Ang pamamaraan para sa pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho: mga batayan, halimbawa, pamamaraan

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang pangunahing dokumento na namamahala sa relasyon sa pagitan ng pamamahala ng kumpanya at mga empleyado. Ito ay naipon sa proseso ng pag-upa ng mga espesyalista para sa trabaho. Sa kasong ito, madalas na kinakailangan upang gumawa ng ilang mga pagsasaayos sa dokumentasyon. Kailangang malaman ng mga empleyado kung ano ang pamamaraan para sa pagbabago ng isang kontrata sa pagtatrabaho, upang hindi lumabag sa mga batas ng paggawa kapag isinasagawa ang prosesong ito. Sa kasong ito, kinakailangan upang abisuhan ang mga empleyado nang maaga ang nakaplanong mga pagsasaayos at makakuha ng pahintulot mula sa kanila. Ang mga Innovations ay hindi pinapayagan na lumabag sa mga karapatan ng isang empleyado sa anumang paraan.

Pambatasang regulasyon

Ang pamamaraan para sa pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho ay nagsasangkot sa pagsasaalang-alang sa lahat ng mga karapatan na hawak ng mga empleyado. Kapag nagsasagawa ng anumang mga pamamaraan sa dokumentong ito, kinakailangan na isaalang-alang ang mga kinakailangan ng Kabanata 12 ng Labor Code. Kabilang sa mga tampok ng mga pagbabago ang:

• batay sa Art. 74, pinahihintulutan na gumawa ng ilang mga susog sa dokumentasyon nang walang pahintulot ng empleyado, kung humantong sila sa isang pagpapabuti sa mga kondisyon ng pagtatrabaho, ngunit mahalagang ipaalam sa espesyalista ng mga nakaplanong pagsasaayos sa loob ng dalawang buwan;
• ang pinuno ng kumpanya ay hindi nakapag-iisa na mai-edit ang mga probisyon ng dokumento na may kaugnayan sa mga pag-andar ng paggawa ng empleyado;
• kung pagkatapos ng ilang mga pagbabagong-anyo ang kumpanya ay nagsisimula ng pamamaraan para sa mass pagpapaalis ng mga empleyado, ang pinuno ng kumpanya ay dapat mag-alok ng mga empleyado ng pagkakataon na lumipat sa isang mas maikling araw ng pagtatrabaho, ngunit ang tagal ng naturang rehimen ay hindi dapat lumampas sa anim na buwan;
• ang pamamahala ng kumpanya ay dapat magkaroon ng magandang katwiran para sa pangangailangan na gumawa ng mga pagsasaayos sa kasunduan sa paggawa;
• hindi kinakailangan na makakuha ng pahintulot mula sa empleyado para sa mga pagbabago kung sila ay nauugnay sa isang pansamantalang paglipat sa ibang posisyon o sa ibang sangay, kung ang naturang pagsasaayos ay epektibo nang hindi lalampas sa isang buwan.

Kung nilalabag ng mga employer ang tamang pamamaraan para sa pagtatapos at pag-amyenda ng mga termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho, pagkatapos ay gaganapin siyang responsable sa anyo ng isang multa. Ang laki ng parusa ay nagdaragdag kapag napansin ang paulit-ulit na paglabag.

Anong mga pagsasaayos ang ginawa?

Ang mga pagbabago ay maaaring magkakaiba, ngunit ang ilang mga pag-edit ay pinaka-karaniwan sa iba't ibang mga kumpanya. Kabilang dito ang:

• ang lugar ng trabaho ng espesyalista ay nagbabago, samakatuwid siya ay inilipat sa ilang iba pang yunit o sangay ng samahan;
• ang pag-andar ng paggawa na ipinatupad ng empleyado ay nababagay, at dapat munang tiyakin ng employer na ang mamamayan ay may mga kinakailangang kasanayan at kwalipikasyon upang magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kondisyon;
• pagtaas ng suweldo sa paggawa, bukod pa, ang mga pagbabago ay maaaring gawin sa dami ng suweldo o taripa, at pinahihintulutan din na magreseta ng iba't ibang mga allowance, surcharge, paglilipat ng insentibo o iba pang mga gantimpala ng pera sa kontrata ng paggawa;
• pagsasaayos ng mga term kung saan ang suweldo ay binabayaran sa kumpanya;
• pagbabago sa oras ng pagtatrabaho at pahinga;
• paggawa ng mga pagbabago sa likas na katangian ng trabaho, halimbawa, ang isang espesyalista ay dapat, sa halip na matupad ang mga tungkulin sa opisina, ay makikibahagi sa mobile, paglalakbay o anumang iba pang mga katulad na aktibidad.

Ang bawat employer ay may karapatang gumawa ng iba pang mga pagbabago kung kinakailangan. Dapat silang sumang-ayon sa empleyado. Kadalasan, iginiit ng mga eksperto ang ilang mga pagbabago. Sa kasong ito, sinimulan nila ang proseso.Upang gawin ito, dapat silang gumuhit ng isang espesyal na pahayag, na isinasaalang-alang ng pamamahala ng negosyo.

Sa ilalim ng anong mga kondisyon pinapayagan ang pag-edit ng isang dokumento?

Ang mga batayan at pamamaraan para sa pag-amyenda ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat isaalang-alang ng mga employer. Samakatuwid, upang makumpleto ang prosesong ito, ang mga executive ng kumpanya ay dapat magkaroon ng magandang dahilan. Nakalista ang mga ito sa kabanata 12 ng Labor Code. Samakatuwid, ang wastong pamamaraan para sa pagbabago ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring isagawa sa mga batayan ng:

• Transfer ng empleyado. Maaari itong kasangkot sa pagpapadala ng isang espesyalista sa ibang sangay o paglilipat sa ibang posisyon sa inisyatibo ng pamamahala ng kumpanya. Ito ay humahantong sa ang katunayan na ang pag-andar ng paggawa ng isang dalubhasa sa radikal na pagbabago. Napipilit siyang magtrabaho sa ganap na magkakaibang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang pamamaraan para sa pag-amyenda ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga kondisyong ito ay nagpapahiwatig ng pangangailangan na makakuha ng pahintulot mula sa empleyado upang ilipat. Ang prosesong ito ay hindi isang paglipat, dahil ang pag-andar ng trabaho ng empleyado ay ganap na nagbabago.
• Pagsasaayos ng mga kondisyon na dating sumang-ayon sa empleyado.
• Pagbabago ng pagmamay-ari ng isang negosyo o muling pag-aayos ng isang kumpanya.
• Ang pag-alis ng isang empleyado mula sa kanyang mga tungkulin para sa iba't ibang mga kadahilanan.

Ang iba pang mga kadahilanan ay maaari ring isaalang-alang na mga batayan para sa pag-aayos ng kontrata. Ang pamamaraan para sa pagtatapos at pag-amyenda ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nakapaloob sa batas. Samakatuwid, kung hindi ito iginagalang ng mga pinuno ng mga kumpanya, kung gayon sila ay itinuturing na mga lumalabag sa Labor Code.

Ayon sa batas, ang mga partido ay maaaring mabago ang anumang mga sugnay ng kasunduan kung ang isang naaangkop na kasunduan ay naabot sa pagitan nila. Kadalasan, ang termino ng kontrata o ang pangalan ng kumpanya, ang halaga ng mga kinikita ng espesyalista o ang kanyang posisyon ay nagbabago.

Mga hakbang sa proseso ng hakbang-hakbang

Ang bawat employer ay dapat maunawaan kung paano maayos na makihalubilo sa empleyado. Ang mga ugnayang ito ay pinamamahalaan ng mga probisyon ng kasunduan sa paggawa, kaya kung kailangan mong gumawa ng anumang mga pagsasaayos sa dokumentasyon, kung gayon ang pamamaraan para sa pagtatapos, pag-amyenda at pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat isaalang-alang.

Upang mai-edit ang anumang mga talata ng dokumentong ito, ang mga sunud-sunod na pagkilos ay dapat gawin ng pamamahala ng kumpanya:

• kung ang tagapag-empleyo ang nagsisimula, pagkatapos ay ipinaalam sa empleyado ang kanyang hangarin na gumawa ng mga pagbabago sa kontrata sa paggawa;
• Para sa mga ito, pinapadala ng pinuno ng kumpanya ang isang empleyado ng isang nakasulat na paunawa sa dobleng pamamagitan ng mail o kamay ito nang personal;
• nabuo ang espesyal na pahintulot para sa nakaplanong mga pagsasaayos;
• sa karagdagan, ang isang espesyal na kasunduan sa karagdagan sa kontrata ay ginawa sa dobleng;
• nakalista ang kasunduan sa lahat ng mga susog;
• karampatang pagrehistro ng kasunduang ito sa kumpanya ay ginawa batay sa mga patakaran na nabuo sa dokumentasyon ng charter ng kumpanya;
• isang kopya ang ibigay sa empleyado, at sa pangalawa isang pirma ang inilagay ng espesyalista;
• isang kautusan ay inisyu na nagpapatunay ng mga susog sa kontrata, at nakarehistro din ito sa negosyo;
• nakikilala ng empleyado ang pagkakasunud-sunod, at pagkatapos ay inilalagay ang kanyang pirma dito.

Ang pamamaraan sa itaas ay pamantayan at ligal, samakatuwid, hindi pinapayagan na baguhin ang anumang mga puntos. Kung ang pamamaraan para sa pagtatapos o pag-amyenda ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nilabag ng pamamahala ng negosyo, maaari itong maging batayan para sa empleyado na magsampa ng reklamo sa labor inspectorate o sa Tagapangasiwaan ng Opisina.

Paano maayos na ipaalam sa isang empleyado?

Ang konsepto at pamamaraan para sa pagpapalit ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na kilalang kilala sa bawat tagapag-empleyo, dahil sa ilalim lamang ng mga kondisyong ito ay makakaya niyang tumpak na sundin ang mga kinakailangan ng batas.

Kung ang totoong makabuluhang pagsasaayos sa kontrata ng paggawa ay binalak, kung gayon dapat silang maisagawa nang opisyal, kung saan dapat ipagbigay-alam nang isang empleyado ang mga pagbabagong ito.Ito ay dahil sa ang katunayan na, ayon sa batas, ang mga pag-andar sa paggawa ng empleyado ay hindi maiiwasan, samakatuwid, maaaring tumanggi siyang magpakilala ng mga makabuluhang susog sa kontrata sa paggawa.

Ang employer ay dapat magkaroon ng magandang dahilan sa pagbabago ng dokumentong ito, kaya ang empleyado ay binigyan ng mga opisyal na pagbibigay-katwiran para sa desisyon. Ang mga iminungkahing pagbabago ay dapat ipaalam sa mga espesyalista dalawang buwan bago ang agarang susog.

Ang isang paunawa ay dapat gawin sa pagsulat. Ang isang sample ng dokumentong ito ay matatagpuan sa ibaba.

Kapag nag-iipon ng isang paunawa, ang sumusunod na impormasyon ay tiyak na isasama sa dokumento:

• mga dahilan kung bakit ginawa ang mga pagsasaayos sa kontrata ng paggawa;
• isang alok para sa empleyado, dahil ang empleyado ng kumpanya ay maaaring sumang-ayon sa pag-edit o tanggihan ito;
• Bilang karagdagan, ang dokumento ay nag-aalok ng espesyalista ng pagkakataon na kumuha ng isa pang bakante sa kumpanya, na naaayon sa kanyang edukasyon, kasanayan at karanasan.

Ang batas ay hindi naglalaman ng anumang mahigpit na mga kinakailangan para sa anyo ng dokumentong ito, samakatuwid ay natipon ito sa isang libreng form. Ngunit sa parehong oras, ang nilalaman ng abiso ay hindi dapat salungatin ang mga probisyon ng TC. Kung sumang-ayon ang empleyado sa mga pagbabago, pagkatapos ay bumubuo siya ng isang opisyal na dokumento na nagpapatunay sa katotohanang ito, isang sample na kung saan matatagpuan sa ibaba.

Paano nahuli ang kasunduan ng mga partido?

Sa tulong ng isang tama na inilabas na kasunduan na ang mga pagbabago ay ginawa sa kontrata sa paggawa. Samakatuwid, ang pagbuo ng dokumentong ito ay dapat na lapitan nang responsable sa pamamagitan ng pinuno ng negosyo.

Ang karagdagang dokumento ay nakakabit sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang halimbawa ng naturang kasunduan ay matatagpuan sa ibaba.

Ito ay ang pagkakaroon ng isang kasunduan na nagsisiguro na ang isang kasunduan ay talagang naabot sa pagitan ng empleyado at ng employer tungkol sa pag-edit ng kontrata. Kahit na ang mga pagsasaayos ay ginawa lamang sa inisyatibo ng employer, kinakailangan ang dokumentong ito.

Ang kasunduan ay tiyak na naglilista ng lahat ng mga susog na ginagawa, at hindi kinakailangan na ipahiwatig ang mga dahilan kung saan na-edit ang kontrata sa paggawa. Ang nasabing kasunduan ay nagsisimula lamang mula sa sandaling ito ay pinirmahan ng ulo at direktang empleyado ng samahan. Bilang karagdagan, maaari mong magreseta na ang dokumento ay magsisimulang kumilos pagkatapos ng isang tiyak na tagal ng panahon.

Ang kasunduan ay kinakailangan na tapusin sa anumang mga pagbabago, na kinabibilangan ng pagbabago sa opisyal na pag-andar ng isang empleyado, isang pagtaas ng suweldo, ang appointment ng iba pang mga pagbabayad o isang pagbabago sa lugar ng trabaho ng isang dalubhasa.

Pag-isyu ng isang order

Ang tamang pamamaraan para sa pagpapalit ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapahiwatig na ang pamamaraan ay dapat simulan sa pamamagitan ng pag-isyu ng may-katuturang pagkakasunud-sunod ng pinuno ng kumpanya. Ang batas ay hindi naglalaman ng anumang tiyak at mahigpit na mga kinakailangan para sa anyo ng dokumentong ito. Samakatuwid, maaari itong mailabas sa isang libreng form, ngunit ang headhead ng kumpanya ay ginagamit para sa mga ito.

Upang sumunod sa tamang pamamaraan para sa pagbabago ng mga termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho, dapat isama ng pinuno ng kumpanya ang sumusunod na impormasyon sa pagkakasunud-sunod:

• ang heading ay nagpapahiwatig ng pangalan ng kumpanya, pati na rin ang checkpoint nito, PSRN at TIN;
• sa ibaba ay ang pangalan ng dokumento na isinumite ng "Order";
• kasunod ay ang numero ng pagkakasunud-sunod;
• nagpapahiwatig ng petsa ng paghahanda ng dokumentasyon;
• ang bahagi ng tubig ay naglalaman ng batayan para sa paggawa ng malaking pagbabago sa kontrata ng paggawa ng isang tukoy na espesyalista, at para dito, ang isang kasunduan na iginuhit sa pagitan ng empleyado at pinuno ng negosyo ay ginagamit;
• ang petsa kung saan nagsisimula ang ipinakilala na mga pagsasaayos upang mailapat ay ipinapakita;
• ang mga responsableng tao ay hinirang na susubaybayan ang tamang pagpapatupad ng mga tagubilin ng pinuno ng kumpanya;
• sa dulo ay ang pirma ng direktor ng samahan, mga responsableng tao at direktang empleyado.

Ang paggawa ng naturang dokumento ay talagang napaka-simple. Salamat sa pagkakasunud-sunod na ito, ang tamang pamamaraan para sa pagbabago ng mga mahahalagang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho ay sinusunod. Ang isang sample order ay maaaring mapag-aralan sa ibaba.

Paano kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa mga pagbabago?

Ang pamamaraan para sa pagbabago ng mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay nangangailangan ng ipinag-uutos na pagtanggap ng nakasulat na pahintulot mula sa direktang empleyado. Kadalasan, hindi nais ng mga espesyalista na baguhin ang kanilang mga pag-andar sa trabaho o ililipat sila sa isang sangay ng kumpanya. Sa ilalim ng mga kondisyon, ang mga nuances ay isinasaalang-alang:

• kung ang espesyalista ay hindi sumasang-ayon sa mga susog, dapat bigyan ng employer ang pagkakataon na kumuha ng isa pang bakante sa kumpanya;
• kung ang kumpanya ay walang anumang naaangkop na mga opsyon sa pagtatrabaho para sa empleyado, at ang espesyalista ay hindi nais na sumang-ayon sa mga iminungkahing pagbabago, kung gayon, sa batayan ng Labor Code, ang mga relasyon sa pagitan ng mga partido ay natatapos sa pamamagitan ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho;
• madalas kapag binabago ang may-ari ng isang negosyo, ang mga tuntunin ng mga kasunduan na iginuhit sa lahat ng mga empleyado ng pagbabago ng negosyo, at madalas na ito ay humahantong sa mga paglaho ng masa, kaya ang pamamahala ay maaaring tumagal ng part-time na trabaho para sa buong kawani, ngunit ang tagal nito ay hindi maaaring lumampas sa 6 na buwan;
• kung ang mga manggagawa ay tumanggi na lumipat sa isang mas maikling araw ng pagtatrabaho, kung gayon ang mga kontrata sa paggawa ay natapos sa kanila sa anumang kaso.

Ang isang napakahalagang kondisyon para sa pagbabago ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi pangkalakal o sa pamamagitan ng paggawa ng isang kasunduan sa isang empleyado ay ang posisyon ng empleyado sa kumpanya ay dapat manatiling pareho.

Paano nagawa ang mga pagbabago kung ang nagsisimula ay isang empleyado?

Kadalasan may mga sitwasyon kung nais ng isang direktang empleyado ng kumpanya na ilang mga pagbabago sa kanyang kontrata sa paggawa. Sa ganitong mga kondisyon, ang tamang pamamaraan para sa pagbabago at pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat sundin. Samakatuwid, ang mga sunud-sunod na pagkilos ay isinasagawa:

• ang empleyado ay kumukuha ng isang pahayag kung saan hinihiling niya sa tagapamahala na gumawa ng ilang mga pagbabago sa kontrata sa paggawa;
• ibinibigay ang mga kadahilanan para sa gayong mga pagbabago;
• ang application ay nakarehistro sa pamamagitan ng pamamahala ng kumpanya, pagkatapos kung saan ang espesyalista ay kailangang maghintay para sa isang sagot;
• kung ang sagot ay oo, kung gayon ang isang kasunduan ay iginuhit sa pagitan ng mga partido na batay sa kung saan ang kontrata ay na-edit;
• ang kasunduang ito ay nakarehistro sa kumpanya batay sa mga kinakailangan ng panloob na mga regulasyon na gawain ng negosyo;
• ang kasunduan ay nilagdaan ng parehong mga kalahok sa proseso;
• inisyu ang isang order upang baguhin ang dokumento;
• nakikilala ng empleyado ang dokumentong ito, at pagkatapos ay inilalagay ang kanyang pirma sa order.

Hindi pinapayagan ang paglabag sa prosesong ito. Kung ang karampatang pamamaraan para sa pagbabago at pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay nilabag, kung gayon ito ay isang malubhang pagkakasala.

Anong mga pagkakamali ang ginawa ng mga executive ng kumpanya?

Kadalasan, ang mga tagapag-empleyo ay hindi masyadong sanay sa mga kinakailangan ng Labor Code. Ito ay humahantong sa ang katunayan na nilabag nila ang mga kondisyon para sa mga batayan at pamamaraan para sa pagbabago ng mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang pinaka-karaniwang paglabag ay kasama ang:

• ibinigay ang abiso sa empleyado ng pagsasaayos ng dalawang buwan bago ang direktang pagkumpleto ng prosesong ito;
• ang paunawa ay hindi naglalaman ng mga dahilan para sa pagbabago ng mga term ng kontrata;
• isang paunawa ang ibinigay sa empleyado nang mas maaga kaysa sa dalawang buwan, na kung saan ay isang malubhang paglabag sa batas;
• sa pagtanggi ng isang empleyado upang ayusin, ang employer ay hindi nag-aalok ng iba pang mga bakanteng magagamit sa kumpanya;
• ang wastong pamamaraan para sa pag-convert ng dokumentasyon ay hindi iginagalang.

Ang lahat ng mga paglabag sa itaas ay mga batayan para sa pag-validate ng mga susog. Sa pagkilala, ang empleyado ay maaaring mag-file ng isang reklamo sa inspektor ng paggawa, at maaari ring mag-file ng demanda.Sa pamamagitan ng desisyon ng korte, kanselahin ang mga pagsasaayos, at ang employer ay pinangangasiwaan na responsable. Kahit na ang kabayaran para sa di-kakaibang pinsala ay maaaring makuha. Samakatuwid, ang bawat tagapag-empleyo ay dapat na malinaw na sundin ang tamang pagkakasunud-sunod ng mga aksyon kung kinakailangan upang baguhin ang kontrata na iginuhit sa isang tiyak na empleyado.

Nuances sa judicial practice

Karamihan sa madalas, ang korte ay nakikibahagi sa panig ng mga manggagawa, dahil madalas na nilalabag ng mga employer ang kanilang mga karapatan sa pamamagitan ng kanilang mga walang pag-iisip na aksyon at desisyon. Ang mga interes ng mga empleyado ay inilalagay sa itaas ng interes ng mga may-ari ng negosyo. Samakatuwid, ang mga tagapamahala ng negosyo ay dapat maging responsable sa kanilang mga responsibilidad. Mahalaga na hindi lamang maunawaan kung ano ang pamamaraan para sa pagbabago ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kundi pati na rin kung anong mga dokumento ang dapat ihanda para dito.

Kadalasan, sa pamamagitan ng isang desisyon ng korte, lahat ng mga pagbabagong nagawa ay nakansela, at ang kumpanya ay dinala sa responsibilidad ng administratibo. Ang mga multa para sa isang kumpanya ay maaaring umabot sa 100 libong rubles, at ang mga opisyal na nagkasala ng paglabag sa mga multa sa pay pay sa halagang 3 hanggang 5 libong rubles. Ang mga indibidwal na negosyante ay nagbabayad mula 10 hanggang 30 libong rubles para sa mga paglabag.

Ang mga manggagawa ay maaaring magdagdag ng reklamo sa inspektor ng paggawa. Ang mga espesyalista ng institusyong ito ay magsasagawa ng isang hindi naka-iskedyul na pag-audit ng samahan. Kung ang mga paglabag ay matatagpuan, ang kumpanya ay gaganapin mananagot, at ang mga kahihinatnan ng lahat ng mga pagkakamali na ginawa ay itatama.

Konklusyon

Ang bawat employer ay dapat maunawaan ang mga tampok at konsepto ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang pamamaraan para sa pagtatapos, pag-amyenda, pagtatapos o pagkansela ng kontrata na ito ay dapat na isagawa nang mahigpit alinsunod sa mga iniaatas ng batas. Kung hindi, ang kumpanya at mga opisyal nito ay gaganapin mananagot. Kadalasan, ang nagsisimula ng pag-edit ng isang kontrata ay hindi ang may-ari ng negosyo, ngunit ang agarang empleyado, kung saan pinagsama niya ang isang espesyal na aplikasyon. Kung ang isang positibong desisyon ay ginawa dito, kung gayon ang mga kinakailangang pagsasaayos ay ginawa sa kasunduan.

Ang pamamaraan para sa pagbabago ng mga termino ng kontrata ay nagsasangkot sa pagpapatupad ng ilang mga sunud-sunod na yugto. Ang kanilang paglabag ay napansin ng mga empleyado ng labor inspectorate o tanggapan ng tagausig, kaya kailangang magbayad ang kumpanya ng makabuluhang multa para sa mga iligal na pagkilos nito.