Ayon sa mga patakaran ng batas, ang kita ng mga manggagawa ay dapat bayaran sa oras at buo. Itinatag ng batas ang pananagutan para sa huli na pagbabayad ng sahod. Tatalakayin ng artikulo ang tungkol sa pamamaraan, tiyempo at lugar ng pagbabayad ng mga halagang pananalapi, pati na rin tungkol sa responsibilidad para sa kakulangan ng mga pagbabayad.
Kailan inilabas ang suweldo?
Sinabi ng Labor Code ang obligasyon ng employer na magbayad ng mga manggagawa ng hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan. Sa Russia, ang karamihan sa mga mamamayan ay tumatanggap ng isang advance bago sa ika-25 araw, at sa panahon mula ika-1 hanggang ika-10 araw ay nakakatanggap sila ng suweldo. Bawal ang magbayad ng suweldo minsan sa isang buwan. Ang mga pagbubukod ay ilan lamang sa mga kategorya ng mga tagapaglingkod sa sibil - halimbawa, mga kinatawan ng Ministry of Defense.
Ang isa pang mahalagang tuntunin ay may kinalaman sa tiyempo ng pagbabayad ng suweldo at advance. Ang panahon sa pagitan ng dalawang pagbabayad na ito ay hindi dapat higit sa 15 araw. Ang batas ay walang sinasabi tungkol sa bilang ng mga pagbabayad, at samakatuwid ang mga employer ay maaaring magtakda ng anumang numero. Ang ilang mga negosyo, halimbawa, magsagawa ng lingguhang payout. Sa ganitong uri ng payroll, walang magiging iligal.
Ang mga tiyak na termino para sa pagbabayad ng mga suweldo ay dapat na idokumento ng isang sama-samang kasunduan, isang kasunduan sa pagitan ng employer at empleyado, isang espesyal na iskedyul ng taripa, isang iskedyul ng organisasyon, mga regulasyon sa pagbabayad at iba pang mga kasunduan.
Pamamaraan sa Pagbabayad
Ayon sa artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat ibigay ng employer ang empleyado ng isang espesyal na sheet ng suweldo. Ito ay isang dokumento na naglalaman ng impormasyon tungkol sa mga bahagi ng sahod, impormasyon tungkol sa mga pagbabawas, data ng mga paunang bayad at marami pa. Ang isang sheet ng pag-areglo ay inilabas buwanang at hindi lalampas sa petsa ng pag-areglo.
Kung ang petsa ng isyu ng suweldo ay bumagsak sa isang katapusan ng linggo o araw na hindi nagtatrabaho, pagkatapos ang lahat ng pera ay dapat ilipat sa empleyado noong araw. Kadalasan nagsasagawa ang mga tagapag-empleyo ng paglabas ng pananalapi sa huli kaysa sa deadline. Ang ganitong aksyon ay labag sa batas. Ang parehong napupunta para sa pagbabayad sa bakasyon. Ang mga tuntunin ng pagbabayad ng suweldo sa kasong ito ay dapat itakda tatlong araw bago magsimula ang ligal na pahinga. Kasabay nito, dapat na mailabas ang isang slip slip.
Mga Paraan ng Pagbabayad
Ang employer ay hindi limitado sa pamamagitan ng mga batas sa pagpili ng pamamaraan kung saan posible na ilipat ang sahod sa mga manggagawa. Ang mga form ng pagbabayad ay ipinahiwatig sa mga lokal na kilos - sa dokumentasyon sa bangko at mga kontrata ng empleyado sa pamamahala. Ang empleyado ay may pagkakataon na lumipat sa isa pang anyo ng pagkalkula, kung ang sistema na itinakda ng employer ay hindi angkop sa kanya.
Ang pangunahing pamamaraan ng pagkuha ng pananalapi ay cash at electronic payment. Ang pagbabayad ng cash ay hindi masyadong maginhawa, at samakatuwid ito ay ginagamit na bihirang. Kinakailangan na pasanin ang mga gastos sa pagtanggap, pag-iimbak, paglilipat ng pondo, pagbabayad ng clearing punong tanggapan, atbp Bilang isang panuntunan, ang pag-areglo ng cash ay isinasagawa sa maliit na negosyo.
Ang isa pang anyo ng pagbabayad ay isang paglipat sa isang bank card. Ang pamamaraang ito ay isinasagawa ng malalaking organisasyon ng isang pribado o kalikasan sa badyet. Napili ang sistema ng pagbabangko, ang isang kasunduan ay natapos dito. Inayos ng employer ang pagpapalabas at pagpapalit ng mga kard ng suweldo, kung saan ililipat ang bayad.
Sa pagbabago ng mga termino ng pagbabayad ng sahod
Mayroon bang tama at hindi sumasalungat sa mga paraan ng batas upang mabago ang mga termino para sa pagtanggap ng suweldo? Hindi ipinagbabawal ng Labor Code ang mga employer sa pagbabago ng mga petsa. Mahalaga lamang na obserbahan ang isang bilang ng mga kinakailangan na nabuo sa batas. Hindi dapat magkaroon ng pahinga sa pagitan ng paunang bayad at suweldo nang higit sa 15 araw. Ang lahat ng mga empleyado ay dapat ipaalam sa isang napapanahong paraan ng mga pagbabago. Kung ang ilan sa mga nagtatrabaho na tao ay hindi nasiyahan sa pagbabago, kakailanganin nilang mag-isip tungkol sa pag-abot ng kompromiso.
Nararapat din na tandaan na ang pagbabago ng mga termino ng pagbabayad ng mga suweldo ay hindi dapat makaapekto sa mga panahon ng pagtanggap ng mga suweldo at mga paunang bayad. Ang lahat ng mga petsa ay dapat na itakda upang walang mahabang agwat sa pagitan ng pagtanggap ng pananalapi. Napapailalim sa lahat ng mga patakaran at kinakailangan, ang mga tagal ng pagbabayad ay maaaring mai-iskedyul ng isang walang limitasyong bilang ng beses. Ito ay tiyak na abala: ang employer ay may karapatang baguhin ang mga petsa ng pagbabayad nang madalas, na magiging abala para sa mga nagtatrabaho.
Late bayad
Ang napapanahong pagtanggap ng hinggil sa pananalapi para sa pagpapatupad ng mga pag-andar sa paggawa ay ang karapatan ng konstitusyon ng bawat tao. Ang seksyon 37 ng pangunahing batas ng bansa ay nagsasabi na posible na makatanggap ng suweldo para sa trabaho nang walang diskriminasyon. Kinukumpirma nito ang pamantayan ng Saligang Batas at paglalaan ng 21 ng Kodigo sa Paggawa ng Russia. Ang artikulong ito ay nagbibigay ng pananagutan para sa huli na pagbabayad ng sahod.
Hanggang sa 2017, ang pagkaantala sa sahod ay maaaring parusahan ng mga parusa mula sa iba't ibang uri ng ligal na paglilitis: disiplina, materyal, administratibo at kriminal. Ang bawat uri ng pananagutan ay ilalarawan nang detalyado sa ibaba.
May pananagutan sa disiplina
Ang pagkaantala sa sahod ay isang form ng hindi tamang pagganap ng direktang tungkulin. Maaaring ito ang kasalanan ng pagkaantala bilang pinuno mismo, at ang kanyang mga kinatawan. Ang pananagutan sa disiplina para sa huli na pagbabayad ng sahod ay nabuo sa artikulo 192 ng Kodigo sa Paggawa ng Ruso.
Una, dapat patunayan ang paglabag. Kinikilala ng employer ang mga naganap, at pagkatapos ay inilalapat ang mga ligal na hakbang ng impluwensya. Ang mga parusa sa pananagutan sa pagdidisiplina ay maaaring maging pagsaway, pagbigkas o pagtanggi.
Upang mapatunayan ang paglabag, isang kinatawan mula sa isang apektadong grupo ng mga manggagawa ay nakikipag-usap sa pamamahala sa isang espesyal na pahayag. Ang isang employer ay may isang linggo lamang upang isaalang-alang ang isinumite na dokumento. Batay sa mga resulta ng pagsusuri, dapat ipaalam sa aplikante ang pag-ampon ng mga parusa laban sa mga naganap. Ang maximum na panahon ng parusa ay isang taon mula sa petsa ng pagpapasya nito.
Pananagutan sa materyal
Ang pananagutan ay maaari lamang ipahiwatig sa mga tagapamahala ng mga negosyo kung saan ang mga manggagawa sa kasalanan ay hindi makatanggap ng pera sa nakatakdang oras. Ang mga manggagawa ay may karapatang tumanggap ng kabayaran mula sa kanilang employer at interes para sa huli na pagbabayad. Bukod dito, walang pag-asa sa katotohanan, dahil sa kung saan naganap ang pagkaantala.
Ang employer ay dapat magbayad ng sahod 15 araw mula sa deadline para sa accrual. Sa kasong ito, ang eksaktong petsa ay itinakda alinsunod sa mga kaugalian ng lokal na kilos. Ang panloob na gawain ng samahan ay dapat matukoy, isang espesyal na kasunduan. Kung hindi man, itatalaga ang tagapag-empleyo ng materyal na uri ng pananagutan para sa di-wastong pagbabayad ng sahod.
Anong kabayaran ang maaasahan ng mga empleyado? Ang mga mapagkukunang pinansyal ay hindi dapat isailalim sa personal na buwis sa kita at dapat isaalang-alang sa mga gastos sa buwis. Ang kabayaran ay dapat ibuwis sa parehong paraan tulad ng isang buong suweldo. Ang pagtawad para sa huli na pagbabayad ng sahod ay sisingilin alinsunod sa rate ng 1 hanggang 150.
Pananagutan ng kriminal
Ang pinaka matinding parusa para sa huli na pagbabayad ng sahod ay maaaring mailapat sa taong nagkasala sa mga paglilitis sa kriminal. Sa kasong ito, ang mga ito ay tunay na mga krimen - karaniwang mga pinansiyal. Kung naantala ng tagapag-empleyo ang suweldo dahil sa mga personal na interes o mga dahilan sa pananalapi, dapat italaga ang mga sumusunod na uri ng responsibilidad:
- pagbawi ng hanggang sa kalahating milyong rubles;
- aresto hanggang sa 3 taon;
- isang pagbabawal sa pagpapatupad ng mga propesyonal na aktibidad hanggang sa 5 taon;
- sapilitang paggawa para sa hanggang sa 3 taon;
- maayos na katumbas ng average na sahod ng mga manggagawa sa huling 3 taon.
Ang uri ng parusa ay maaaring mapili depende sa gravity ng krimen na nagawa. Kaya, kung ang hindi pagbabayad ay bahagyang, kung gayon ang mga parusa ay maaaring hindi masyadong malubha. Ang kumpletong hindi pagbabayad ay itinuturing na kawalan ng sahod para sa mga manggagawa sa loob ng 2 magkakasunod na buwan.
Responsibilidad sa administratibo
Sa kaso ng pagsisimula ng responsibilidad sa administrasyon, ang lahat ay hindi gaanong seryoso at nakakatakot kaysa sa mga paglilitis sa kriminal. Sa kasong ito, ang parusa ay itinatag para sa paglabag o pagkabigo upang matugunan ang mga termino ng pagbabayad para sa aktibidad ng paggawa.
Anong mga uri ng parusa ang maaaring maipapataw sa employer kung pinahihintulutan niya ang isang kaunting pagkaantala sa suhol? Ang mga parusa para sa di-wastong pagbabayad ng sahod ay matutukoy alinsunod sa Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation:
- Para sa pagtatatag bilang isang ligal na nilalang - isang multa hanggang sa 50 libong rubles. Sa paulit-ulit na insidente, hanggang sa 70 libong rubles.
- Para sa mga indibidwal at pinuno ng mga ligal na nilalang - isang babala o isang multa hanggang sa 5 libong rubles. Para sa paulit-ulit na pagkakasala, ang laki ng parusa ay maaaring umabot sa 20 libong rubles. Ang isang pagbabawal sa pagganap ng kanilang mga propesyonal na tungkulin hanggang sa 3 taon ay posible rin.
Kaya, ayon sa Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, ang mga multa ay itinatag pangunahin para sa huli na pagbabayad ng sahod.
Pagkabigo upang maisagawa ang mga tungkulin sa propesyonal
Ang Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation ay isiniwalat ang kabiguan ng employer upang matupad ang kanyang mga propesyonal na tungkulin bilang isang pagkakasala o isang krimen. Gayunpaman, ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin sa isang pantay na mahalagang artikulo, na tumutukoy sa mga empleyado. Pinag-uusapan namin ang sitwasyon 142 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa pamantayang ito, ang empleyado ay may pagkakataon na hindi dumalo sa lugar ng trabaho kung ang pagkaantala sa sahod ay higit sa 15 araw. Dapat ipaalam sa opisyal na manggagawa ang pamamahala ng kanyang mga hangarin.
Mula sa pagtanggap ng sahod, ang manggagawa ay bumalik sa lugar ng trabaho. Lahat ng araw ng nasuspinde na trabaho ay dapat na ganap na bayad. Nararapat din na tandaan na ang pagkabigo upang matupad ang mga obligasyon ay isang matinding hakbang. Kaya, kung ang isang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho upang magprotesta dahil sa hindi bayad na bakasyon sa bakasyon, mapapahayag ng employer ang absenteeism.
Ang ilang mga kategorya ng mga manggagawa ay hindi lahat ay may kakayahang tumigil sa pagtupad ng kanilang mga tungkulin. Pinatunayan ito ng Kodigo sa Paggawa ng Ruso.
Ang walang tigil na pagbabayad ng sahod ay hindi maaaring maging dahilan para sa nawawalang trabaho para sa militar, empleyado ng gobyerno, doktor, elektrisyan, at iba pang mga manggagawa na mahalaga sa lipunan. Kung sakaling ang isang martial law o isang estado ng emerhensiya, ang isang pagbabawal sa pagtatapos ng mga tungkulin ay mailalapat sa lahat ng mga mamamayan.
Payroll ng payoff
Ayon sa artikulo 140 ng Kodigo sa Paggawa ng Ruso, ang araw ng pagbabayad ng pananalapi ay ang huling araw ng pagtatrabaho para sa taong umaalis. Ang hindi pagbabayad ay parusahan. Itinatag ng batas ang pagkalkula ng interes para sa huli na pagbabayad ng sahod. Ang employer ay nagbabayad ng bayad sa empleyado na katumbas ng 1 sa 300 ng kasalukuyang rate ng refinancing ng Central Bank ng Russian Federation. Hanggang sa 2017, ito ay 8.25% para sa bawat labis na araw.
Sa pagpapaalis, dapat tumanggap ang empleyado:
- aktwal na suweldo - para sa mga huling araw ay nagtrabaho;
- suweldo Hindi. 13 - proporsyonal sa mga huling buwan ng pagbabayad (kung katulad ay inireseta sa kontrata sa employer);
- benepisyo sa pagbabayad ng paghihiwalay (sa pagpuksa o muling pag-aayos ng isang estado);
- kabayaran para sa mga pista opisyal na hindi pa ginagamit ng empleyado.
Kaya, ang suweldo sa pag-alis ay makabuluhang naiiba sa karaniwang pag-iisyu ng pananalapi. Ang employer ay maaaring magkaroon ng mga paghihirap, bilang isang resulta kung saan lilitaw ang mga pagkaantala.
Naantala ang suweldo sa pag-alis
Ang walang kabuluhan na pagbabayad ng allowance sa pera sa isang retiradong empleyado ay kinokontrol sa isang hiwalay na artikulo ng Labor Code. Ayon sa kaugalian 356, ang isang empleyado ay may karapatang mag-aplay sa inspektor ng paggawa. Gayunpaman, bago mag-aplay sa tulad ng isang "mataas" na halimbawa, sulit na makipag-ugnay mismo sa employer sa isang kaukulang reklamo. 
Ang apela sa pamamahala ay dapat isama ang impormasyon tungkol sa aplikante, ang halaga ng mga pagbabayad at mga kaugnay na problema. Ang pag-angkin ay maaaring isaalang-alang sa loob ng isang buwan.