Disiplin cezası nedir? Kavram ve türleri

Hiç kimse işçi görevlerini yerine getirirken yapılan hatalara karşı bağışıklık kazanamaz. Bununla birlikte, işveren, gözetimini gerçekleştiren ve suçunun ağırlığına karşılık gelen çalışanlara ceza verme hakkına sahiptir. Özellikle, disiplin cezası. Hem sözlü hem de çalışanın işten çıkarılmasıyla dolu olabilir.

Disiplin cezası nedir ve ne değildir? Bu makalede bulmak zorundayız. Ayrıca, bu tür cezaların türlerini, başvuru prosedürlerini ve işverenin kararına itiraz etme ihtimalini de dikkate alıyoruz.

Bu nedir

Disiplin cezası, işçiye disiplinin belirli şartlarını ihlal ettiği için işçiye verilebilecek bir cezadır. Burada ne kastedilmektedir?

İş disiplininin ihlali, iş sözleşmesinde belirtilen görevlerin çalışanının iş tanımını yapmaması / hatalı performans göstermesidir.

Yaptırımlar ne zaman uygulanır?

Disiplin cezasının ne olduğunu inceledik. Ek olarak, aşağıdaki durumlarda çalışan bir vatandaşa bazı yaptırımlar uygulanmaktadır:

• Kendi iş tanımlarının ihlali.
• İhlal, istihdam eden kuruluşun yerel (iç) eylemlerinin gereklerini göz ardı ederek.
• İş tanımları, işverenin diğer yasal belgeleri ile yasaklanan faaliyetlerin işyerindeki taahhütleri.
• Sistemik, sürekli periyodik çalışma disipline uymama. Örneğin, bir çalışan her gün iş vardiyasının başlangıcına geç kalır. Ya da hiç işyerinde değil.

Ceza gelince, burada işçinin suistimalinin ciddiyetine bağlıdır.

Disiplin cezası değil ...

Çalışanın iç hukuk uyarınca hangi eylemlerinin işveren tarafından cezalandırılmaya yol açmadığına daha yakından bakalım. Çalışanın reddedilmesi durumunda disiplin cezası zorunlu değildir:

• Yönetim ekibinin kişisel talimatlarını yerine getirin.
• Çeşitli kamu işlerine ve etkinliklere katılın. Özellikle, mitingler, geçit törenleri, alt vuruşlar, alayı, gösteri vb.
• İş sözleşmesinde açıkça belirtilmeyen tüm resmi görevleri yerine getirmek, işçinin iş tanımlarını yapmak.
• Yönetim organı adına yasadışı eylemlerde bulunun.

Çalışan yasama normlarına tam uygun olarak düzenlenen bir greve katılırsa disiplin cezası zorunlu değildir.

Sorumluluk çeşitleri

İş Kanunu'na geçelim. Bu yasa uyarınca, disiplin cezası türleri aşağıdaki gibidir:

• Not. Bu listedeki en hafif yaptırım. İhlali ilk kez yapan işçiyle ilgili olarak kullanılır. Ve suçun nispeten anlamsız olduğu durumlarda. Örneğin, bir iş vardiyası başlangıcına geç kalmak.
• Kınama. Böyle bir yaptırım, işçinin daha ciddi bir suistimali olsa bile ilan edilir. Sipariş biçiminde verilir. Yasal olarak, bir kınama, bir açıklamadan daha ağır bir ceza olarak kabul edilir, ancak pratikte, çok farklı değildir. Benzerlik, işçilerin sonuçlarının yaklaşık olarak aynı olmasıdır.
• Görevden. En somut yaptırım. Buna göre, işyerinde en ciddi ihlal ve suiistimal için atandı. Sonuç - iş sözleşmesinin feshi.

Hangi cezaların disiplinli olduğunu inceledik. Aralarında kesin bir bağlantı var.Bu nedenle, yılın ikinci kıdem tazminatı ilanı çalışanın işten çıkarılmasına yol açmaktadır.

Böyle bir ceza almak için, olayı doğru ve zamanında kaydetmek gerekir. İhlali yapan bir çalışanı yanlış yürütülen belgelerden sorumlu tutmak imkansızdır.

Kınama, işten çıkarma, açıklamaların sadece siviller için disiplin yaptırımları olduğuna dikkat etmek önemlidir. Memurlarla ilgili olarak, askeri personel, Rusya Federasyonu federal mevzuatına tabi özel hükümler ve tüzüklerde belirtilen diğer resmi ceza yöntemleri uygulanır. Bu bağlamdaki disiplin sorumluluğu, diğer ek ceza şekilleriyle de genişletilir.

Ceza Ek Yaptırımları

Dikkat, işten çıkarma, kınama disiplin cezalarıdır. Ancak buna ek olarak, çalışanlar için gelişmiş bir maddi teşvik sistemi olan şirketlerde, işçilere başka yaptırımlar da uygulanabilir. Örneğin, suçlu, maaş ödeneğinden kısmen / tamamen mahrum olabilir. Veya bonusu belirli bir süre için ödemeyi durdurun.

Disiplin cezasının ne olduğunu biliyoruz. Ancak bunun yanında, işveren işten çıkarma olarak çalışanları cezalandırma yöntemini de uygulayabilir. Fakat burada kural olarak ciddi gerekçelere dayanıyor:

• İşveren tarafından güven kaybına neden olan ahlaksız bir hareket komisyonu. Örneğin, kuruluşun mülküne zarar, küçük ve orta büyüklükte hırsızlık.
• Direktiflere ve doğrudan yönetim siparişlerine uymamak.
• Bir iş sözleşmesinde öngörülen görevlerin haksız performansı.
• Herhangi bir gizli bilginin yayınlanması - ticari, kişisel sırlar.
• Sistematik devamsızlık, iş gününün başlangıcına kadar gecikme. İş günü bitmeden izinsiz olarak işyerinden ayrılma.
• Düzenlemelerin ihlali, işçinin korunması standartları, bu da yaralanma sonucu ciddi sonuçlar doğuruyor, başka bir çalışanın ölümü.
• İşyerinde görünüşte yetersiz bir şekilde görünme. Örneğin, alkolik, toksik, ilaç zehirlenmesi durumunda.
• Mevcut Rus mevzuatı tarafından öngörülen diğer durumlar.

Cezanın verilmesi

İşten çıkarılma disiplin cezası değil midir? Aksine. Görevden alma, disiplin cezasının açık bir örneğidir. Yüklenmesi, belirli bir algoritmaya göre, birkaç aşamaya ayrılarak gerçekleşir:

1. Şirket tarafından öngörülen iş yönetmeliği ihlali gerçeğinin düzeltilmesi. Olanlar belgelenmeli. Özel bir disiplin komisyonu kararı, suçlunun yönetiminden bir mutabakat, uygun bir kanun düzenlenir.
2. Açıklama. İhlalin gerçekleştiğinin belgelenmesinden sonra, suçludan hatalı davranışını yazılı olarak açıklaması istenir. İşverenin kendisinin böyle bir şartı mutlaka yazılı olarak hazırlanmalı ve imzaya karşı suçluya aktarılmalıdır.
3. İşçinin suçu hakkında karar verilmesi, kendisine karşı disiplin cezası verilmesi. Bu aşamada toplanan tüm belgeler kritik bir şekilde değerlendirilir. Çalışan tarafından işlenen suistimalin ciddiyeti belirlenir. Suçluluğunu hafifletebilecek durumları dikkate aldığınızdan emin olun.

Açıklayıcı bir soru

Bir çalışanın disiplin cezası, açıklama, kınama veya işten çıkarılma olarak adlandırılamaz. Çalışan, açıklayıcı bir not talebini kabul etmeyi reddedebilir. 2 iş günü içinde böyle bir belgenin verilmemesi veya reddedilmesi durumunda, bu gerçeği gidermek için bir eylem düzenlenir.

Yazılı açıklamalar çalışan tarafından sağlanmadıysa, bu onunla ilgili disiplin cezası getirmenin önünde bir engel değildir (İş Kanunu'nun 193. Maddesine göre).

Suçluya yine de açıklayıcı bir not verilmiş olması durumunda, ihlal hakkındaki belgelerin geri kalanına eklenir. Belge işveren tarafından dikkate alınmalıdır. İkincisi, suiistimalin yazılı sebeplerini ve koşullarını geçerli buluyorsa, disiplin cezası uygulanmaz. Aksi takdirde, not dayatılması için esas teşkil edecektir.

Ancak şunu hatırlamanız gerekir: çalışanın ihlali gerçeği hakkında toplanan kanıtlar yeterli değilse, işveren işçiye disiplin cezası verme hakkına sahip değildir.

sipariş

Aşağıdakilerden hangisinin disiplin cezası olmadığını seçerseniz, yalnızca üç kavramı hatırlamanız gerekir. Bu söz, kınama ve işten çıkarma. Sadece Rusya Federasyonu'ndakiler disiplin cezası olarak kabul edilir. Her şey değil.

İşçinin hatalı davranışına ilişkin belgelerin dikkate alınmasının sonuçlarına dayanarak, işveren, çalışana karşı disiplin cezası almaya karar verdiyse, kararını ilgili yasada hazırlamalıdır. Bu durumda sipariş verin.

Belge aşağıdaki verileri içeriyor:

• Suçlu çalışanın kişisel verileri, pozisyonu, çalıştığı şirketin bölünmesi.
• Mevzuat normlarına atıfta bulunulmasının zorunlu olarak gösterilmesi ile olayın kapsamlı ancak yeterli açıklaması
• İşçinin suçluluğunun varlığına, onun işlediği suçun ciddiyetine ilişkin sonuçlar.
• Bir çeşit ceza.
• İcra gerekçeleri. İhlali olan belgelerin detayları bunlar.

Tamamen yürütülen, kurum başkanı tarafından onaylanan sipariş, suçlu çalışana kesin olarak 3 iş günü içerisinde imzalı olarak getirilir. Eğer ihlal eden kişi bu belgeyi imzalamayı reddederse, bunun için ayrı bir işlem düzenlenir.

İhlalin iş kitabına gelince, açıklama veya kınama gibi disiplin cezaları hakkında bilgi girmek yasalara aykırıdır. Belge sadece işten çıkarma hakkında, İş Kanunu ile ilgili gerekçelerle ilgili bilgiler içermektedir.

Yönetim ile ilgili olarak

Listelenen cezalardan hangisinin disiplinli olmadığını seçerseniz, yalnızca üç kavramı hatırlamanız gerekir. Disiplin cezası kınama, işten çıkarma ve açıklamadır.

Sadece sıradan işçiler için değil, işveren adına bir bütün olarak şirketin veya örgütün yapısal bölümleri başkanları için de atanabilirler.

Bu durumda toplama işlemi birkaç adımda gerçekleştirilir:

1. Tüm çalışanlar adına yetkili bir temsilci (çoğu durumda sendikadırlar) şirket müdürüne bilgi verir ve müdürün veya vekillerinin ihlali olduğunu doğrular.
2. Başvuru, işveren tarafından değerlendirilir ve bunun üzerine karar, başvuru sahiplerine iletilir.
3. İşveren tarafından sunulan gerçeklerin başa disiplin yaptırımı getirmesi için yeterli görülmesi durumunda, konuyla ilgili bir açıklama, kınama ve işten çıkarılma açıklanabilir.

Bir yanlış davranış için yalnızca bir ceza uygulayabileceğinizi hatırlamak önemlidir.

Süre ve Yerleşimi

Bir kez daha okurlara işten çıkarma, kınama ve sözlü kınama işlemlerinin disiplin cezası biçimleri olduğunu hatırlatırız. Son teslim tarihlerine gelince, hatalı davranışın tespiti tarihinden itibaren bir ay içinde verilebilir. Ancak komisyon tarihinden itibaren altı ay sonra.

Bu sürenin, iyi nedenlerle işyerinde suçlu çalışanın bulunmamasını içermediği not edilmelidir. Mesela, tatil dönemi, hastalık izninde olmak. İşçinin ihlaline ilişkin cezai soruşturmaların yapıldığı zaman, işçinin suiistimalinin sınırlandırılmasının genel süresine dahil edilmemiştir.

Rus yasalarına göre, bir yıl içinde, başkanın empoze etme emrini verdiği andan itibaren disiplin cezası verilebilir. Bu zamanda, çalışan kendini tekrar saptırmayı başardıysa, süre son cümlenin tarihine kadar uzatılacak.

Görevden alınma üzerine sırasıyla disiplin cezası eylemi sınırsızdır. Artık iptal edilmez. Tek şey - İşçinin ihtilaf komisyonu tarafından, çalışanın iadesini sağlayarak iptal edilebilir.

Ek olarak, görevden alınanlar yine disiplin cezası ile belirlendiği kuruluşta işe alınabilir. Aynı zamanda başka bir departmana yerleşirse, birim, böyle bir ceza iptal edilir.

cezalar Çıkarma

Disiplin cezası otomatik olarak ve işverenin inisiyatifiyle iki şekilde iptal edilebilir. İlk durumda, Sanat altında. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu’nun 194’ü, bu cezanın verilmesinden bir yıl sonra gerçekleşir. Ancak aynı zamanda, ana koşul yerine getirilmelidir. Çalışan bu yıl boyunca herhangi bir iş disiplini ihlalinden kaçınmalıdır.

Eğer böyle bir cezanın süresi dolmuşsa, bu, çalışanın hiçbir şekilde disiplin cezası almaması anlamına gelir. Ayrıca, işçinin kendisi yaptırımın erken kaldırılması için çeşitli yöntemler kullanabilir:

• Kendi inisiyatifiyle.
• Suçlu iddiasına göre.
• Acil amirinin talebi üzerine.
• Sendika - işçi temsilcisi organının talebi üzerine.

Başka bir pozisyona geçiş aynı zamanda çalışanların disiplin cezası almaması için de esastır. Böyle bir yaptırımın erken kaldırılmasına gelince, bu mutlaka başın ilgili emriyle belgelenir.

temyiz

İşveren disiplin cezası aldıysa, bu karara itiraz etme hakkınız vardır. Ancak belirli durumlarda:

• Senin hatan eksik ya da kanıtlanmadı.
• İşveren olanlarla ilgili yazılı bir açıklama talep etmedi.
• Aynı suiistimal için tekrarlanan bir ceza vardı.
• Cezanın tarihleri.
• Önemli prosedür gereklilikleri yerine getirilmedi. Örneğin: siparişin yanlış yerine getirilmesi, belgelerin dikkate alınmadığını, bu da hatalı davranışların geçerli nedenlerini doğruladı.

Bir işçi haklarını korumak için devlet iş müfettişliğine başvurabilir. Bu organın görevi tam olarak işçi ve işverenlerin İş Kanunu hükümlerine uygun hareketlerini analiz etmektir. Muayene adalet tesis edemediğinde, çalışanın dava açma ve mahkemeye belgelerle doğruluğunu teyit etme hakkı vardır.

Rusya Federasyonu'nda üç tür disiplin yaptırımı vardır. Bu bir kınama, yorum ve işten çıkarmadır. Buna ek olarak, işverenler diğer ceza uygulamalarını da uygular: ikramiyelerin mahrum edilmesi, görevden alınma vb.