönetimini, uygulamadan somut örnekler kullanarak ve çeşitli endüstrilerdeki lider şirketlerin deneyimlerini inceleyerek incelemek en iyisidir. "Kanat altındaki" en iyi uzmanları toplamak için ne yaparlar?

Google

Belki de bu en çarpıcı örneklerden biridir. Google, pazarda canlı bir İK marka işveren yaratmayı başardı. Şirket, yenilikçinin imajını güçlendirir, çalışanlarının yenilikçi fikirlerini destekler ve herkesin potansiyellerini gerçekleştirebileceği yaratıcı bir atmosfer yaratmaya çalışır. Aynı zamanda, Google sürekli "taze beyinler" aramaktadır ve potansiyel çalışanlara yönelik geniş çaplı bir reklam kampanyası yürütmektedir (örneğin, programcılar ve tasarımcılar arasında düzenli olarak yarışmalar düzenlenmektedir, çeşitli eğitim programları sunulmaktadır, vb.).

"Euroset"

Büyük bir Rus mağaza zinciri de İK markalaşmasına büyük önem veriyor. Bu nedenle, 2006'da Euroset, İşe Alım Grand Prix'i aldı ve işverenin olumlu imajını oluşturmayı hedefleyen 3 projeyi başlattı.

Şirket içindeki canlı iletişimi desteklemek için, her çalışanın yönetime konuşma, şikayet etme veya soru sorma ve anında yanıt alma fırsatının olduğu kapalı bir “Kalpten Kalbe Konuşma” portalı kuruldu.

Samsung Square Metres kampanyası, satıcıları motive etmek ve çalışanlarına en iyi maddi fırsatları sunan bir şirket için itibar oluşturmak amacıyla başlatıldı. Sonuç olarak basittir: Samsung telefonlarının her satışı için bir çalışana, gelecek metrekareye gelecek konut alanı tahsil edildi. Bu arada, eylemin lideri bir daire için 21,2 m kazanmayı başardı² Moskova'da (nakit olarak 90.000 $ 'dan fazla).

Üçüncü program - EuroDiscount - geliştirilmiş bir sosyal pakettir. Euroset, popüler şirketler ve kuruluşlarla anlaşmalar yaparak, çalışanlarına en sevdikleri ürün ve hizmetlerde önemli indirimler sağladı.

IKEA

Bir ev eşyaları zincirinin “perde arkasında” da ilginç şeyler var.Şirketin temel ilkelerinden biri, iş yerinde bir kişi tarafından harcanan zamanın para karşılığında düşüncesizce harcanmaması, ancak anlam ve ilginç içerikle doldurulması için her şeyi yapmaktır.

Yeni çalışanları çekmek için, IKEA sosyal ağlarda aktif bir kampanya yürütüyor, başarı öyküleri, fotoğraflar yayınlıyor ve çeşitli yarışmalar düzenliyor. Son yıllarda hayata geçirilen en parlak fikirlerden biri, alıcıların "300 dakikada IKEA" olma arayışıdır. Herkes hipermarketin tüm bölümlerini ziyaret edebilir ve kendilerini farklı çalışanların rolünde deneyebilir - bir satış müdürü, iç mimar, depo müdürü vb.

Aynı zamanda, IKEA’da net bir koordinasyon yoktur, takım demokrasi ve açıklık ilkeleri üzerine kuruludur (elbette herkesin kişisel sorumluluğunu gerektirir).

Şirketin İK stratejisi 2025 yılına kadar planlandı. Öncelikli planlar, başvuru sahiplerinin hemen bir boşluğa cevap verebilecekleri tüm mağazalara yüksek teknoloji iş kioskları kurarak bir özgeçmiş göndermeleri gerekliliğini ortadan kaldırmaktır. Ayrıca, son yıllarda IKEA aktif olarak kariyer rehberlik kampları ile işbirliği yapıyor, geziler düzenliyor ve çocuklar için büyüleyici görevler düzenledi.

Modern trendler

Modern koşullarda, işveren markasının oluşumu özel bir rol oynamaktadır, çünkü önde gelen şirketler arasında gerçek bir "yetenek savaşı" vardır. Bir strateji planlarken nelere dikkat edilmelidir? Neyin işe yarayıp neyin işe yaramadığını

"Dünyayı daha iyi bir yer yap"

Her adımda şirketin net bir misyonu olması gerektiğini söylemeleri tesadüf değildir. Olağanüstü bir zekası olan, ileriye doğru hareket edebilen insanlar, mekanik para kazanma işinde bulunmayan, ancak bir tür fikir taşıyan, gerçekten önemli ve yararlı bir şey yaratan, dünyayı daha iyi bir yer haline getiren şirketlerde çalışma eğilimindedir.

İlk elden hikayeler

"Biz en iyisiyiz!" Ruhu içinde güzel broşürler ve gösterişli reklam metinleri Bugünlerde neredeyse hiç cevap yok. Potansiyel çalışanlar belirli bir şirkette gerçekte nasıl çalıştıklarını bilmek isterler. Bu nedenle çalışanlarla yapılan her türlü görüşmeler, rahat ofislerin canlı fotoğrafları, Instagram'daki bloglar ve diğer sosyal ağlar büyük ilgi görüyor.

Para asıl şey değil

Büyük bir evin ve bir arabanın varlığı, kademeli olarak statü göstergesi olmaktan çıkar. İnsanlar giderek daha fazla kendini ifade etmeyi düşünüyor, benzersiz ilgi alanlarına, hobilere ve fırsatlara sahip olmaya çalışıyor. Bu nedenle, nakit teşviklere ek olarak, çalışanlara kendi projelerini oluşturma koşulları, dünyayı gezme yeteneği, işin oynanması vs.

Sosyal ağlardaki topluluklar

Şirketin kendi grubu veya genel sayfası hem İK hem de sıradan tüketici markalaması için mükemmel bir platform olabilir. Bunlar aracılığıyla müşteriler ve çalışanlar - hem potansiyel hem de gerçek - şirketin hayatı hakkında konuyla ilgili bilgiler, faydalı ipuçları ve konuyla ilgili ilginç malzemeler alabilirler. Genellikle, topluluklar çalışanlar, müşteriler ve şirket yönetimi arasındaki iletişimin merkez üssü haline gelir ve bu da marka sadakatini önemli ölçüde artırabilir.