Sa artikulo, pag-uusapan natin ang tungkol sa kolektibong bargaining. Mauunawaan namin ang konseptong ito nang mahusay na detalye, isaalang-alang ang lahat ng mga aspeto at mga aspeto ng prosesong ito. Nalaman din namin kung paano makipag-ayos nang maayos upang maging epektibo ito para sa lahat ng mga kalahok.
Anong pinagsasabi mo?
Ang pamamaraan para sa kolektibong bargaining ay tinutukoy ng batas ng paggawa, ngunit hindi palaging ang mga manggagawa at employer ay kumilos nang malinaw ayon sa pamamaraan na ito. Ang lahat ng mga relasyon na lumitaw sa pagitan ng pamahalaan at lokal na pamahalaan, manggagawa at employer ay maaaring pagsamahin sa isang term, lalo na ang pakikipagtulungan sa lipunan. Batay dito, posible na mag-regulate ng mga relasyon sa pagitan ng mga magkakaibang partido sa paraang makamit ang maximum na kasiyahan ng mga interes ng bawat isa sa mga partido.
Tulad ng para sa pakikipagsosyo sa lipunan, inilarawan nang detalyado sa artikulo 27 ng Labor Code ng Russian Federation. Dito maaari mong malaman ang tungkol sa iba't ibang mga form ng negosasyon, pati na rin kung paano maghanda para sa kanila, kung paano mag-coordinate at pamahalaan ang mga salungatan, at kung paano dapat tapusin ang mga negosasyon.
Ang pangunahing tuntunin ng negosasyon ay ang pagkakaroon ng dalawang partido, lalo na ang empleyado at ang employer. Dapat pansinin na kung ang kolektibong bargaining ay matagumpay at naabot ang isang kompromiso o ang nais na desisyon, ang pagtatapos ay ang pagtatapos ng negosasyon sa pagtatapos ng mga espesyal na ligal na kilos na idinisenyo sa sosyal o paggawa ng batas upang ayusin ang kolektibong relasyon sa pagitan ng kanilang sarili. Gayundin, ang mga kilos na ito ay tumutukoy sa antas ng impluwensya ng ekonomiya ng lahat ng mga partido sa bawat isa. Bukod dito, ang mga kilos ay maaaring maging pederal, sektoral o rehiyonal na kahalagahan.
Ang konsepto at pamamaraan ng kolektibong bargaining
Ang konsepto mismo ay nabuo noong 1981. Ang kahulugan nito ay matatagpuan sa Convention ng International Labor Organization. Tulad ng para sa kurso ng negosasyon, dapat tandaan na maaari silang isagawa kapwa sa pagitan ng isang saradong pangkat ng mga tao na nagtatrabaho sa parehong sistema, at sa pagitan ng iba't ibang mga kumpanya, samahan at grupo.
Tema
Ang karapatan sa kolektibong bargaining ay palaging ipinagkaloob sa isang may karanasan na responsableng tao na magagawang magbalangkas ng mga gawain at mag-ambag sa kanilang mabilis na paglutas. Ang pinuno ng mga negosasyon ay madalas na ang nag-aalok ng mga ito o mga kondisyong iyon, ay maaaring baguhin ang mga ito, sapagkat mayroon siyang kapangyarihan sa ito o sa kalangitan na iyon.
Ngunit sa anong mga paksa ang ginaganap na negosasyon sa paggawa? Maaari itong maging mga katanungan ng mga kondisyon ng pagtatrabaho ng mga tao, ang kanilang trabaho sa araw, ang mga relasyon sa trabaho na bubuo sa koponan o lampas sa mga hangganan nito sa pagitan ng mga empleyado, mga relasyon na lumitaw sa pagitan ng kumpanyang ito at iba pang mga samahan.
Mga Prinsipyo
Kapag nagsasagawa ng mga kolektibong negosasyon, pagtatapos o pagbabago ng kanilang mga resulta, palaging kinakailangan na umasa sa maraming pangunahing mga prinsipyo, lalo na:
- Buong pagsunod sa mga kinakailangan sa pambatasan.
- Ang tama at makatwirang pamamahagi ng mga spheres ng impluwensya sa pagitan ng mga negosyante.
- Pagkakapantay-pantay na pagkakapantay-pantay ng bawat miyembro.
- Pakikipag-ugnay batay sa paggalang sa bawat isa.
- Ang pangangailangan para sa lahat ng pinagtibay na kasunduan at desisyon na maging kusang-loob at ipatupad ng bawat partido.
- Ang kinakailangang panlabas na kontrol upang sumunod sa mga patakaran ng negosasyon.
Kinakailangan din na idagdag na ang lahat ng mga pagpapasya na ginawa sa panahon ng sama-samang bargaining ay nagbubuklod sa magkabilang partido.Kung ang isang tao ay hindi pinapansin ang mga ito o hindi nagpapatupad sa kanila, magkakaroon ito ng isang tiyak na responsibilidad at malubhang kahihinatnan na maaaring humantong sa isang sitwasyon sa labanan.
Mga kasapi
Upang magsimula sa, tandaan namin na ayon sa mga gawaing pambatasan, ang parehong partido na lumahok sa pag-uugali, susog, o pagkumpleto ng mga negosasyon ay maaaring kumuha ng isang independiyenteng inisyatibo. Nangangahulugan ito na ang mga interes ng isang partido o iba pa ay maaaring kinakatawan ng ilang mga grupo ng mga tao, mga organisasyon, o isang indibidwal. Kaya, at ang mga interes ng mga manggagawa ay maaaring kinakatawan ng iba't ibang mga asosasyon ng unyon at mga samahan na nagtatrabaho sa interregional o pambansang antas, pati na rin ang anumang iba pang mga kinatawan na ibinibigay ng mga gawaing pambatasan at maaaring mapili ng mga tao nang nakapag-iisa.
Ang mga pangunahing kaalaman sa pakikipagsosyo sa lipunan at sama-sama na pakikipag-ugnayan
Dapat pansinin na kung ang mga negosasyon ay isinasagawa na may layuning lutasin ang isang salungatan o pagtatalo, ang pag-aampon ng isang pangwakas na desisyon o isang pagbabago sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ay lilikha ng batayan para sa isang espesyal na komisyon na mabuo na susubaybayan ang pagsasagawa ng mga negosasyon at ang pagpapatupad ng mga desisyon na ginawa. Kasama sa komisyon ang mga taong nahalal ng mga samahan ng unyon ng kalakalan. Ito ay dapat maging karampatang mga empleyado na may ilang karanasan at kasanayan sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan.
Tulad ng sinabi namin sa itaas, ang pakikipag-ayos ay maaaring ipinagkatiwala sa sinumang responsableng tao, ngunit kadalasan ang gayong mga kapangyarihan ay ipinagkaloob sa mga samahan ng unyon sa pangangalakal at iba't ibang mga nabuo at nahalal na mga katawan, na ang mga miyembro ay inihalal sa pamamagitan ng pagboto sa mga pagpupulong. Pagkatapos, ang isang espesyal na komisyon o nabuo na organisasyon ay tumatanggap ng karapatan hindi lamang upang makipag-ayos, kundi pati na rin upang gumawa ng iba't ibang mga pagbabago at kontrolin kung paano natutupad ang ilang mga kundisyon.
Ang pamamaraan para sa kolektibong bargaining, sa madaling sabi, ay maaaring magsinungaling sa mga balikat ng isang empleyado na nagpahayag ng isang pagnanais na lumahok sa aktibidad na ito o may pahintulot mula sa unyon ng pangangalakal na kumakatawan sa mga tiyak na interes nito sa iba't ibang mga isyu sa isang tiyak na oras.
Gayundin, ayon sa batas, ang mga empleyado na hindi miyembro at ng anumang organisasyon ay may karapatan pa ring magkasama at talakayin ang mga isyu sa paggawa, pati na rin pumili ng isang kinatawan na magiging responsable para sa mga interes ng grupo. Ngunit sa parehong oras, ang pagboto sa pagpili ng tulad ng isang tao ay dapat na isagawa nang lihim. Kung mayroong ganoong sitwasyon na mas mababa sa kalahati ng buong kolektibo ng trabaho ay sa isang samahan ng unyon sa pangangalakal, kung gayon ang pagboto ay higit na lihim upang maiwasan ang iba't ibang mga salungatan.
Dapat pansinin na ang mga asosasyon ng unyon ng unyon ng mga indibidwal na kinatawan ay maaaring gumana nang magkatulad. Ang pangunahing bagay ay sa kasong ito, ang mga tagapamahala ay nagbibigay ng mga kondisyon para sa mga normal na aktibidad ng kanilang mga empleyado.
Ang employer
Ang probisyon sa pamamaraan para sa kolektibong bargaining ay nagsasaad na ang empleyado at ang employer ay maaaring magsagawa sa kanila. Sa kasong ito, ang huli ay maaaring makipag-usap nang personal o ipadala ang kanyang kinatawan, na protektahan ang kanyang mga interes. Ang mga kapangyarihan ng employer sa iba't ibang mga kaso ay nakasalalay sa uri ng mga isyu na nasa agenda. Kaya, ayon sa batas, ang lahat ng mga paksang nauugnay sa solusyon ng mga sitwasyon ng kaguluhan, mga isyu sa lipunan, komunikasyon sa paggawa, regulasyon o mga pagbabago sa mga desisyon na nagawa ay hindi dapat iharap sa nag-iisang pinuno, ngunit sa isang pangkat ng mga tao na pinuno ng kumpanya.
Kung ang layunin ng mga negosasyon ay upang tapusin ang ilang uri ng kasunduan o baguhin ang ilang mga dokumento, kung gayon kinakailangan ang paglahok ng employer. Bukod dito, ang kanyang mga interes ay maaaring kinakatawan ng pamamahala ng kumpanya sa isang tao o higit pang mga tao, isang indibidwal na negosyante na may kamalayan sa mga gawain ng kumpanya, pati na rin ang anumang ibang tao na pinahintulutan ng employer na gawin ang mga tungkulin na ito.
Paghahanda
Isaalang-alang natin sandali na isaalang-alang ang kolektibong pamamaraan ng bargaining. Ang lahat ng ito ay nagsisimula sa katotohanan na ang parehong partido ay dapat magbigay ng impormasyon sa eksaktong kung ano ang mga isyu na nais nilang talakayin. Ang paksa ay dapat na malinaw na formulated upang maiwasan ang hindi pagkakaunawaan at pag-aaksaya ng oras.Matapos ang parehong partido na malinaw na bumalangkas ng kanilang mga katanungan, nagsisimula ba ang agarang proseso ng negosasyon.
Tulad ng sinabi namin sa itaas, ang inisyatibo ay maaaring kabilang sa parehong mga empleyado at employer, kaya ang mga pag-angkin, mga mungkahi at mga bagong ideya ay maaaring lumitaw sa magkabilang panig. Dapat itong maunawaan na ang mga kolektibong negosasyon ay hindi palaging nauugnay sa mga kontrobersyal at mga sitwasyon ng kaguluhan, sila rin ay isang paraan upang mag-alok ng ilang mga bagong solusyon na magiging mas maginhawa at kawili-wili para sa lahat ng mga miyembro ng koponan.
Matapos mabuo ng magkabilang panig ang kanilang mga katanungan, kinakailangan na ipaalam sa kabilang panig na ang isang pulong ay binalak. Napakahalaga na ipahiwatig ang eksaktong petsa ng paghawak at lokasyon nito. Ang tala ay dapat ding ilista ang komposisyon ng mga kinatawan sa magkabilang panig. Ang bawat kalahok ay maaaring magsumite ng hindi hihigit sa 7 katao, ngunit hindi bababa sa 3.
Matapos ang parehong partido ay nakatanggap ng mga abiso, dapat silang pumasok sa mga negosasyon sa loob ng isang linggo. Ang taong nagpasimula ng pagpupulong ay dapat na magpadala ng isang tala na nakalista sa lahat ng mga miyembro ng komisyon, pati na rin nagpapahiwatig ng kanilang awtoridad. Ito ay pinaniniwalaan na ang mga negosasyon ay dapat magsimula sa isang araw pagkatapos na natanggap ng nagsisimula ang kaganapan na ito.
Upang higit na maunawaan ang kakanyahan ng kolektibong bargaining, ang konsepto ng mga partido at pagkakasunud-sunod ng pag-uugali, tandaan namin na walang mga tao at samahan na kumakatawan sa interes ng employer o na-sponsor ng mga ito o ang mga kinatawan sa politika ay hindi maaaring makipag-ayos sa ngalan ng mga manggagawa mismo. Gayundin, ang lahat ng mga nasa itaas na tao ay hindi maaaring mag-sign anumang mahalagang dokumento o gumawa ng mga pagbabago sa ngalan ng mga empleyado. Sa pamamagitan ng batas, sila ay simpleng binawian ng ganoong mga oportunidad.
Mga yugto
Kaya, sinisimulan nating isaalang-alang ang pamamaraan para sa pakikipag-ayos at pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan. Sa una, ang isang desisyon ay ginawa na ang pag-uusap ay dapat gaganapin, ang bawat panig ay inaalam tungkol dito at ang isang oras at lugar ay itinalaga. Sa ikalawang yugto, ang mga miyembro ng komisyon na makilahok sa mga negosasyon ay naaprubahan at tinutukoy ang kanilang mga kapangyarihan. Bukod dito, ang komisyon ay dapat na nabuo sa isang kusang-loob na batayan. Maraming mga empleyado ang maaaring gumana nang magkatulad o magkakaisa sa ilang samahan upang matukoy ang mga kinakailangan para sa pakikipag-ayos.
Sa ikatlong yugto, nagaganap ang isang talakayan tungkol sa isang tiyak na kolektibong kasunduan. Sa kurso ng pagpapasya, posible ang mga pagpapabuti, na dapat na malinaw na regulahin ng mga termino at sumang-ayon sa bawat isa sa mga partido. Ang kolektibong bargaining ay nagtatapos sa pagpupulong ng lahat ng mga empleyado at pag-sign ng mga tinatanggap na dokumento. Sa yugtong ito, ang iba't ibang mga organisasyon o indibidwal ay maaaring kumatawan sa employer.
Tulad ng para sa tagal ng kolektibong kasunduan, ito ay pinipilit nang hindi bababa sa isang taon at maximum na 3 taon. Kung kinakailangan ang anumang pagbabago o pagdaragdag, dapat itong gawin sa pamamagitan ng kasunduan ng bawat partido. Tandaan na kung ang validity period ng mga dokumento ay naipasa sa isang tiyak na oras, pagkatapos ay ang mga probisyon nito ay awtomatikong magpapatuloy na maging wasto hanggang sa mabuo ang bagong kasunduan o hanggang sa ang mga lumang probisyon ay susugan.
Mahalagang tandaan na kung ang pamamahala ng kumpanya, ang komposisyon, istraktura o kontrata sa pagtatrabaho ay nasira, ang kolektibong kasunduan ay nananatiling may bisa. Ito ay nananatiling aktibo kahit na ang kumpanya ay muling organisado. Sa kasong ito, ang kontrata ay maaaring wakasan kung ang naturang pagpipilian ay iminungkahi ng isa sa mga partido. Ngunit sa panahon ng pagpuksa ng kumpanya, magiging wasto pa rin ang kontrata. Matapos ang pagbabago ng pamumuno o muling pag-aayos, ang kontrata ay mananatiling may bisa sa unang tatlong buwan, pagkatapos nito ay dapat magtagpo ang employer upang lumikha ng isang bagong kontrata o baguhin ang isabatay sa pinagtatrabahuhan nila.
Pagprotekta sa interes ng mga partido
Tulad ng sinabi namin sa itaas, ang mga interes ng employer sa kolektibong bargaining ay kinakatawan ng sinumang tao o samahan na walang suporta sa pananalapi o pampulitika mula sa ulo. Ito ay kinakailangan upang matapos ang pag-ampon ng dokumento ito ay wastong legal, na isinasaalang-alang ang pantay na karapatan ng lahat ng mga empleyado.
Ang kolektibong kasunduan ay dapat na nakarehistro sa loob ng isang linggo matapos itong pag-ampon at pag-sign. Tandaan na ang pagpaparehistro ay hindi maaaring ipinagbawal o kanselahin, sapagkat dapat itong maisagawa kahit na ang ilang mga typo ay natagpuan sa mismong teksto. Gayundin, sa loob ng isang linggo, ang komisyon na kinokontrol ang mga negosasyon ay dapat na maingat na pag-aralan ang lahat ng mga kundisyon ng pinagtibay na kilos upang makahanap ng ilang mga punto o aspeto na maaaring magpalala sa sitwasyon ng mga empleyado sa isang paraan o sa iba pa. Ang lahat ng impormasyon ay dapat na maiparating sa bawat partido. Bilang isang resulta, ang pagpapasya ng isa pang pagpupulong ay maaaring gawin sa layunin ng pagbuo ng mga bagong alituntunin na angkop sa bawat isa sa mga partido.
Protocol
Ang pamamaraan para sa kolektibong bargaining ay malinaw na naipakita sa protocol. Ang pag-log sa pamamaraang ito ay kinakailangan. Ang dokumento ay dapat na binubuo ng mga sumusunod na data:
- Oras at lugar ng kaganapan.
- Ang mga miyembro ng komisyon, ang kanilang mga kapangyarihan at tungkulin, na nagpapahiwatig ng pangalan ng F. I. O. at mga posisyon na gaganapin.
- Bilang ng dokumento.
- Ang paksa ng pulong, mga resulta at desisyon na ginawa.
- Ang mga resulta ng pagboto sa isang partikular na isyu.
- Mga lagda ng lahat ng mga kalahok sa pulong.
Ano ang resulta?
Ang konsepto at pamamaraan ng kolektibong bargaining ay pangunahing batay sa katotohanan na ang isang desisyon ay ginawa na katanggap-tanggap sa bawat isa sa mga partido. Iyon ang dahilan kung bakit ang kolektibong kasunduan ay hindi dapat maglaman ng nasabing mga termino at kundisyon na maaaring magpalala sa posisyon ng empleyado sa isang partikular na samahan. Gayundin, ang mga karapatan ng mga empleyado ay hindi dapat mabawasan o magulong dahil sa mga panrehiyong rehiyonal at pederal na pinipilit sa kumpanyang ito. Bilang karagdagan, ang lahat ng mga probisyon na pinagtibay sa panahon ng negosasyon ay dapat ipatupad ng employer nang hindi mabibigo.
Ang kakanyahan ng kolektibong bargaining ay maaaring malutas ang isang malaking bilang ng mga isyu. Inililista namin ang pinakapopular:
- Palitan ang suweldo.
- Takdang-aralin o pagkansela ng mga benepisyo.
- Ang paglikha o pagbabago ng iba't ibang mga mekanismo na maaaring makaapekto sa sahod ng mga empleyado, isinasaalang-alang ang kanilang mabisang mga tagapagpahiwatig at ang antas ng inflation.
- Mga tanong tungkol sa oras ng pagtatrabaho at pista opisyal.
- Mga paraan upang mapabuti ang kalidad ng mga kondisyon ng pagtatrabaho para sa ilang mga pangkat ng mga empleyado, halimbawa, para sa mga kababaihan at kabataan.
- Mga tanong tungkol sa kaligtasan sa trabaho.
- Ang paghirang ng mga benepisyo, ang kakayahang pagsamahin ang pag-aaral at trabaho.
- Ang isyu ng pagbabayad para sa pagkain.
- Mga salungat na sitwasyon, welga at pagtanggi upang maisagawa ang kanilang mga tungkulin.
- Pagbabago, pagsasaayos o renegotiation ng isang kolektibong kasunduan.
Gayundin, ang mga kasunduan ay maaaring maiiba sa antas kung saan sila tinanggap. Kaya, may mga pangkalahatang kilos na maaaring mag-regulate ng mga relasyon sa lipunan at nagtatrabaho sa pederal na antas. Ang mga pang-rehiyon na kilos ay epektibo sa antas ng mga mamamayan ng bansa. Pinapayagan ng mga gawa ng industriya na mag-regulate ng mga relasyon sa isang partikular na industriya. Ginagawa ng mga propesyonal na kilos upang matukoy ang mga benepisyo at kondisyon ng mga tampok ng paggawa para sa mga empleyado ng isang tiyak na propesyon. Ang mga gawaing teritoryo ay nakakatulong upang isaalang-alang at isaalang-alang ang mga kakaiba ng paggawa sa ilang mga lugar at lungsod.
Pagtitipon, napansin namin na ang pagkakasunud-sunod ng pag-uugali at paksa ng kolektibong bargaining ay hindi pribilehiyo ng pinuno, ngunit ang tunay na karapatan ng bawat empleyado. Iyon ang dahilan kung bakit napakahalaga na ang mga empleyado ay may kamalayan sa kanilang mga karapatan at pagkakataon, pati na rin na maaari silang kumilos bilang mga nagsisimula at mag-alok ng kanilang mga ideya, pagpipilian at solusyon sa ilang mga problema.Ang pagkakasunud-sunod ng pag-uugali at paksa ng kolektibong bargaining ay dapat na tinutukoy nang magkakasama ng employer at empleyado, at hindi lamang sa isang partido. Sa ganitong mga kalagayan, ang mga interes ng lahat ng mga partido ay magiging mataas na iginagalang, na hahantong sa epektibo at coordinated na gawain ng buong koponan. Kasabay nito, tandaan na kung naobserbahan mo ang anumang mga paglabag, pagkatapos ay sumangguni sa batas, na maaaring malinaw na masubaybayan ang kolektibong proseso ng bargaining.