Ang sistema ng paggantimpala at pagpaparusa sa mga empleyado ay isang kailangang-kailangan na aspeto sa pamamahala ng gawain ng isang negosyo ng anumang uri. Ang stimulasyon ay itinuturing na isang aspeto ng pag-unlad ng kumpanya, higit sa lahat ay tumutukoy sa pagiging produktibo ng proseso ng trabaho, nagtatakda ng kapaligiran sa mga tindahan at tanggapan. Pinag-uusapan ng mga dalubhasa sa espesyalista ang tungkol sa pangkalahatang mga panuntunan, mga prinsipyo ng mga nagpapasya sa mga empleyado. Gamit ang mga ito, maaari mong epektibong pasiglahin ang mga kawani at gawin ang bawat nagtatrabaho na interesado sa kanilang trabaho hangga't maaari.
Pangkalahatang impormasyon
Ang paghikayat sa mga empleyado ng Ministry of Internal Affairs, ATS, mga empleyado ng mga komersyal na kumpanya, maliit na pribadong kumpanya at malalaking pang-industriya complex ay isang tool sa patakaran na ginamit upang pasiglahin ang proseso ng trabaho. Ang mga merito ng mga tauhan na nakikilala ang kanilang sarili sa pamamagitan ng isang bagay ay opisyal na kinikilala, ang katotohanang ito ay naitala sa panloob na dokumentasyon, at ang tao ay tumatanggap ng isang tiyak na bonus. Marahil ay hinihikayat ang moral o materyal, ang ilang gantimpala - maaari silang mag-isyu ng isang premyo o magbigay ng diploma, magtalaga ng ilang titulo ng karangalan, katayuan, magbigay ng isang opisyal na papel na nagpapatunay sa mga nakamit sa trabaho.
Bilang isang patakaran, ang agarang superbisor ay nagpapadala ng isang kahilingan sa mas mataas na mga opisyal para sa gantimpala ng empleyado na nakumpleto ang lahat ng mga pamantayan ng proseso ng trabaho o ipinakita ang pinakamahusay na mga resulta. Ang promosyon ay may pangunahing layunin na gawing mas mahusay ang daloy ng trabaho ng kumpanya. Ang panloob na dokumentasyon na pinagtibay sa loob ng negosyo ay dapat na malinaw at detalyado ilarawan ang mga pagpipilian sa insentibo at naaangkop na mga pamamaraan. Mahalaga na naaayon ito sa naaangkop na batas. Bilang batayan para sa pagguhit ng isang panloob na dokumento, maaari mong gamitin ang listahan na ibinigay sa Labor Code ng ating bansa (Artikulo 191). Ang pagbubuo ng isang kumpletong listahan ng mga pagpipilian sa insentibo para sa isang tiyak na negosyo, dapat pag-aralan ng isa ang iba't ibang mga form ng mga kolektibong kasunduan, suriin ang mga nuances ng iskedyul ng trabaho at suriin ang iba pang mga dokumento sa regulasyon.
Opisyal ang lahat
Kasunod ng mga pamantayang pinagtibay sa loob ng negosyo, hinihikayat ang mga empleyado na mag-isyu ng mga insentibo sa pamamagitan ng mga utos na nilagdaan ng punong tagapamahala ng kumpanya. Ang mga order na ito ay maaaring italaga lamang sa mga nasabing opsyon sa insentibo na nabanggit sa mga regulasyon na sumasailalim sa mga nuances ng kumpanya. Kung ang ilang pagkakasunud-sunod ay naglalaman ng mga panukala na hindi kasama sa listahang ito, hindi posible na maipatupad ito sa pagsasagawa. Minsan, ang opisyal na panghihikayat ay pormal na hindi ayon sa pagkakasunud-sunod, ngunit sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod, pinirmahan din ng punong ehekutibong opisyal.
Ang paraan kung saan, sa pamamagitan ng kung anong mga panukala, ang mga empleyado ng Ministri ng Panloob na Panlabas, Ministri ng Panloob na Panlabas, estado at pribadong organisasyon, mga negosyo at institusyon ay isusulong ay isang aspeto ng responsibilidad ng employer. Ito ay isang ligal na nilalang na nagpapatupad ng isang sistema ng mga insentibo, at inilalapat din ito sa pagsasagawa, nagpapatupad ng isang tiyak na pamamaraan na itinuturing na pinaka-kapaki-pakinabang para sa institusyon. Ang isang empleyado ay walang karapatang humiling ng mga insentibo o gantimpala.
Kung ang isang salungatan ay lumitaw tungkol sa mga insentibo ng empleyado, hindi ito pagtatalo sa paggawa. Ang employer ay hindi mananagot para sa pagpapatupad ng mga naturang hakbang. Ang mga insentibo ay isang karagdagang karapatan lamang.
Paano ito gumagana?
Ang sistema ng insentibo ng empleyado sa negosyo ay ipinakilala upang pasiglahin ang trabaho ng mga kawani. Makakamit ang maximum na kahusayan kung tandaan natin ang karaniwang mga tinatanggap na patakaran.Sa partikular, ang pinaka-epektibong sistematikong aplikasyon ng mga panukala sa insentibo sa paraang nauunawaan ng bawat nagtatrabaho: magagamit siya upang makilahok sa programang ito. Ang bawat empleyado ng kumpanya ay dapat magkaroon ng isang malinaw na pag-unawa sa mga resulta ng kanyang trabaho, pati na rin ang mga kondisyon kung saan mailalapat sa kanya ang insentibo. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan sa pamamahala ng mga tauhan, ang pinakamahusay na mga resulta ay nakamit hindi sa pamamagitan ng paggamit ng mga indibidwal na hakbang, ngunit sa pamamagitan ng isang mahusay na naayos na kumplikado.
Makatarungan na mag-aplay lamang sa mga uri ng mga insentibo ng empleyado na may kaugnayan sa mga empleyado. Dapat kang pumili ng mga hakbang na may prestihiyo, pati na rin tanyag sa loob ng isang partikular na kumpanya. Upang maipakita ang ipinatupad na sistema, nais na isaalang-alang ang mga priyoridad. Ang mga data na ito ay dapat isaalang-alang sa yugto ng pagbuo ng isang patakaran ng insentibo ng mga tauhan.
Ang lahat ay may lugar na ito
Ang naglalabas ng mga order upang hikayatin ang mga empleyado, na bumubuo ng mga tampok ng panloob na sistema at ang mga nuances ng aplikasyon nito, ang espesyal na pansin ay dapat bayaran sa mga pinaka advanced na pamamaraan at pamamaraan. Ang pinaka-makatwirang at patas na pagpipilian ay ang paggamit ng mga sumusunod: mas mahusay ang mga resulta, mas malaki ang paghihikayat para sa kanila. Mahalagang mag-ampon ng isang sistema ng mga panukalang naiintindihan ng mga empleyado, at ilapat ang mga ito. Para sa anumang pamamaraan, ang pagbabalik ay dapat na sa maikling panahon o sa pagkalkula para sa average na term, iyon ay, ang insentibo ay binabayaran para sa 1-4 na linggo mula sa sandaling nakamit ng isang tao ang tagumpay.
Kung sinusubukan mong mag-apply ng sistematikong paghihikayat sa mga empleyado ng mga nagpapatupad ng batas, komersyal na negosyo, mga ahensya ng gobyerno, nagpaplano para sa mahabang panahon, ang mga hakbang na ito ay hindi malamang na ipakita ang nais na resulta: hindi lamang nila maaakit ang mga tao. Upang maging epektibo ang sistema ng insentibo, hindi lamang dapat tandaan ng isa ang makatuwirang oras ng paghihintay at pagkalkula ng mga tao, kundi pati na rin ang pagnanais ng lahat na iginawad sa buong koponan. Ang mga insentibo ay dapat na bukas, at ang mga insentibo ay dapat ibalita sa koponan upang malaman ng lahat ang tungkol sa tagumpay ng isang kasamahan. Nagbibigay ito ng prestihiyo at katayuan, na isang karagdagang gantimpala sa moral.
Pagganap
Upang ang mga hakbang sa insentibo para sa mga empleyado ng ATS, isang trading o konstruksyon ng negosyo, o isang institusyon ng estado upang maging epektibo hangga't maaari, makatuwirang tandaan ang mga pangkalahatang prinsipyo para sa paglikha ng isang insentibo system. Dapat itong malinaw na sumunod sa mga batas, maging patinig at patas, na binuo din ayon sa patakaran ng makatuwirang ugnayan.
At kung higit pa?
Ang pagiging lehitimo ng mga insentibo ng empleyado (pulisya, kumpanya ng pangangalakal, tindahan, aklatan at anumang iba pang institusyon) ay batay sa ideya ng pag-apply ng mga ligal na hakbang sa insentibo. Naging ganoon sila, kung naisulat sa panloob na dokumentasyon, sinusukat ang dami, husay, at opisyal itong naitala. Para sa bawat panukala, kinakailangan upang agad na maitakda ang tiyempo at mga pamamaraan ng aplikasyon.
Ang publisidad ay nangangahulugan ng kakayahang mag-access ng impormasyon tungkol sa sistema ng gantimpala para sa bawat nagtatrabaho. Dapat malaman ng lahat ang tungkol sa mga kasamahan na kung saan inilalapat ang gayong mga hakbang. Ang publisidad ng ilang mga espesyalista sa HR ay tinatawag na pagiging bukas. Ang parehong mga termino ay katumbas sa apendiks na ito.
Ang Equity ay ang prinsipyo ng paglalapat ng mga hakbang sa insentibo sa mga empleyado ng ATS, komersyal na negosyo, mga badyet sa badyet, na nagpapahiwatig ng pagiging aktibo sa pagsasaalang-alang at pagsusuri ng kontribusyon ng bawat empleyado. Kasabay nito, isinasaalang-alang nila kung ano ang pangwakas na resulta ng aplikasyon ng mga pagsisikap ng iba't ibang mga empleyado, at tukuyin kung paano nakasalalay ang pangkalahatang resulta sa bawat kalahok.
Mahahalagang aspeto
Ang patas na paghihikayat ng pulisya, paaralan, tindahan at anumang iba pang mga lugar ay nangangailangan ng isang independiyenteng indibidwal na pagtatasa ng gawain ng isang tao. Sa ganitong paraan lamang maipahayag ng isang tao kung gaano kalaki ang isang kontribusyon mula sa isang indibidwal na tao, ano ang pagbabalik.
Ang mga panukalang insentibo ay dapat hindi lamang materyal, kundi pati na rin sa moral, habang inilalapat sa tulad ng isang ratio na maaaring pag-usapan ng isang tao ang tungkol sa katuwiran ng mga insentibo. Ang bawat isa sa mga pamamaraan ng pagsulong ay may sariling mga nuances, ito ay mahalaga at makabuluhan, hindi ito maaaring napabayaan. Ang mas mataas na insentibo na inilapat, mas mataas ang responsibilidad ng empleyado; mayroon ding feedback sa aspetong ito.
Ang batayan para sa paglalapat ng sistema ng gantimpala
Ang pundasyon ng mga insentibo ay ang mga resulta ng isang daloy ng trabaho. Ang isang tao ay maaaring maipakita ang mga tungkulin na itinalaga sa kanya, maging lubos na disiplinado, matutupad ang lahat ng mga tagapagpahiwatig alinsunod sa plano at lumampas dito. Ang batayan para sa aplikasyon ng mga insentibo ng empleyado, halimbawa, ay maaaring ilang mungkahi na nauugnay sa pagpapakilala ng mga pagbabago o pag-stream ng proseso ng trabaho. Totoo, mahalaga na masuri kung magkano ang pagpapatupad ng ipinanukalang isang talagang ginagawang mas mahusay at mas mahusay ang gawain. Mahalagang pag-aralan kung paano nakakaapekto ang ipinanukalang diskarte sa samahan ng proseso ng trabaho, aspeto ng produksiyon, nilalaman at iba pang mga proseso ng negosyo.
Halimbawa, ang isang empleyado, nagtatrabaho sa isang kumpanya sa loob ng mahabang panahon, pati na rin regular na sumasailalim sa patuloy na mga pamamaraan ng edukasyon, maaaring umasa sa paghihikayat, na nakakaapekto sa mga resulta ng kanyang trabaho. Makatarungan na mag-aplay ng mga programa ng insentibo sa mga nag-aalok at nagpatupad ng mga proyekto na ginagawang posible upang mas mahusay ang serbisyo at mga produkto ng negosyo at mas kaakit-akit sa kliyente kaysa sa mga produkto ng mga katunggali.
Pangkalahatan at espesyal
Sa mga dahilan sa itaas para sa rewarding na mga empleyado, ang unang dalawa ay maaaring tawaging pinakamahalaga, pangkalahatan, habang ang iba ay itinuturing na espesyal at ipinatupad lamang sa ilang mga negosyo. Ang stimulasyon alinsunod sa mga espesyal na bakuran ay posible lamang kung ang mga pangkalahatang sinusunod. Kaya, gaano man kahusay ang empleyado, kahit na anong mga proyekto na itinataguyod niya, kahit gaano siya katagal sa trabaho sa kumpanya, kung hindi niya sinusunod ang disiplina, walang mga hakbang na insentibo ang maaaring mailapat sa kanya.
Upang hikayatin ang isang tao, kinakailangan na ang kanyang merito ay napansin ng pamamahala. Maaaring pansinin ng employer ang mga ito, ngunit may isa pang pagpipilian: ang koponan o ilang mga empleyado ay maaaring magsulat ng isang petisyon, bigyang pansin ang mga tagumpay at mga merito ng kanilang kasamahan. Ang mga awtoridad ay tumatanggap ng isang petisyon at magpasya sa aplikasyon ng insentibo, sinusuri ang ilang mga espesyal na merito.
Iba-iba
Ang mga empleyado ay maaaring gantimpalaan sa pamamagitan ng iba't ibang mga hakbang. Ang anumang insentibo ay maaaring maiugnay sa isang pangkat ng moral, na may kaugnayan sa materyal na kayamanan o karapatang pantao. Ang bawat isa sa mga pamamaraan ay mahusay na gumagana sa ilang mga kundisyon. Bago ilapat ang maingat na mga hakbang sa pagsasagawa, makatuwiran na hulaan kung ano ang magbibigay ng pinakamahusay na resulta at kung ano ang ituturing ng kawani na walang higit pa sa isang pagkilala sa pormalidad.
Ang pinakasimpleng at pinaka-naaangkop na form ng insentibo ng empleyado ay materyal. Maaari kang magbigay ng empleyado ng isang bonus o bigyan siya ng isang regalo. Minsan inilalapat ang mga insentibo ang pinaka hindi pangkaraniwang at kahanga-hanga. Kaya, ang isang halip na hindi kapani-paniwala na pagpipilian ay upang bigyan ang pinaka-mahusay na empleyado ayon sa mga resulta ng panahon ng pag-uulat ng isang komportable at modernong upuan.
Ang ligal na panghihikayat ay nauugnay sa disiplina. Kaya, kung ang isang tao ay nagpapakita ng mahusay na pagganap, maaari kang mag-alok sa kanya ng isang iskedyul na mas maginhawa para sa kanya nang personal - halimbawa, magsimula sa huli kaysa sa iba o magtrabaho nang malayuan, magpahinga ng labis na araw.
Ang empleyado ng moralidad ay isang iba't ibang mga parangal. Maaari kang mag-isyu ng mga titik, ipahayag, halimbawa, ang pinakamahusay na empleyado ng buwan, ilagay ang kanyang larawan sa board ng karangalan, at iba pa.
Ang buong listahan ng mga insentibo na ginamit ay natutukoy ng mga katangian ng isang partikular na lugar ng trabaho. Sa ATS, maaari kang mag-isyu ng isang rehistradong armas o magtalaga ng bago bago ang oras pamagat, habang sa mga komersyal na negosyo na parangal ay mas karaniwan.
Opisyal: ang lahat ay naayos
Upang ang opisyal na insentibo ay mailalapat nang opisyal, kinakailangan upang idokumento ang reward ng isang tao. Ang mga panloob na regulasyon na pinagtibay sa negosyo ay dapat ilarawan nang detalyado kung paano at paano, sa kung anong mga panukala sa insentibo ang pag-apply ay inilalapat. Ang impormasyon sa tematik ay naitala sa isang kolektibong kasunduan, panloob na regulasyon at panuntunan. Ang dokumentasyon ay nagpapahiwatig kung anong mga pamamaraan ng insentibo ang posible, sa kung anong mga kondisyon ang inilalapat, ano ang mga priyoridad sa appointment, pati na rin ang mga batayan para sa paglalapat ng isang insentibo sa isang empleyado. Kapag ang desisyon na ilapat ang insentibo ay ginawa, nabuo ang isang pampakay na order. Ang batayan para dito ay maaaring isang compile submission o apela, isang memorandum ng serbisyo mula sa agarang superyor ng kilalang empleyado.
Ang lahat ng dokumentasyon ay ipinadala sa punong ehekutibo ng kumpanya. Sa mga kasamang papel, kinakailangang ipahiwatig nang detalyado kung bakit lumitaw ang ideya, kung bakit nabigyang katwiran ang paggamit ng pampasigla. Kinakailangan na ilista ang lahat ng mga nakamit ng isang tao, upang masuri ang kanyang aktibidad sa balangkas ng proseso ng trabaho. Ang nasabing dokumentasyon ay pinagsama para sa bawat empleyado nang paisa-isa. Dapat ipahiwatig ng aplikante kung anong uri ng insentibo na makatuwirang mag-aplay sa kasong ito, sa anong porma upang maipatupad ito, kung anong katayuan ang itatalaga sa isang kilalang miyembro ng koponan.
Disenyo ng mga Nuances
Ang kinatawan ng promosyon ay kabilang sa kategorya ng mga memo.
Ang pagkakasunud-sunod ng disenyo ng proseso ay tinutukoy ng mga bureaucratic nuances na likas sa negosyo, pati na rin ang uri ng insentibo na napili. Sa partikular, pagdating sa isang premyo o regalo, kailangan mo munang makakuha ng pahintulot mula sa punong accountant, pagkatapos ay ipadala ang mungkahi sa direktor para sa pagsasaalang-alang. Sa ilang mga kumpanya, kinakailangan upang makakuha ng paningin mula sa departamento ng mga tauhan, suriin ang impormasyon tungkol sa empleyado - inaalis nito ang maling gantimpala.
Sa katunayan, ang disenyo ng promosyon ay ang lugar ng responsibilidad ng empleyado ng departamento ng tauhan. Ang kinatawan ng serbisyong ito ay ang tao na ang mga balikat na gawain ng paghahatid ng tala sa pinuno ng enterprise ay ipinagkatiwala. Batay sa mga resulta ng koordinasyon sa isang taong higit na mataas sa panloob na hierarchy, napili ang petsa ng promosyon, tinalakay ang mga nuances ng pamamaraan.
Ang magandang trabaho ay isang magandang gantimpala
Kung ang isang tao ay nagtatrabaho nang may mabuting pananampalataya, maaari mong gantimpalaan siya para dito, kasunod ng mga rekomendasyon ng ika-191 na artikulo ng kasalukuyang batas sa aspeto ng relasyon sa paggawa. Mula sa mga seksyon ng batas na ito ay malinaw: bawat tao na nagtatrabaho nang maingat na isinasaalang-alang ang lahat ng mga gawain na naatasan sa kanya, ay may karapatang tumanggap ng isang tiyak na insentibo. Totoo, kailangan mong tandaan: ang mga batas ay nagpapahiwatig ng karapatan ng employer, ngunit hindi isang obligasyon, samakatuwid, sa bawat indibidwal na kaso, ang lahat ay nananatili sa pagpapasya ng pamamahala. Ang employer lamang ang nagpapasya kung ilapat ang insentibo at kung paano ito gagawin. Kung napagpasyahan na mag-aplay ng isang beses na insentibo, ang mga pagkilos ng award ay dapat na samahan sa samahan ng unyon ng kalakalan - obligado ito ng mga probisyon ng artikulo na inilathala sa ilalim ng numero ng ika-132 na ipinahiwatig sa code ng mga batas sa paggawa.
Ang mahigpit na pagsunod sa opisyal na pagkakasunud-sunod ay nag-aalis ng mga napapasyang pagpapasya, at ang gantimpala na mga empleyado ay nangyayari nang makatwiran, sa napapanahong paraan, nang patas. Marahil simpleng rewarding o kasama ang mga espesyal na hakbang. Ang batayan para sa paghihikayat dahil sa tapat na katuparan ng mga obligasyong ipinagkatiwala sa isang tao ay maaaring tagumpay sa paggawa o mga espesyal na merito na nauugnay sa proseso ng trabaho.
Ano ang mga batas na pinag-uusapan?
Ipinakikita ng kasalukuyang batas: ang pagbabayad para sa paggawa ng empleyado ay binubuo ng dalawang pangunahing artikulo - ang pangunahing at pagganyak.Ang una ay isang gantimpala para sa mga gawain na isinagawa, ang pangalawa ay isang bonus. Ang mga pangunahing pagbabayad ay kailangang bayaran, mahigpit sa oras, kung tinutupad ng empleyado ang mga pamantayan sa paggawa na tinukoy sa kasunduan na tinapos sa kanya. Ang mga karagdagang insentibo ay naglalayong pasiglahin ang isang tao upang makamit ang mahusay na tagumpay, upang lumampas sa mga pamantayan. Ang paggamit ng mga insentibo ay maaaring makabuluhang taasan ang pangwakas na halaga na natanggap ng isang tao - lahat ay depende sa kung gaano kahalaga ang mga merito.
Ito ay matalino upang ayusin ang gawain upang ang bayad na natanggap ng mga kawani ay naaayon sa mga nagawa ng mga indibidwal. Ang mga Bonus at allowance ay maaaring epektibong mapukaw ang mga tao, lalo na kung regular na inilalapat. Bilang isang patakaran, ang mga bonus ay binabayaran buwan-buwan. Sa isang sama-samang kasunduan, maaari mong tukuyin ang pagbabayad ng bayad sa kaganapan ng isang holiday, isang makabuluhang kaganapan sa kasaysayan ng negosyo o ang personal na buhay ng empleyado. Ang mga premyo ay mabibigyang katwiran lamang kung ang tao ay talagang gumawa ng isang mahalagang kontribusyon sa gawain ng kumpanya. Ang data sa iba't ibang mga bonus ng iba't ibang uri ay maaaring maitala sa libro ng trabaho. Para sa mga ito, ang isang dalubhasang seksyon ay kasama sa dokumento. Ang mga regular na bonus na binabayaran dito ay hindi pinapayagan.
Opisyal na aspeto
Ang mga nuances ng appointment ng mga insentibo ay inilarawan sa konstitusyon na puwersa sa ating bansa, pati na rin sa mga code, pederal na batas at mga pasiya ng gobyerno, at mga dekreto ng pangulo. Bilang karagdagan, ang kapangyarihan ng estado sa tao ng mga pederal na awtoridad ay nagpapatupad din ng mga ligal na kilos na naglalaman ng ilang mga legal na insentibo sa regulasyon para sa mga tauhan. Siyempre, ang pinakadakilang halaga ng kapaki-pakinabang na impormasyon ay maaaring makuha mula sa ika-191 na artikulo ng Labor Code, ngunit ang iba pang mga mapagkukunan ay hindi dapat pabayaan.
Ang panloob na dokumentasyon ng institusyong komersyal, na inireseta ang mga patakaran ng mga insentibo, ay dapat na aprubahan ng mga kinatawan ng unyon at empleyado ng kumpanya. Kung ang aksyon ay nakabalangkas at pinagtibay, hindi isinasaalang-alang ang mga pananaw ng mga kawani, ang mga empleyado ay maaaring makipag-ugnay sa korte upang apila ito.
Kung ang mga bonus ay regular na binabayaran, ang isang espesyal na probisyon ay dapat na ampon na nakatuon ng eksklusibo sa mga insentibo, nasa loob nito na ang opisyal na pamamaraan, dokumentasyon na kasamang proseso, pati na rin ang mga panuntunan para sa pagpili ng form at halaga ng mga insentibo ay inireseta.