Ngayon ay hawakan namin ang paksa ng paghahanap ng mga manggagawa, at partikular - mga pamamaraan ng pangangalap. Ang artikulong ito ay magiging kapaki-pakinabang sa lahat na nag-aayos ng kanilang sariling negosyo, o sa mga nasa kabilang panig ng mga hadlang - pagkuha ng trabaho.
Anong pinagsasabi mo?
Ang recruitment ay ang proseso ng paghahanap at pagpili ng mga empleyado para sa trabaho na tumutugma sa ilang mga parameter. Ang layunin ng pangangalap ay maaaring magkakaiba: pagpapalit ng isang walang prinsipyong empleyado o pagpapalawak ng kawani. Mayroong maraming mga uri ng prosesong ito at mga pamamaraan para sa pagpapatupad nito. Ayon sa antas ng mga posisyon ng tauhan, ang mga sumusunod na uri ay maaaring makilala:
- pagpili ng mga espesyalista at nangungunang tagapamahala;
- pangangalap ng mga kawani ng linear;
- maghanap para sa mga promising empleyado.
Depende sa teknolohiyang ginamit, mayroong:
- direktang paghahanap;
- tradisyunal na pamamaraan (sa pamamagitan ng media at Internet).
Ang paghahanap para sa mga manggagawa ay maaari ding isagawa ng mga agresibong pamamaraan, na nangangahulugang ang paggamit ng mga radikal na pamamaraan. Marami pa tayong pag-uusapan sa ibaba.
Online recruitment
Ang paghahanap para sa mga empleyado ay aktibong umunlad. Sa tulong ng mga social network, forum at pampakay na mga site, mahahanap mo ang mga kinakailangang espesyalista. Ang mahusay na bentahe ng naturang paghahanap ay ginagawang posible upang awtomatikong pag-uri-uriin ang mga empleyado ng mga espesyalista, uri ng trabaho, at iba pang mahahalagang pamantayan. Kung tungkol sa mga pagkukulang, mayroon din sila. Ang mga high-class na espesyalista at mababang-kasanayan na manggagawa ay hindi matatagpuan dito, dahil hindi sila naghahanap ng trabaho sa pamamagitan ng Internet.
Pakikipanayam sa sitwasyon
Ang pamamaraang ito sa paghahanap ng mga manggagawa ay itinuturing na isa sa pinaka-epektibo at progresibo. Ang isang tao ay gumagawa ng isang listahan ng mga 15 puntos ng kakayahan. Sinusulat ng isang propesyonal ang pinakamahalagang katangian na dapat taglayin ng isang bagong empleyado upang makayanan ang gawain. Walang pangkalahatang halimbawa kung paano makatipon ang mga naturang listahan, sapagkat sa bawat kaso naiiba sila. Mayroon lamang mga magaspang na draft sa batayan kung saan maaari mong gawin ang kinakailangang listahan. Ano ang dapat isaalang-alang:
- Ang isang empleyado ay dapat magkaroon ng kinakailangang kaalaman base, magkaroon ng karanasan at kalusugan, upang makayanan ang kanyang trabaho nang maayos at sa oras.
- Kailangan mong maunawaan kung ano ang nag-uudyok sa isang tao na maghanap ng trabaho. Dapat itong makuha kung gusto niya talagang magtrabaho sa mga kundisyong ito, posisyon at sa isang partikular na kumpanya. Kung ang mga ito ay pansamantalang mga hakbang lamang dahil sa katotohanan na walang iba pang mga pagpipilian, mas mahusay na huwag mag-aksaya ng oras sa naturang kandidato.
- Dapat itong maunawaan kung ang isang tao ay magkasya sa pangkalahatang larawan ng kumpanya, maging siya ay maaaring maging bahagi nito, magkasya sa koponan.
- Ang mga ugat at katangian ng kandidato. Masamang gawi, kasinungalingan, tuso. Ang lahat ng ito ay dapat isaalang-alang, dahil sa isang magandang sandali ang isang empleyado ay maaaring "pagsamahin" ang mahalagang impormasyon sa isang kumpetisyon ng kumpanya.
Sa isip, ang isang tao ay dapat na upahan lamang kapag nakamit niya ang lahat ng apat na puntos. Upang maipatupad ang pamamaraang ito, kinakailangan upang mag-alok sa mga tao ng posibleng mga sitwasyon. Siya naman, ay dapat ilarawan ang kanyang mga aksyon sa kanila.
Panayam ng stress
Ang mga kawani ng recruitment ay isang mahirap na gawain, dahil kahit na ang pinakamahusay na pamamaraan ay hindi palaging gumagana. Kapag nagmomodelo ng mga sitwasyon, marami ang maaaring magsabi ng "ayon sa nararapat," kaysa sa kung paano nila nagawa sa totoong buhay. At sino ang nagsabing madali ang recruitment?
Sa ganitong mga kaso, ang isang panayam sa isang pakikipanayam ay kapaki-pakinabang, na tumutulong upang maunawaan ang katotohanan. Ang pinaka-kapansin-pansin na halimbawa: ang kinatawan ng tagapag-empleyo ay huli para sa isang pagpupulong at sa parehong oras ay kumikilos nang walang pakundangan, bastos, nakakahiya sa isang tao.Minsan, para sa higit na panghihikayat, ang mga karagdagang kundisyon ay nilikha: isang maliwanag na ilaw sa mga mata, isang hindi komportable na upuan, o kahit na isang hindi makatarungang pagsabog ng tubig sa mukha ng isang tao. Ang isa pang posibleng pagpipilian: ang isang aplikante ng trabaho ay nakatanim sa gitna, at maraming tao ang nakaupo sa paligid niya na nagtanong sa kanya. Ang mga paksa ay hindi lamang propesyonal, ngunit personal din. Hindi lahat ay maaaring nais na magtrabaho sa naturang kumpanya pagkatapos ng isang pakikipanayam sa isang pakikipanayam. Gayunpaman, sa pagpili ng mga tauhan para sa ilang mga posisyon (cashier, security guard), angkop ang naturang tseke.
Pakikipanayam sa Brainteaser
Ang mga uri ng pangangalap ay naiiba depende sa empleyado kung saan ang lugar na kanilang iniuutos. Ang mga panayam ng Brainteaser ay ginagamit kapag kumukuha ng mga tao sa mga malikhaing propesyon. Ang layunin ng pagsubok na ito: upang matukoy ang pagkamalikhain at analytical na pag-iisip ng kandidato.
Ang mga tanong na tinatanong sa panahon ng pag-audit ay nahahati sa 3 pangkat:
- Makatarungang.
- Mga walang trabaho na gawain.
- Mga Gawain na may isang orihinal na solusyon.
Ang lahat ng ito ay nagbibigay-daan sa amin upang matukoy kung paano malikhain ang isang tao, kung paano siya makakahanap ng isang paraan sa iba't ibang mga sitwasyon.
Paraan ng 360 degree
Ang isa sa mga pinaka-epektibong teknolohiya ng recruitment ay ang paraan ng 360 degree. Ginagamit ito ng maraming mga kumpanya ng pang-internasyonal na antas. Ang pagiging natatangi ng pamamaraang ito ay ang pagsuri ng kandidato ay hindi lamang sa pamamagitan ng employer, kundi pati na rin ng kanyang mga kasamahan sa hinaharap, pati na rin ang mga kliyente. Ang mga patakaran dito ay palaging magkakaiba, dahil ang kumpanya mismo ang nagtatakda sa kanila. Minsan ang empleyado sa hinaharap ay maaaring pumili ng kanyang mga appraiser, kung minsan sila ay hinirang. Ang bawat isa sa mga tagasuri ay nagpupuno ng isang palatanungan na binubuo ng humigit-kumulang na 30 mga katanungan patungkol sa mga propesyonal na katangian ng kandidato. Bukod dito, hindi sapat na lamang upang magbigay ng isang sagot; dapat itong suportahan ng mga katotohanan.
Ito ang pamamaraang ito na nagbibigay ng pinaka tumpak na pagtatasa, dahil ang bawat tao ay naiiba ang kumikilos sa boss, kasamahan at kliyente. Ngunit ang sistemang ito ay hindi laging maginhawa upang magamit. Ito ay hindi angkop sa lahat ng mga kumpanya na may istilo ng pamamahala ng awtoridad.
Paraan ng Pagtataya ng Grupo
Ang proseso ng pangangalap ay hindi madali, nangangailangan ito ng isang karampatang diskarte at ang kakayahang baguhin ang pamamaraan ng pagtatrabaho sa oras, kung kinakailangan ng mga pangyayari. Sa Russia, ang teknolohiyang ito ay nagiging mas sikat. Binubuo ito ng 3 yugto:
- Sa unang yugto, ipinaliwanag ang mga kandidato kung gaano kahalaga ang posisyon, kung ano ang mga iniaatas na ihaharap. Ang diin ay sa katotohanan na ang kapwa pamamahala at ang tao mismo ay dapat na sigurado sa tamang pagpipilian. Sa yugtong ito, humigit-kumulang 40% ng mga aplikante ang naka-screen out, ang kalahati ng isaalang-alang ito sa ibaba ng kanilang dignidad upang patunayan ang mga propesyonal na kasanayan, at ang pangalawang kalahati ay natatakot na hindi makaya.
- Ang natitirang mga kandidato ay hinilingang pag-usapan ang tungkol sa kung paano dapat ang isang taong may hawak na isang bakanteng posisyon. Pagkatapos nito, tinanong ang mga sensitibong katanungan na pilitin ang isang tao na magbukas. Sa yugtong ito, ang paraan ng paghawak, pagsasalita, ang kakayahang ipakita ang sarili ay pinag-aralan.
- Ang mga tao ay nahahati sa ilang mga koponan. Ang bawat isa sa kanila ay dapat patunayan ang iba pa. Sa huling yugto, binabayaran ang pansin kung paano maiisip ng isang tao na mapanuri, ipagtanggol ang kanyang pananaw, magtrabaho sa isang koponan at sa isang nakababahalang sitwasyon.
Ang proseso mismo ay tumatagal ng maraming oras. Bilang isang resulta, ang isang maliit na bilang ng mga aplikante ay nananatili, kung kanino ang pinakamahusay na pinili. Ang pamamaraan na ito ay hindi pinapayagan sa amin upang masuri kung magkano ang magkakaroon ng kandidato sa ideolohiya ng kumpanya, ang kultura ng korporasyon, atbp Iyon ang dahilan kung bakit halos lahat ng natitirang inaasahan ay pakikipanayam nang paisa-isa.
Mga Agresibong Diskarte
Napagtanto na namin na ang pangangalap ay pangunahin ng iba't ibang mga pamamaraan. Ang isa sa mga pinaka-radikal, na binanggit namin sa simula, ay nag-aalala sa agresibong impluwensya. Ang ganitong mga pamamaraan ay maaaring gamitin hindi lamang na may kaugnayan sa mga bagong empleyado, ngunit may kaugnayan din sa mga matagal nang itinataguyod. Maraming mga pagkakaiba-iba ng agresibong pamamaraan. Ang isa sa kanila ay ang pag-upa ng maraming mga empleyado na, sa panahon ng pagsubok, ay tumatanggap ng isang suweldo para sa lahat. Ito ay tulad ng isang laro ng shootout.Bilang isang resulta, natatanggap ng kumpanya ang pinaka-stress-resistant at empleyado ng labanan. Gayunpaman, maraming mga pagkukulang. Ano ang mga katangian ng propesyonal at komunikasyon, ang kakayahang magtrabaho sa isang koponan, pakikipag-usap sa mga kliyente, atbp. Sa mga empleyado, maaari kang ayusin ang isang kumpetisyon para sa isang bakanteng posisyon sa pamumuno. Gayunpaman, makakaya bang mag rally ang koponan pagkatapos nito?
Nalaman namin na ang pangangalap ay isang halip nakawiwiling aktibidad para sa mga nakikibahagi dito. Ang mga Aplikante para sa posisyon ay dapat na stocked na may pasensya, pagkamalikhain at pagbabata upang dumaan sa lahat ng mga pagsubok na inihanda ng isang potensyal na boss para sa kanya.