Nawala dahil sa pagkawala ng tiwala. Mga bato para sa pagpapaalis. Mag-record sa libro ng trabaho ng pagpapaalis

Ang pag-alis dahil sa pagkawala ng tiwala ay isang proseso na inireseta ng batas, na isang mahusay na paraan upang maalis ang isang walang prinsipyong empleyado. Bago gamitin ang pamamaraang ito ng pag-alis, kailangan mong mag-isip sa bawat hakbang upang hindi na lumitaw ang higit pang mga nag-aalalang isyu.

Pangunahing kundisyon

Pagdating sa pag-alis ng isang empleyado, kung saan ang dahilan ay ang pagkawala ng tiwala (LC RF, Artikulo 81, talata 7), nangangahulugan ito na may magagandang dahilan para dito. Ang mga batayan na maaaring magsilbing simula ng isang pagsisiyasat sa pagkawala ng kumpiyansa ay kinabibilangan ng:

1. Ang pagkakaroon ng hindi mababawas na katibayan ng mga aksyon ng empleyado na humantong sa pagkawala ng tiwala. Kasama dito ang pagnanakaw ng mga pag-aari, katiwalian, pagpapabaya sa pag-aari ng samahan, pagtatago ng impormasyon tungkol sa mga talaan ng kriminal para sa mga transaksyon sa ekonomiya, atbp.
2. Ang pagkakaroon ng mga dokumentadong kondisyon ng mga materyal na asset ng kumpanya ng empleyado ng serbisyo o cash. Ang mga nasabing kondisyon ay inireseta sa kasunduan sa paggawa, paglalarawan sa trabaho at sa kasunduan sa pananagutan. Ang kawalan ng mga iniresetang kondisyon ay magpapahintulot sa empleyado na madaling patunayan ang katotohanan ng maling pagpapaalis.
3. Kung ang pagpapaalis dahil sa pagkawala ng kumpiyansa ay dahil sa mga aksyon na may kaugnayan sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, dapat na mauna sa kanya ang isang parusang pandisiplina. Ang huli ay dapat ding maganap sa oras.

Kung pinag-aaralan natin ang hudisyal na kasanayan, pagkatapos ang pagtanggal dahil sa pagkawala ng tiwala ay nangyayari sa mga sumusunod na kaso:

• nakakasama o nagtatangkang mapinsala ang employer (pagnanakaw, pagkawala, pagkasira ng pera o materyal na mga asset na ipinagkatiwala sa empleyado);
• paglabag sa mga patakaran para sa pag-iimbak, pag-accounting at paglabas ng pera o materyal na pag-aari;
• hindi pagsunod sa disiplina sa cash;
• mapanlinlang na pagsulat ng pera o materyal na pag-aari;
• paggamit ng mga naibigay na halaga ng cash o bilihin sa kanilang sariling interes;
• iba pang mga pagkilos.

Sa mga sitwasyong ito, ang isang pagsisiyasat ng mga awtoridad sa pagpapatupad ng batas o sentensya ay hindi isang kinakailangan.

Militar at serbisyo publiko

Mayroong mga kaso ng pagpapaalis na may kaugnayan sa pagkawala ng kumpiyansa, kung ang mga probisyon ng hindi lamang sa itaas na artikulo ay inilalapat, ngunit kailangan mo ring mag-ukol sa pederal na batas na kumokontrol sa mga aktibidad ng ilang mga propesyon.

Isaalang-alang ang mga kaso ng pagpapaalis ng mga tao sa serbisyo sa publiko o militar.

Pagdating sa mga tauhan ng militar, kapag naglabas ng order ng pagpapaalis, sila rin ay ginagabayan ng Regulasyon sa pamamaraan para sa pagsasagawa ng serbisyo militar.

Batay sa bahagi 3, talata 1 at parapo 2, ang pag-alis ng isang sundalo na may kaugnayan sa pagkawala ng kumpiyansa ay nangyayari sa mga sumusunod na kaso:

• Ang hindi kumpletong impormasyon tungkol sa kita at pag-aari ng empleyado at kanyang pamilya ay espesyal na ibinigay.
• Ang pribadong negosyo ay isinasagawa ng empleyado.
• Ang isang kumpanya na hindi estado ay pinamamahalaan at kita mula sa kita ng kumpanyang ito ay nakuha.
• Ang kabiguang gumawa ng mga hakbang upang maiwasan o malutas ang isang sitwasyon sa labanan, kung saan ang empleyado mismo ay isa sa mga partido. Sa parehong dahilan, ang komandante na nakakaalam tungkol sa katotohanang ito at hindi kumilos ay maaaring itiwalag.

Ang pag-alis ng isang tagapaglingkod sibil na may kaugnayan sa pagkawala ng tiwala ay nagaganap ayon sa isang katulad na pamamaraan, ang mga batas na pederal na tulad ng "Sa Tagapangasiwaan ng Opisina", "Sa Civil Civil Service", "Sa Pulisya", atbp.

Ang pangkalahatang panuntunan para sa lahat ng mga kategorya ng mga empleyado ay sumusunod sa mga tuntunin ng pagpapaalis, ang proseso ng pagpapaalis mismo at ang pangangailangan na magpakita ng katibayan na nagpapatunay ng pagkakasala.

Sino ang hindi pinaputok

Mayroong mga kategorya ng mga empleyado na kung saan ang pagpapaalis dahil sa pagkawala ng tiwala ay hindi nalalapat. Kabilang dito ang:

• isang babaeng nasa posisyon;
• isang empleyado na pansamantalang hindi pinagana (dito dapat mong hintayin na bumalik ang empleyado at isagawa ang proseso ng pagpapaalis);
• ang isang tao sa ilalim ng edad ng karamihan (ang proseso ng pagpapaalis ay maaaring magsimula kung ang katotohanang ito ay napagkasunduan sa inspektor ng paggawa at ng komisyon ng juvenile).

Pag-aalis ng proseso

Tulad ng nabanggit kanina, ang Labor Code ng Russian Federation pagpapaalis sa pagkawala ng tiwala sa mga aksyon na nagawa sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, ay nagpapasya sa pagkilos ng disiplina. Samakatuwid, ang pagtatapos ng kasunduan sa paggawa ay dapat maganap batay sa pamamaraan na itinatag ng batas.

Ang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis na may kaugnayan sa pagkawala ng kumpiyansa ay ang mga sumusunod:

1. Pagkakita ng aksyon ng empleyado.
2. Pag-aayos ng mga pagkakasala na nagkasala.
3. Pagsasagawa ng isang panloob na pagsisiyasat.
4. Pagkuha ng paliwanag mula sa empleyado sa pagsulat (o pagguhit ng isang dokumento kung saan naitala ang isang pagtanggi na ipaliwanag).
5. Ang pagguhit ng isang dokumento sa mga resulta ng pagsisiyasat.
6. Pag-isyu ng isang order.
7. Mag-record sa libro ng trabaho ng pagpapaalis, pagkalkula.
8. Ang agarang pag-alis ng isang empleyado.

Ang tiyempo

Ang legalidad ng pamamaraan ng pagpapaalis ay natutukoy sa pamamagitan ng pagsunod sa mga deadline na itinatag ng batas.

Ang tagal ng pagwawakas sa kaso ng pagkawala ng kumpiyansa ay isang buwan mula sa petsa na itinatag ang maling gawain. Bukod dito, hindi kasama sa panahong ito ang mga sumusunod:

• ang panahon kung saan ang desisyon sa pagpapaalis ay napagkasunduan sa unyon (kung naganap ang samahan na ito);
• ang panahon kung ang empleyado ay pansamantalang hindi pinagana.

Dapat alalahanin na ang pamamaraan ng pagpapaalis na may kaugnayan sa pagkawala ng kumpiyansa ay hindi maaaring isagawa sa kalaunan kaysa sa anim na buwan mula sa petsa ng pagtuklas ng mga naganap. Ang isang pagbubukod ay maaaring isang maling paggawi na ginawa bilang isang resulta ng isang pag-audit o pag-audit sa pananalapi. Narito ang batas ng mga limitasyon ay dalawang taon.

Opisyal na pagsisiyasat

Ang pagkilos ng empleyado na sumali sa pagpapaalis dahil sa pagkawala ng tiwala dahil sa pinsala o panganib ng pinsala sa mga materyal na halaga ng employer ay dapat na naitala sa isang opisyal na dokumento. Maaari itong isang gawaing imbentaryo, isang memo ng ulo, isang pagkilos ng kakulangan, atbp.

Ang alinman sa mga dokumento sa itaas ay maaaring magbigay ng isang batayan para sa pagsisimula ng isang panloob na pagsisiyasat. Ito ay inilaan upang kumpirmahin ang pagkakasala ng empleyado o upang patunayan ito.

Ang pagsasagawa ng isang panloob na pagsisiyasat ay nakasalalay sa espesyal na nilikha komisyon. Ito ay nilikha sa pamamagitan ng isang order para sa kumpanya, na dapat maglaman:

1. Ang dahilan ng pagsisiyasat.
2. Impormasyon tungkol sa mga miyembro ng komisyon (mga detalye, posisyon, kapangyarihan).

Ang komisyon ay dapat isama ang mga taong hindi personal na interesado sa kinalabasan ng pagsisiyasat, may kakayahan sa bagay na sinuri, at magkaroon ng pagkakataon na maunawaan ang maling paggawi.

Ang isang organisadong komisyon ay dapat magsagawa ng isang pag-audit, kahilingan sa dokumentasyon at maghanda ng isang ulat na magiging kumpirmasyon ng pagkakasala (o pagbabayad nito).

Ang bawat aksyon sa panahon ng pagsisiyasat ay dapat na naitala sa mga espesyal na porma, memo o minuto. Bilang karagdagan, ang mga miyembro ng komisyon ay dapat muna sa lahat kumuha ng paliwanag mula sa mismong empleyado.

Ang resulta ng gawain ng komisyon ay ang paglikha ng isang kilos sa mga resulta ng pagsisiyasat. Dapat ipakita sa dokumentong ito ang sumusunod:

• petsa kung kailan natapos ang panloob na pagsisiyasat;
• impormasyon sa komposisyon ng komisyon;
• impormasyon tungkol sa empleyado na kasangkot sa imbestigasyon;
• pag-uulat sa mga pangyayari na nagbigay ng pagsisiyasat, na ibinigay ng kalubhaan ng pagkakasala;
• pagbibigay ng katibayan na alinman ay nagbibigay-katwiran o nagpapatunay sa pagkakasala ng empleyado, sa anyo ng isang listahan na may mga kalakip;
• mga lagda ng mga kinatawan ng komisyon.

Kung ang mga batayan para sa pagpapaalis ay hindi nauugnay sa katuparan ng mga obligasyon sa paggawa sa pamamagitan ng empleyado, kung gayon ang katotohanang ito ay hindi nalalapat sa pagkilos ng disiplina. Samakatuwid, ang proseso ng pagtatapos ng trabaho ay maaaring maganap ayon sa isang pinasimple na pamamaraan. Halimbawa, ang isang panloob na pagsisiyasat ay hindi maaaring isagawa, at ang oras ng paggawa ng isang desisyon ay nabawasan sa isang taon mula sa sandaling natutunan ng ulo ang tungkol sa maling gawain ng empleyado.

Ang isang dahilan para sa pagpapaalis ay maaaring isaalang-alang ng isang kopya ng kilos, na nagpapatunay sa katotohanan na ang empleyado ay gumawa ng sinasadyang mga aksyon (halimbawa, isang desisyon sa korte). Bukod dito, ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang pagpapaalis ay nangyayari alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng batas.

Paliwanag o pagtanggi

Hindi alintana kung ang manager ay tinanggal dahil sa pagkawala ng tiwala o isang simpleng empleyado, kinakailangan na gumawa ng isang nakasulat na kahilingan na ang mga akusado ay maipaliwanag sa katotohanan ng maling pag-uugali. Ang nasabing pangangailangan ay inilalagay bilang isang opisyal na dokumento at ipinasa sa empleyado sa ilalim ng pirma.

Sa mga kaso kung saan ang akusadong tao ay tumangging mag-sign sa naka-draft na kahilingan, obligado ang komisyon na gumawa ng isang kilos.

Dahil ang pagkawala ng tiwala (LC RF, Artikulo 81, sugnay 7) ay bunga ng malubhang kalagayan, kinakailangan na seryosong gawin ang mga papeles upang maiwasan ang karagdagang hindi kinakailangang paglilitis. Samakatuwid, ang kahilingan upang magbigay ng mga paliwanag mula sa mga akusado ay dapat hindi lamang ibigay sa empleyado nang personal, ngunit ipinadala din sa pamamagitan ng rehistradong mail.

Upang ang empleyado ay magbigay ng mga paliwanag sa katotohanan ng singil, siya ay may karapatan sa dalawang araw. Kung pagkatapos ng mga araw na ito ay walang ibinigay na paliwanag, ang komisyon ay dapat gumawa ng isang kilos upang tumanggi na ipaliwanag o hindi magbigay ng tulad nito.

Mga Dokumento ng Pag-aalis

Kung ang mga batayan para sa pagpapaalis dahil sa pagkawala ng kumpiyansa ay ang pagpapasya ng opisyal na komisyon sa pagsisiyasat, pagkatapos ay maraming mga order ay inisyu:

1. Order ng disiplina. Dapat itong maglaman ng impormasyon tungkol sa empleyado, impormasyon tungkol sa nakatuong gawa, isang indikasyon ng mga sugnay ng kasunduan sa paggawa o panloob na mga regulasyon, ang paglabag sa kung saan humantong sa parusa, pati na rin ang mga pangyayari ng kilos at ang antas ng pagkakasala. Hindi lalampas sa loob ng tatlong araw, ang empleyado ay dapat maging pamilyar sa order na ito. Kung may pagtanggi na pirmahan ang utos na ito, ang komisyon ay kumukuha ng isang sertipiko ng pagtanggi, na pinatunayan ng mga pirma ng mga miyembro ng komisyon.
2. Ang pagkakasunud-sunod sa pagtatapos ng relasyon sa paggawa. Ang dokumentong ito ay dapat mailathala na may sanggunian sa impormasyon mula sa pagkakasunud-sunod sa parusa ng disiplina. Ang dahilan ng pagpapaalis ay dapat sumunod sa talata 7 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation at ipinahiwatig nang buong salita.

Mga rekord sa paggawa at pagkalkula

Ang pagpasok sa libro ng trabaho ng pagpapaalis na may kaugnayan sa pagkawala ng kumpiyansa ay ginawa katulad sa pagpasok sa pagkakasunud-sunod.

Sa araw ng pormal na pagpapaalis, ang empleyado ay tumatanggap ng isang libro sa trabaho at mga bayad na bayad. Kahit na sa kabila ng pinag-uusapan natin ang tungkol sa materyal na pinsala sa samahan sa bahagi ng empleyado, obligado ang employer na bayaran siya ng lahat ng pera. Sa huling araw, natanggap ng empleyado ang panghuling payroll, pagbabayad ng bonus at kabayaran.

Ang employer ay maaaring humingi ng kabayaran para sa pinsala na dulot ng empleyado sa pamamagitan ng korte.

Ano ang dapat patunayan ng employer sa korte. Pangunahing mga pagkakamali

Tanging ang employer lamang ang dapat patunayan ang legalidad ng mga batayan para sa pagpapaalis at sumunod sa pamamaraan para sa pagtatapos ng trabaho.

Kung ang isang empleyado ay pumunta sa korte, dapat patunayan ng employer ang sumusunod:

• ang empleyado ay nakikipag-ugnay nang direkta sa cash o iba pang nasasalat na mga assets ng mga organisasyon;
• ang empleyado ay nakagawa ng labag sa batas na kilos o kilos na inilipat sa kanyang opisyal na tungkulin;
• nakatuon na pagkilos ay humantong sa pagkawala ng tiwala;
• direktang kasalanan ng empleyado;
• ang ulo ay sumunod sa naitatag na mga deadlines at ang pamamaraan para sa paglalapat ng parusa ng disiplina;
• sumunod ang ulo sa pangkalahatang pamamaraan ng pagpapaalis.

Sa kasong ito, ang employer ay dapat magkaroon ng sumusunod na katibayan:

• Order ng trabaho.
• Kasunduan sa pagtatrabaho sa empleyado.
• Kasunduan sa pananagutan.
• Ang paglalarawan ng trabaho ng empleyado.
• Ang mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng pagganap ng mga tungkulin na may kaugnayan sa direktang paglilingkod ng pera o materyal na mga pag-aari. Maaaring ito ay isang order para sa pagbibigay ng isang karapatan ng lagda, isang kapangyarihan ng abugado para sa pagkuha ng mga halaga ng kalakal, atbp.
• Ang mga dokumento na nagpapatunay sa kawalan ng kondisyon ng empleyado na gumawa ng mga pagkakasala na nagkasala na humantong sa pagkawala ng tiwala. Kasama dito ang mga memo, kilos ng panloob na pagsisiyasat, memo, imbentaryo ng mga imbensyon, pahayag, utos ng responsibilidad sa administratibo, kautusang kriminal na pananagutan
• Mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng pagsunod sa pamamaraan para sa paglalapat ng parusa sa disiplina. Ito ay isang order upang lumikha ng isang komisyon, isang dokumento sa pagsasagawa ng isang panloob na pagsisiyasat, mga gawain ng pagsisiyasat, isang kinakailangan upang magbigay ng paliwanag mula sa isang empleyado, isang paliwanag na tala mula sa isang empleyado, isang gawa ng hindi pagpapakita ng mga paliwanag, atbp.
• Mga dokumento na nagsasabing pagsunod sa pagtatapos ng trabaho. Ito ay isang order upang wakasan ang mga obligasyon sa paggawa, isang resibo sa pagkalkula, isang libro ng accounting para sa paggalaw ng mga blangko na form.

Ang bawat manedyer ay dapat maunawaan na ang pagpapaalis dahil sa pagkawala ng tiwala sa isang empleyado ay kanyang karapatan, ngunit hindi ang kanyang obligasyon. Bilang karagdagan sa pagpapaalis, maaari kang gumamit ng iba pang mga pamamaraan ng parusang pandisiplina: pagbanggit, pagsaway, atbp.

Isaalang-alang ang pangunahing mga pagkakamali na ginagawa ng mga employer kapag huminto sila dahil sa pagkawala ng tiwala:

• Pagwawakas ng kontrata sa empleyado alinsunod sa talata 7 ng Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang batayang ito ay hindi angkop at walang puwersa (Halimbawa: Ang isang dating empleyado ng samahan ay nagtungo sa korte na may demanda na siya ay iligal na pinaputok dahil sa pagkawala ng tiwala sa kanya mula sa ulo. Ang desisyon ng korte ay ginawa pabor sa nagsasakdal, ang empleyado ay naibalik bilang punong accountant, nang magbayad ng kanyang kabayaran sa oras habang hindi siya nagtatrabaho, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, kabayaran para sa pinsala sa moral, gastos para sa mga serbisyo ng isang abogado at tungkulin ng estado. Ang desisyon na ito ay apila sa awtoridad ng pangangasiwa, na tumanggi na isaalang-alang ang kaso, dahil ang punong accountant ay hindi pumirma sa mga kasunduan sa pananagutan).
• Ang pagbibigay ng hindi sapat na katibayan sa katotohanan ng komisyon ng mga pagkakasala na nagkasala, ang pagkakaroon ng mga kakulangan sa paghahanda ng mga dokumento na nagpapatunay sa pagkakasala ng empleyado.
• Ang kabiguang sumunod sa pagdidisiplina ng algorithm ng parusa na itinatag ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation.