Sa anumang kumpanya ay may isang koponan na binubuo ng dalawang partido na nakikipag-ugnay sa bawat isa. Ito ay tungkol sa employer at empleyado. Upang mapanatili ang kaayusan at disiplina, ang isang kolektibong kasunduan ay natapos na isinasaalang-alang ang mga kondisyon ng kooperasyon. Ang mga partido sa kolektibong kasunduan ay pantay na nakikinabang mula sa pagtatapos nito, ang lahat ng mga pangunahing patakaran para sa paghahanda at mga nuances ay tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation. Ang isang katulad na dokumento ay maaaring tapusin hindi lamang sa loob ng balangkas ng isang negosyo, kundi pati na rin sa isang mas malawak na sukat.
Konsepto ng kolektibong kasunduan
Upang maprotektahan ang mga manggagawa at employer, ang mga relasyon sa paggawa ay mahigpit na kinokontrol ng batas ng paggawa. Ang lahat ng mga aspeto ng kooperasyon ay inireseta sa isang espesyal na ligal na batas, na tinatawag na kolektibong kasunduan. Ang mga obligasyon ng mga partido, kanilang mga karapatan at lahat ng mga probisyon na pinamamahalaan ng kasunduan ay nalalapat sa lahat ng mga empleyado ng kumpanya. Ito ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng isang dokumento at isang kontrata sa pagtatrabaho.
Ang mga partido sa pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan ay: ang employer (manager) at mga empleyado (labor collective). Ang parehong mga partido ay maaaring gumawa ng inisyatiba upang magtapos ng isang kasunduan. Ang batas ay hindi nagbibigay para sa mandatory availability nito. Ngunit kung iminungkahi ito ng isa sa mga partido, dapat sagutin ang iba. Ang mga dahilan kung bakit nais ng mga partido na magtapos ng isang kasunduan ay ang mga sumusunod:
- Tumaas na pagganyak at interes. Ang employer ay may karapatang magpasok sa impormasyon ng kontrata sa mga reimbursement sa pananalapi, mga surcharge na nagpapahiwatig ng mga dahilan na may kaugnayan sa kung saan sila ay inisyu.
- Ang regulasyon ng mga pagbabayad, na may kaugnayan kapag tumaas ang mga presyo dahil sa inflation.
- Mahirap na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang impormasyon sa mga kaso ng pagpapabuti ng mga naitatag na kondisyon, mga isyu sa kaligtasan at seguro ay maaaring gawin ng parehong mga empleyado at employer.
- Ang kolektibong kasunduan ay lumilikha ng imahe ng isang matatag at progresibong kumpanya para sa employer. Pinoprotektahan ng dokumento ang mga manggagawa at maaari lamang mapabuti ang mga kondisyon ng pagtatrabaho kumpara sa ibinigay ng batas ng paggawa.
- Ang kumpanya ay nagbibigay ng isang kanais-nais na kapaligiran sa trabaho, na pinipigilan ang posibilidad ng mga welga, mga pagkakamali at iba pang negatibong aspeto.
Ang isang sama-samang kasunduan na kinasasangkutan ng mga ugnayan sa lipunan at paggawa ay kapaki-pakinabang sa kapwa at empleyado. Ipinapahiwatig nito ang pangunahing pamantayan sa pagtiyak ng buhay at tamang kondisyon ng mga manggagawa. Kasabay nito, ang mga partido sa kolektibong kasunduan ay may karapatang kumuha ng isang aktibong bahagi sa pag-unlad nito at mga pagbabago sa mga kondisyon. Ang isang ligal na kilos ay hindi maaaring limitahan ang mga karapatan ng mga partido at bawasan ang garantiya ng mga empleyado na inireseta sa Labor Code.
Legal na regulasyon
Ang lahat ng mga probisyon ng kolektibong kasunduan ay kinokontrol ng Labor Code, lalo na:
- Art. Ang 40 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa konsepto.
- Art. 43 - sa pagpapalawig ng kasunduan.
- Art. 37 - sa mga susog at pagdaragdag.
- Art. 41 - tungkol sa istraktura at nilalaman.
- Art. 50 - tungkol sa pagpaparehistro.
Mga nilalaman
Ang layunin ng kolektibong kasunduan ay upang mapadali ang pagtatatag ng matatag na ligal na relasyon sa pagitan ng employer at empleyado ng parehong isang maliit na kumpanya at iba't ibang mga sangay ng isang malaking kumpanya. Dahil dito, ang istraktura ng kolektibong kasunduan ay maaaring maglaman ng mga sumusunod na probisyon tungkol sa mga karapatan at obligasyon ng parehong partido:
- Pagbabayad, laki, form at system.
- Pagbabayad at karagdagang mga pagbabayad.
- Trabaho, pagsasanay.
- Ang tagal ng pahinga at trabaho.
- Nagbibigay ng mga kondisyon, tinitiyak ang kaligtasan sa kapaligiran at proteksyon sa paggawa.
- Mga warrant para sa mga empleyado na sumasailalim sa pagsasanay.
- Bayad na pagkain.
- Mga aktibidad sa kalusugan.
- Pagsubaybay sa pagsunod sa mga probisyon ng kolektibong kasunduan.
Mga karapatan at obligasyon ng mga partido
Pagkatapos ng talakayan, ang mga partido ay nagpapasya kung paano mailalagay ang kolektibong kasunduan. Ang halimbawang modelo ng halimbawang naglalaman ng tatlong pangunahing mga seksyon na ginamit sa kilos ng modelo. Kabilang dito ang:
- Panimula na may impormasyon sa mga pangunahing direksyon ng kumpanya.
- Mga karapatan at obligasyon ng pamamahala.
- Mga karapatan at obligasyon ng mga empleyado.
Ang mga partido sa kolektibong kasunduan ay dapat magsulat ng impormasyon tungkol sa kanilang sarili sa batas. Kasama sa mga detalye ang sumusunod na impormasyon:
- Mga pangalan ng mga kinatawan ng mga partido na responsable sa pag-sign ng kontrata.
- Data sa kanilang mga dokumento.
- Oras at lugar ng pag-sign.
- Tagal ng kasunduan.
Ang mga partido sa pinagsama-samang kasunduan sa pakikipagtawaran ay mga empleyado at employer. Ang huli ay hindi kumikilos bilang mga indibidwal, ngunit bilang isang kolektibong trabaho sa tao ng isang kinatawan. Ang isang kinatawan ay napili mula sa mga empleyado o mula sa mga miyembro ng isang samahan ng unyon sa pangangalakal. Ang employer ay dapat tumugon sa mga panukala ng kolektibong paggawa o maaaring pumili ng taong kikilos para sa lahat ng mga empleyado.
Ang mga relasyon sa paggawa ay tinukoy sa Art. 21 at Art. 22 Labor Code ng Russian Federation. Ang mga ito ay pupunan ng iba't ibang mga kondisyon, ngunit hindi maaaring sumalungat sa kasalukuyang batas. Ito ay isang pangunahing kinakailangan na dapat sumunod sa mga partido sa isang kolektibong kasunduan.
Kundisyon
Kung lumalala ang mga kondisyon sa kalagayan ng mga empleyado, kung gayon ang kontrata ay ipapahayag na hindi wasto. Ang nasabing desisyon ay maaaring gawin ng awtorisadong katawan ng estado, kung saan ipinapadala ang kilos pagkatapos mag-sign. Kung walang mga paglabag na natagpuan, kung gayon ang dokumento ay itinuturing na may bisa para sa buong tagal ng inilalaan para dito.
Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata
Tulad ng nabanggit sa itaas, ang alinman sa mga partido ay maaaring gumawa ng isang panukala upang mag-sign tulad ng isang kontrata. Sa inisyatiba na nagmula sa mga empleyado ng kumpanya, kailangan mong pumili ng isang kinatawan o mag-utos ng naaangkop na awtoridad sa samahan ng unyon ng kalakalan. Karagdagan, ang pamamaraan ay ang mga sumusunod:
- Ang pagpapadala ng isang nakasulat na paunawa ng pagtatapos ng kontrata sa kabaligtaran ng partido.
- Ang abiso sa mga samahan ng unyon ng kalakalan at ang pagpili ng isang kinatawan (sa inisyatibo ng mga manggagawa). 5 araw ay ibinigay para sa aksyon na ito.
- Pagbubukas ng proseso ng negosasyon.
- Ang pagbuo ng isang komisyon na nagsasagawa ng kontrol sa kung paano nabuo at natapos ang isang kolektibong kasunduan.
- Ang sample ay maaaring ihanda ng mga espesyalista ng third-party. Pagkatapos ang kanilang trabaho ay dapat bayaran (bilang isang panuntunan, sa pamamagitan ng pangkat ng inisyatibo).
- Nagbibigay ng lahat ng kinakailangang impormasyon kung saan ang mga kahilingan ay ginawa, sa loob ng 2 linggo.
- Talakayan at pag-apruba ng tapos na proyekto.
- Pag-sign ng isang dokumento.
- Kung may mga hindi pagkakaunawaan sa isang panlipunang kalikasan na hindi malulutas, maaaring makuha ang isang protocol ng mga hindi pagkakasundo.
- Ang pamamaraan ay isinasagawa para sa 3 buwan.
- Matapos lagdaan ang kasunduan, ang dokumento ay ipinadala sa serbisyo ng paggawa at trabaho para sa pagpaparehistro.
Pagkilos
Depende sa mga pangyayari, maaaring mag-iba ang term ng kolektibong kasunduan. Kaya, pinapayagan na wakasan ang isang dating itinatag na panahon o, sa kabilang banda, isang extension. Ang kontrata ay maaaring wakasan nang maaga sa mga sumusunod na kaso:
- Pagbabago ng ligal na form.
- Reorganisasyon.
- Pagpuksa ng kumpanya.
Kung ang isang kumpanya ay nangangailangan ng pagbabago, pagkatapos ito ay maaaring mapagtanto sa pamamagitan ng paglilipat ng lahat ng mga kapangyarihan ng ibang samahan. Kung ang kumpanyang ito ay may iba't ibang ligal na form, pagkatapos ang unang kumpanya ay dapat magpatibay nito, at pagkatapos ay ganap na ihinto ang mga aktibidad nito. Kasabay nito, ang mga karapatan at obligasyon ay nai-redirect sa bagong samahan.Pagkatapos ang kolektibong kasunduan ay magiging wasto para sa isa pang 3 buwan mula sa petsa ng paglipat ng mga karapatan ng bagong kumpanya.
Maaaring kailanganin ang muling pagsasaayos ng kumpanya, halimbawa, upang madagdagan ang kakayahang kumita o kapag lumitaw ang mga bagong gawain na malaki. Kasabay nito, ang pamamahala ay maaaring magpasya, halimbawa, upang makumpleto ang mga aktibidad ng lumang kumpanya at muling ibalik ito sa maraming bago. Sa kaganapan ng isang muling pagsasaayos ng anumang uri, ang term ng kolektibong kasunduan ay magpapatuloy sa buong panahon habang ang prosesong ito ay tumatagal.
Sa pagkatubig, ang kumpanya ay ganap na tumitigil na umiiral, samakatuwid, ang lahat ng mga obligasyon ay nagiging walang bisa at walang bisa din. Sa kasong ito, ang mga kaso ay hindi inilipat sa ibang mga tao sa sunud-sunod na pagkakasunud-sunod. Kaya, ang kolektibong kasunduan na natapos nang mas maaga ay hindi pinalawig o binago. Ito ay may bisa sa buong proseso ng pagpuksa, at pagkatapos ng pagtatapos ng relasyon sa pagtatrabaho, natapos.
Ang pagpasok sa puwersa ng kontrata
Sa pangkalahatan, ang isang kolektibong kasunduan ay nagsisimula mula sa sandaling ito ay naka-sign. Gayundin, ang pagkilos ay maaaring maglaman ng impormasyon tungkol sa petsa ng pagpasok sa puwersa o ang paglitaw ng isang kaganapan kung saan nagsisimula itong kumilos. Kung ang kahulugan ng isang kolektibong kasunduan ay nakalagay sa Art. 40 ng Labor Code ng Russian Federation, ang probisyon sa pagpasok nito sa puwersa ay inireseta sa Art. 43 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang panahon ng simula ng pagkilos ay hindi nakasalalay sa mga pangyayari. Ang pagbubukod ay mga kaso kung saan ang mga partido sa kolektibong kasunduan at ang kanilang mga kinatawan mismo ay nagpahayag ng kaukulang pagnanais.
Petsa ng Pag-expire
Ang maximum na tagal ng isang kolektibong kasunduan sa pagitan ng isang employer at empleyado ay tatlong taon. Ang panahong ito ay maaaring mas maikli. Kapag malapit na ang pagtatapos ng termino (ang employer at kinatawan ng empleyado sa pinagsama-samang kasunduan) ay may karapatan na magpasya sa pagpapalawig nito para sa parehong panahon. Ang bawat isa sa mga partido ay maaaring magmungkahi na gumawa ng ilang mga pagbabago sa dokumento.
Pagbabago ng mga kondisyon
Dahil ang dalawang partido ay kasangkot sa pagtatapos ng kontrata, kinakailangan din na makuha ang pahintulot ng parehong partido na gumawa ng anumang mga pagbabago. Ginagawa ito sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:
- Ang partido na interesado sa pag-amyenda sa kontrata (halimbawa, ang labor collective) ay dapat magpadala sa ibang partido (iyon ay, ang employer) isang nakasulat na panukala. Ang isang proyekto ng mga nakaplanong pagbabago ay dapat na nakadikit dito.
- Ang iba pang partido ay binigyan ng 7 araw upang ipahayag ang pahintulot din sa pagsulat.
- Matapos matanggap ang isang tugon, ang nagsisimula ng mga pagbabago ay nagsisimula sa yugto ng negosasyon.
- Ang isang komisyon ay nilikha upang ayusin ang buong proseso, lutasin ang mga hindi pagkakaunawaan at pagbuo ng mga nasabing pagbabago na masiyahan ang kapwa partido.
- Ang lahat ng mga panukala ay binuo at susuriin sa loob ng tatlong buwan. Kapag naaprubahan sila, ang bagong kolektibong kasunduan ay magkakabisa.
- Ang naka-sign dokumento ay ipinadala sa awtoridad sa pagrehistro upang mabigyan ang mga partido ng karagdagang mga garantiya.
Responsibilidad para sa paglabag sa kontrata
Ang mga partido ay hindi palaging sumusunod sa mga probisyon na itinatag ng kontrata. Kung ang mga kaukulang obligasyon ay hindi natutupad, ang ligal na pananagutan ay lumitaw. Nagbibigay ang kasalukuyang batas para sa mga sumusunod na uri ng mga parusa para sa mga paglabag sa mga partido ng pinagsama-samang kasunduan. Ang mga kasalukuyang multa ay ang mga sumusunod:
- Mula sa 1 libong rubles hanggang sa 3 libong rubles - para sa pag-iwas sa proseso ng negosasyon at paglabag sa panahon ng pagkabilanggo.
- Mula sa 3 libong rubles hanggang sa 5 libong rubles. - para sa pag-iwas sa mga obligasyon sa kontraktwal.
- Mula sa 1 libong rubles hanggang sa 3 libong rubles o disiplina sa aksyon - para sa pagtatago ng impormasyon na kinakailangan para sa proseso ng negosasyon.
- Mula sa 3 libong rubles hanggang sa 5 libong rubles. - para sa pagtanggi na mag-sign ng isang kolektibong kasunduan nang walang nasabing katwiran.
- Mula sa 1 libong rubles hanggang sa 3 libong rubles - para sa pag-iwas sa mga kinakailangan at pakikilahok sa mga pamamaraan para sa pag-areglo ng mga hindi pagkakaunawaan.
Ang mga uri ng parusahan na ito ay inireseta ng batas ng administratibo, lalo na, Mga Artikulo 5.28 - 5.32 ng Code of Administrative Offenses.
Kasunduan
Ang mga kasunduan sa pakikipagsosyo sa lipunan ay halos kapareho sa isang kolektibong kasunduan. Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng mga kasunduan ay ang mga ito ay natapos sa isang mas mataas na antas kaysa sa kolektibong kasunduan. Samakatuwid, ang bisa ng mga dokumentong ito ay hindi nalalapat sa isang employer, ngunit sa ilang (hindi bababa sa). Kasama sa mga kasunduan ang mga sumusunod na puntos:
- Gantimpala.
- Ginagarantiyahan ng labor, mga bayad, benepisyo sa mga empleyado ng kumpanya.
- Ang rehimen ng paggawa.
- Ang trabaho at mga kondisyon para sa pagbubukod mula dito.
- Pagsasanay at edukasyon ng mga espesyalista.
- Mga kondisyon sa paggawa.
- Pag-unlad ng pakikipagsosyo sa lipunan.
- Karagdagang seguro.
- Iba pang mga isyu na may kaugnayan sa batas sa paggawa.
Ang mga kasunduan ay ng iba't ibang uri depende sa regulasyon ng bilog ng mga relasyon sa lipunan. Kasama sa mga pangunahing pangunahing sumusunod:
- Pangkalahatang kasunduan.
- Magkakaugnay.
- Panrehiyon
- Industriya.
- Intersectoral.
- Teritoryal.
- Iba pang mga species.
Ang pangkalahatang dokumento ay nagbibigay para sa mga prinsipyo ng regulasyon ng ligal na relasyon sa larangan ng batas sa paggawa at ekonomiya sa antas ng estado. Ang interregional na dokumento ay nagbibigay ng mga patakaran para sa pag-regulate ng may-katuturang ligal na relasyon ng dalawa o higit pang mga rehiyon ng bansa. Ang dokumento ng rehiyon ay nagbibigay para sa mga isyu sa regulasyon sa antas ng rehiyon. Ang isang industriya, pati na rin ang isang dokumentong interdisiplinaryo, ang mga relasyon sa ligal ay maaaring ibigay pareho sa antas ng iba't ibang mga rehiyon, at sa isang rehiyon o isang tiyak na teritoryo ng bansa. Ang dokumento ng teritoryal ay nagbibigay para sa pantay na kondisyon ng paggawa, kompensasyon, garantiya at benepisyo sa teritoryo ng isang partikular na munisipalidad. Ang iba pang mga dokumento ay maaaring magbigay ng mga kondisyon ng pakikipagsosyo sa lipunan sa iba't ibang antas.
Konklusyon
Ngayon alam ng mambabasa hindi lamang sa kung aling mga partido ang kasangkot sa pag-ampon ng kolektibong kasunduan, kundi pati na rin ng maraming iba pang impormasyon tungkol sa dokumentong ito. Alam ang kanilang mga karapatan, mas madali para sa ganap na mapagtanto ng mga manggagawa. Ngunit kailangan mo ring tandaan na ang mga karapatan ay tiyak na sinamahan ng pagganap ng ilang mga tungkulin. Kung ang mga obligasyon ay hindi iginagalang, ang paglabag ay maaaring gampanan ng administratibong pananagutan.