Posible na ayusin ang mga relasyon sa paggawa sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan. Sa ilang mga kaso, pinapayagan ng ganitong uri ng kasunduan ang mga partido na isama sa kolektibong kasunduan ang ilang mga sugnay na hindi kasama sa mga ordinaryong kasunduan. Isaalang-alang natin nang mas detalyado kung ano ang kasama ng kolektibong kasunduan at kung ano ang mga nuances ng konklusyon.
Ang konsepto
Ibinigay ang mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kolektibong kasunduan ay nangangahulugang isang ligal na dokumento na kinokontrol ang relasyon sa lipunan at paggawa ng mga manggagawa at ang tagapag-empleyo na kinatawan ng kanilang mga kinatawan.
Itinatag ng ligal ang ligal na batayan para sa pagbuo ng isang kasunduan sa draft, ang konklusyon at pagpapatupad ng mga kinakailangan, pati na rin ang binuo regulasyon ng mga relasyon sa interes ng dalawang partido sa dokumento.
Ang lahat ng mga gawain ay magagawa, at ang mga layunin na maaaring makamit ang kontrata kung mayroong isang pakikipagsosyo sa lipunan. Ayon sa Federal Law, ang mga relasyon ng mga unyon sa pangangalakal at ang employer (o asosasyon ng mga employer) ay dapat itayo batay sa pakikipagsosyo at pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga partido. Ang isang sama-sama na kasunduan sa pakikipagtawaran ay isang anyo ng naturang pakikipagsosyo sa antas ng samahan. Ang nilalaman ng mga kolektibong kasunduan at kasunduan ay dapat ipahayag ang mga interes ng kapwa partido (mga panlipunang pangkat).
Mga Partido
Ang isang kolektibong kasunduan ay natapos sa pagitan ng mga empleyado ng kumpanya at direktang pinuno nito o ng kanyang awtorisadong tao. Sa tungkulin ng isang kinatawan sa ngalan ng ulo ay maaaring ang kanyang representante, pinuno ng isang departamento, isang abogado ng negosyo, pati na rin ang sinumang tao na pinahihintulutan ng kinatawan ng kinatawan. Ang sinumang nahalal na katawan ay maaaring magsalita para sa mga empleyado. Sa mga espesyal na kaso, ito ay isang organisasyon ng unyon sa kalakalan.
Natutukoy ng mga partido na ito ang nilalaman at istraktura ng kolektibong kasunduan, pati na rin ang tiyempo ng pagtatapos nito. Bakit sumali ang mga organisasyon sa ganitong uri ng kasunduan? Dahil nagdadala ito ng mas malawak na mga obligasyon kaysa sa isang regular na kontrata sa paggawa.
Mga pangunahing layunin
Ang nilalaman at istraktura ng kolektibong kasunduan ay natutukoy ng mga pangunahing layunin nito. Kabilang dito ang:
- Ang regulasyon ng mga relasyon sa pagitan ng mga empleyado at isang manager.
- Pagganyak ng mga empleyado upang malutas ang mga problema sa produksyon.
- Materyal na interes ng mga empleyado sa paglalapat ng hindi karaniwang pamantayan sa pagpapatupad ng mga gawain sa paggawa.
- Pagtatatag ng isang pinag-isang sistema ng gantimpala.
- Optimization ng pamamahala ng mga gastos sa suweldo para sa mga empleyado.
- Pagtatag ng mga pinakamainam na kondisyon para sa pangangalaga ng lipunan ng mga manggagawa.
Ang mga hangaring ito ay maaaring malutas ng koponan at mapalawak sa pagpapasya nito.
Istraktura
Tulad ng nabanggit kanina, ang nilalaman, istraktura ng kolektibong kasunduan ay natutukoy ng mga empleyado. Ang istraktura ng mga tuntunin ng kasunduan ay may tatlong uri:
- Karaniwan. Kasama dito ang mga lokal na patakaran na itinatag ng mga partido sa kasunduan at nalalapat sa kanila. Itinatag ng lehislatibong malinaw na ugnayan sa pagitan ng mga regulasyon. Ipinapalagay ng uri na ito ang kagustuhan at mga kondisyon sa lipunan na nauugnay sa mga itinatag ng batas (karagdagang bakasyon, allowance, maagang pagreretiro, atbp.). Ang mga pamantayang itinatag sa pinagsama-samang kasunduan ay ang magkaparehong kalooban ng parehong partido.
- Mandatory. Kasama dito ang mga kondisyong iyon na nagbubuklod. Ang mga tiyak na petsa at responsableng tao ay ipinahiwatig dito. Ang ganitong uri ng istraktura ng kasunduan ay may bisa hanggang sa pagtupad ng mga obligasyon at magtatapos kapag natutupad ang mga obligasyon.
- Impormasyon.Kasama dito ang mga pumipili na probisyon mula sa mga gawaing pambatasan, mga dokumento sa pakikipagtulungan sa lipunan (ang mga bahagi kung saan regulasyon ang paggawa, pang-ekonomiya at propesyonal na relasyon) Ang pagsasama sa istraktura ng kasunduan ng ganitong uri ng mga kondisyon ay hindi dapat mag-overload sa pangunahing nilalaman ng dokumento.
Mga nilalaman
Ang nilalaman ng pinagsama-samang kasunduan ay natutukoy ng istraktura nito. Kabilang dito ang:
- ang anyo ng pagbabayad para sa aktibidad ng paggawa, ang laki at sistematikong katangian ng mga pagbabayad, iba't ibang uri ng suhol, kabayaran, pandagdag, mga benepisyo sa lipunan;
- ang batayan para sa pag-regulate ng mga pagbabayad batay sa pagtaas ng presyo, inflation, at mga tagapagpahiwatig ng paggawa; koordinasyon ng retraining, advanced na pagsasanay at trabaho ng mga manggagawa;
- isang sistema ng mga iskedyul para sa mga oras ng pagtatrabaho at pahinga ng mga empleyado, pati na rin ang mga pista opisyal; mga kondisyon ng pangangalaga sa paggawa, lalo na para sa mga kababaihan at mga bata;
- mga probisyon sa medikal at panlipunan seguro;
- mga kondisyon para sa pag-obserba ng mga interes ng kolektibo sa kaso ng posibleng paglipat nito sa ibang may-ari;
- mga probisyon sa pangangalaga ng kalusugan ng mga empleyado, kaligtasan sa kapaligiran sa samahan;
- indikasyon ng tagal ng kasunduan;
- mga probisyon sa mga benepisyo para sa mga manggagawa na pinagsama ang pag-aaral at trabaho;
- kontrol sa pagpapatupad ng mga probisyon ng kontrata, responsibilidad ng mga partido, tinitiyak ang mga normal na kondisyon para sa gawain ng mga nahalal at iba pang mga awtorisadong katawan;
- sugnay na hindi welga.
Anumang iba pang mga kundisyon: pang-ekonomiya, kagustuhan, panlipunan - ay maaari ring maisama sa nilalaman ng pinagsama-samang kasunduan. Ang epekto ng sama-samang kasunduan, ang konklusyon at mga termino ay natutukoy sa pamamagitan ng magkakasamang kasunduan ng mga partido nito, na dapat suportahan ng isang order para sa negosyo.
Pamamaraan ng konklusyon
Ang kolektibong kasunduan (konsepto, pagkakasunud-sunod, nilalaman na isinasaalang-alang namin sa materyal na ito) ay natutukoy sa mga negosasyon ng mga partido. Maaari silang pasimulan pareho ng mga empleyado at ng employer.
Ang pagsisimula ng negosasyon ay ang pagpapadala sa pamamagitan ng isang panig ng isang sulat tungkol sa simula ng diyalogo. Ang iba pang partido, sa loob ng isang linggo mula sa pagtanggap ng liham, ay dapat magpadala ng tugon, na magpapahiwatig sa mga taong miyembro ng kolektibong komisyon ng bargaining, pati na rin ang kanilang mga kapangyarihan.
Ang araw na sumusunod sa araw na natanggap ang tugon ay maaaring isaalang-alang ang simula ng isang pag-uusap sa pagitan ng mga partido na magsasagawa ng pagtatapos ng pinagsama-samang kasunduan. Ang nilalaman ng pinagsama-samang kasunduan, ang mga termino, pamamaraan nito, at din ang lugar ng negosasyon ay dapat matukoy ng mga pahintulot na partido.
Kung ang nagsisimula ng diyalogo ay ang pangunahing organisasyon ng unyon sa pangangalakal, isang solong kinatawan ng katawan o iba pang awtorisadong tao na kumakatawan sa mga manggagawa, pagkatapos ay kasama ang isang liham tungkol sa pagsisimula ng negosasyon, dapat kang magpadala ng isang mensahe tungkol sa katotohanan na ito sa lahat ng mga organisasyong unyon sa pangangalakal na pinagsama ang mga empleyado ng isang negosyo.
Sa loob ng 5 araw, ang isang kinatawan ng katawan ay inihalal ng mga kawani. Kung ang tugon sa paunawa ng pagsisimula ng negosasyon ay hindi natanggap o negatibo, maaaring magsimula ang diyalogo nang walang mga kinatawan.
Ngunit ang pangunahing organisasyon ng unyon sa pangangalakal na hindi nakikilahok sa mga negosasyon ay may karapatan na ipadala ang tao sa kinatawan ng katawan sa loob ng 30 araw.
Kung ang isang kolektibong kasunduan, ang nilalaman at pamamaraan ng konklusyon kung saan ay tinutukoy ng mga awtorisadong partido, ay natapos sa isang hiwalay na dibisyon ng samahan, kung gayon ang pinuno ng dibisyon na ito ay dapat ipagkalooban ng mga kinakailangang kapangyarihan alinsunod sa mga gawaing pambatasan. Ang kanilang kinatawan ay tumatanggap ng karapatang kumatawan sa mga empleyado ng yunit, napapailalim sa mga probisyon ng Art. 37 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang isang espesyal na sandali ay ang katotohanan na ang mga partido ay dapat ipakita sa bawat isa nang hindi lalampas sa 14 na araw mula sa oras ng kahilingan ang kinakailangang impormasyon na kinakailangan para sa negosasyon.Kung sa panahon ng pag-uusap ay naganap ang mga kontrobersyal na sitwasyon at walang kompromiso na naabot sa kanila, pagkatapos sa loob ng 90 araw mula sa pagsisimula ng buong proseso, ang nilalaman ng kolektibong kasunduan ay natutukoy ng mga posisyon na naaprubahan. Kasabay nito, ang isang protocol ng hindi pagsang-ayon ay dapat na iguguhit. Nang maglaon, ang mga probisyon na ito ay maaaring dalhin para sa kolektibong talakayan.
Sa loob ng isang linggo mula sa sandaling napirmahan ang kasunduan, dapat itong ipadala ng employer o ng kanyang kinatawan para sa pagpaparehistro sa naaangkop na awtoridad. Kinikilala ng katawan na ito ang lahat ng mga kondisyon na nagpapalala sa kalagayan ng mga manggagawa sa negosyo. Ang katotohanang ito ay batay sa mga probisyon ng batas ng paggawa at iba pang mga aksyon sa regulasyon.
Dagdag pa, ang mga resulta ng inspeksyon ay iniulat sa inspektor ng estado at mga kinatawan ng mga partido na natapos ang kolektibong kasunduan. Ang nilalaman ng pinagsama-samang kasunduan ay dapat susugan bilang susugan, at ang mga kondisyong iyon na lumalala sa sitwasyon ng mga empleyado ay dapat na ibukod. Ngunit hindi ito nakakaapekto sa pagpasok sa puwersa ng kasunduan mismo, at ang lahat ng mga pagdaragdag at pagbabago ay maaaring gawin alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng dokumento. Ang pagpapatupad ng lahat ng mga sugnay ng kasunduan ay dapat subaybayan ng mga partido sa mga kasosyo sa lipunan o kanilang mga kinatawan.
Ang tiyempo
Ang simula ng kolektibong kasunduan ay isinasaalang-alang ang araw kung saan inilalagay ng parehong partido ang kanilang mga lagda. Ang mga kolektibong kasunduan (ang konsepto, nilalaman, konklusyon ng mga naturang dokumento na inilarawan namin nang detalyado sa artikulong ito) ay nilagdaan para sa isang panahon ng isa hanggang tatlong taon.
Para sa isang mas mahabang panahon, ang mga kontrata ng ganitong uri ay hindi natapos. Bukod dito, ang desisyon ng sama-samang komisyon ng bargaining ay itinuturing na may bisa kung higit sa 50% ng mga kalahok na bumoto para sa pag-sign ng dokumento.
Pagpapanibago
Ang konsepto at nilalaman ng kolektibong kasunduan na tinalakay namin sa itaas. Ang nasabing mga dokumento ay dapat isaalang-alang ang mga probisyon ng Labor Code. Alinsunod dito, ang mga partido sa kasunduan ay maaaring pahabain ang bisa ng dokumento kapag nag-expire ang nakaraang panahon. Ang katotohanang ito ay maaaring isama sa kondisyon para sa awtomatikong pag-renew. Ngunit ang pagtatapos ng kasunduan, pati na rin ang pagpapalawak nito, ay hindi maaaring lumampas sa tatlong taon.
Awtomatiko ang isang kolektibong kasunduan ay maaari lamang mabago kung ang panig ay hindi tumutol sa aksyong ito.
Ngunit sa pamamagitan ng batas, ang employer at ang mga empleyado ay maaaring handang gumawa ng isang bagong kasunduan. Sa kasong ito, kanselahin ang nakaraang nilalaman ng kolektibong kasunduan, kasama ang mga termino at kundisyon.
Ang mga partido ay dapat tandaan na ang kontrata ay dapat maglaman ng isang sugnay sa mga tuntunin ng bisa nito. Kung hindi man, ang awtomatikong pagpapalawak ng kontrata ay ituturing na iligal at salungat sa Labor Code ng Russian Federation.
Benepisyo ng Empleyado
Depende sa sitwasyon sa pananalapi at pang-ekonomiya ng samahan, maaaring itaguyod ng employer ang ilang mga garantiya at benepisyo para sa mga empleyado. Halimbawa, maaari itong lumikha ng mas kanais-nais na mga kondisyon para sa pagtupad ng mga obligasyon sa paggawa kaysa sa ibinibigay ng batas.
Ipinagbabawal ang Labor Code ng Russian Federation na isama sa nilalaman ng kasunduan ang mga probisyon na lumalabag sa mga karapatan ng mga empleyado. Ang katotohanang ito ay maaaring maging ligal lamang kapag nagsasagawa ang employer upang mabayaran ang mga paghihigpit sa pamamagitan ng pagbibigay ng anumang mga benepisyo. Kasabay nito, ang bawat empleyado ay maaaring pumili kung paano magaganap ang muling pagbabayad. Ang konsepto, mga partido at nilalaman ng kolektibong kasunduan ay ipinakita sa materyal na ito, tulad ng isang dokumento ay nagpapahiwatig ng regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa sa pagitan ng mga partido.
Responsibilidad
Ang batas ay nagbibigay para sa mga tagapag-empleyo at kanilang mga awtorisadong tao ng iba't ibang uri ng responsibilidad, at lalo na sa administratibo.Tulad ng para sa mga samahan ng unyon ng kalakalan at iba pang mga kinatawan ng mga empleyado, ang responsibilidad ng administratibo ay hindi nalalapat sa kanila. Ang isang pagbubukod ay maaaring ang katotohanan ng isang iligal na welga (kung napatunayan ito).
Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang konsepto at nilalaman ng isang kolektibong kasunduan ay nagpapahiwatig ng ilang mga uri ng mga pagkakasala na nangangailangan ng pananagutan:
- Ang sandali ng paglihis mula sa pakikilahok sa mga negosasyon o paglabag sa mga kaugnay na deadline.
- Pagkabigo o paglabag sa mga tuntunin ng kontrata.
- Ang kabiguang magbigay ng impormasyon na kinakailangan para sa pakikipag-ayos at pag-eehersisyo.
Ang pinagsama-samang kasunduan (ang mga partido, ang mga nilalaman ng kung saan ay napagkasunduan sa oras ng negosasyon) ay dapat magbigay ng mga sandali ng responsibilidad ng parehong partido, at ang pagpapataw ng mga multa para sa kabiguang sumunod sa mga kondisyon ay dapat na regulahin ng RF Code of Administrative Offenses.
Kalikasan ng regulasyon
Ang nilalaman ng pinagsama-samang kasunduan ay dapat mailapat sa isang walang limitasyong bilang ng mga empleyado.
Halimbawa, kung nais ng employer na madagdagan ang antas ng suweldo sa samahan, ang katotohanang ito ay mailalapat din sa mga bagong dating empleyado.
Mga warrant
Isaalang-alang ang mga garantiyang ibinibigay sa mga taong lumahok sa mga negosasyon:
- ang isang tao ay exempted mula sa trabaho sa pagpapanatili ng kanyang suweldo at lugar ng trabaho (hindi hihigit sa tatlong buwan);
- ang mga gastos na nauugnay sa negosasyon ay dapat na mabayaran alinsunod sa batas (ang nilalaman ng kolektibong kasunduan ay dapat isaalang-alang);
- Ang mga espesyalista sa ikatlong partido ay binabayaran ng partido na inanyayahan sila.
Pagwawakas
Ang Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang mga dahilan kung bakit maaaring tapusin ang isang kolektibong kasunduan:
- Petsa ng Pag-expire
- Pagpaputok ng negosyo.
- Pagbabago ng pagmamay-ari.