Ang isa sa mga aktibong niches sa mga sibil na pamamaraan ay ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Ang dahilan para dito ay isang malaking bilang ng mga salungatan at hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng empleyado at ng employer. Ang ganitong uri ng hindi pagkakasundo, kung saan ang empleyado ay kasangkot sa isang banda at ang employer sa kabilang dako, ay nauugnay sa mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan.
Paksa ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan
Ang karamihan sa paglilitis sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay nauugnay sa mga isyu sa pananalapi ng accrual at pagbabayad ng mga suweldo, mga bonus, bayad sa pagproseso, kabayaran, interes, sakit ng bakasyon, pagbabayad ng bakasyon, pagpapanatili ng mga multa, hindi makatuwirang pag-angkin, hindi pagsunod sa kontrata at sa mga bagay ng pagpapaalis.
Ang nasabing hindi pagkakasundo ay maaaring malutas sa pamamagitan ng mga negosasyon, ngunit sa mga kaso kung saan hindi sila nagbigay ng mga resulta, ang mga partido ay pumunta sa korte.
Ano ang batas ng mga limitasyon para sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa mga dokumento ng regulasyon? Isaalang-alang natin ang tanong na ito nang mas detalyado.
Maikling tungkol sa konsepto
Ang batas ng mga limitasyon ay ginagamit upang maipahiwatig ang panahon ng proteksyon ng mga karapatan na nilabag. Sa panahong ito, ang nasugatan na partido ay may karapatang mag-file ng demanda at hiniling ang pagpapanumbalik ng kanilang mga karapatan. Ang pag-expire ng panahong ito ay hindi nag-aalis sa isang tao ng pagkakataon na mag-file ng demanda, ngunit ang nasasakdal sa kasong ito ay hindi obligado na tuparin ang kanyang mga obligasyon.
Ang karaniwang tinatanggap na panahon ng limitasyon ay itinakda bilang tatlong taon, halimbawa, ang panahon ng limitasyon para sa mga transaksyon at iba pang kaugnayan sa batas ng sibil. Ngunit may mga espesyal na termino maliban sa tatlong taon, na itinakda para sa ilang mga uri ng hindi pagkakaunawaan. Ang nasabing mga espesyal na deadlines ay itinakda para sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.
Ang isa pang bagay na dapat maunawaan: ang batas ng mga limitasyon ay hindi awtomatikong gumagana. Ang interesadong partido ay dapat simulan ang isyu ng limitasyon sa kasong ito bago ang panghuling desisyon ng korte. Kung hindi niya ginawa ito at sumunod sa pag-angkin, hindi imposibleng ibalik ang bayad.
Ano ang batas ng mga limitasyon para sa isang empleyado
Tinukoy ng batas ang iba't ibang mga oras ng limitasyon para sa mga partido sa hindi pagkakaunawaan - ang empleyado at ang employer. Ang mga pamantayang ito ay nabaybay sa artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation, na naglalarawan ng ilang mga termino para sa pagsampa ng demanda para sa mga partido sa pagtatalo.
Ang unang talata ng Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na para sa mga manggagawa, ang panahon ng limitasyon para sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay:
- 3 buwan - lahat ng hindi pagkakaunawaan sa paggawa, maliban sa pagpapaalis;
- 1 buwan - hindi pagkakaunawaan sa pagtatapon.
Sa mga term na ito, siya ay may karapatang mag-file ng isang paghahabol at protektahan ang mga nilabag na karapatan sa korte. Tulad ng para sa tagal ng 3 buwan, ang countdown ay nagsisimula mula sa sandaling natanto ng empleyado ang paglabag sa kanyang mga karapatan sa paggawa.
Tungkol sa iligal na pagpapaalis, masasabi nating ang isang empleyado ay may isang buwan lamang upang maprotektahan ang kanyang mga karapatan sa paggawa mula sa sandaling siya ay naibigay sa isang kopya ng pagkakasunud-sunod sa pag-alis o mula sa araw ng pagtanggap ng libro ng trabaho.
Tulad ng nakikita mo, ang mga oras ng pagtatapos para sa empleyado ay masyadong maikli, at maraming hindi sinasadya makaligtaan ang mga ito. Ang nag-expire na panahon ng limitasyon ay maaaring maibalik, ngunit ang pagkakaroon lamang ng isang magandang dahilan para sa pagkawala ng oras ng pagtatapos. Ang nasabing sanhi ay maaaring sakit, ang pagkamatay ng isang malapit na kamag-anak o iba pang mga sanhi na sinipi sa korte.
Ngunit kahit na ang napagkasunduang mga deadline ay hindi nakuha, obligado ang korte na isagawa ang mga paglilitis sa institusyon. Gayunpaman, alam ng mga tagapag-empleyo ang mga maiikling oras ng pagtatapos at tiyak na kukuha ng pagkakataon upang maipahayag na ang deadline ay hindi nakuha. Tatanungin ng korte ang akusado para sa mga kadahilanan na nawawala ang deadline at isaalang-alang ang mga ito. Kung ang panig ng nagsasakdal ay hindi nagbibigay ng katibayan ng magandang dahilan, tatanggi ang kaso.
Ano ang batas ng mga limitasyon para sa employer
Ang mga petsa para sa employer ay ipinahiwatig sa ikalawang parapo ng Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang panahon ng limitasyon ay 1 taon mula sa sandaling ang pinsala sa ari-arian (kapabayaan) ay natuklasan ng empleyado. Bukod dito, naaangkop ito sa mga empleyado na kasalukuyang nagtatrabaho, pati na rin sa mga na-dismiss sa kumpanya.
Ang mga mahabang termino para sa employer at maikli para sa empleyado ay ipinakilala, tila, upang maprotektahan ang mga karapatan ng employer at pukawin ang manggagawa na protektahan ang kanilang mga karapatan nang walang pagkaantala.
Ang isang tagapag-empleyo na nakaligtaan ng napagkasunduang deadlines ay dapat ding magpakita ng katibayan ng magandang dahilan para dito.
Paano mabawi ang isang napalampas na deadline?
Kapansin-pansin na wala sa mga dokumento ng regulasyon na naisulat kung anong tiyak na mga kalagayan ng deadline ang maaaring isaalang-alang na wastong mga dahilan. Nangangahulugan ito na ang korte ay nagpapasya sa mga isyung ito ayon sa pagpapasya nito.
Ngunit ang isang nagpahiwatig na listahan ay matatagpuan sa ikalimang talata ng Resolusyon ng Plenum ng Armed Forces of Russia na may petsang Marso 17, 2004 No. 2. Ang dokumento ay nagtukoy ng isang mabuting dahilan bilang isa na talagang pumigil sa partido mula sa pagsumite ng isang pahayag ng pag-aangkin. Ang parehong dokumento ay nagbibigay ng mga halimbawa ng gayong mga sitwasyon:
- Sakit na may inisyu na sakit na iwanan.
- Paggamot sa inpatient.
- Paglalakbay sa negosyo sa ibang lungsod.
- Pag-aalaga sa isang malubhang malapit na kamag-anak.
Sa kaso ng isang karamdaman o isang paglalakbay sa negosyo, inilalapat ang pagsuspinde sa panahon ng limitasyon - nangangahulugan ito na ang panahon kung saan hindi nagawa ang isang nagsasakdal ay hindi itakda sa pangkalahatang termino.
Ang mga ito at iba pang magagandang dahilan ay kailangang idokumento sa pamamagitan ng paglalahad ng mga tiyak na katotohanan.
Kadalasan nangyayari na ang tinukoy na tagal ng panahon ay napalampas ng empleyado nang walang wastong (maipapataw) na dahilan, kung gayon ang pagsuspinde ng panahon ng limitasyon ay hindi mailalapat. Ngunit ang pagprotekta sa mga karapatan ng mga mamamayan sa anumang larangan ay walang batas ng mga limitasyon. Sa isyung ito, maaari kang makipag-ugnay sa inspektor ng paggawa sa pamamagitan ng pagsulat ng isang reklamo doon.
Mga kahirapan sa pagtukoy ng tiyempo
Tulad ng nabanggit na, ang panahon ng limitasyon para sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ng isang pangkalahatang kalikasan ay tumatagal ng 3 buwan. Ngunit sa mga ganitong kaso imposible na sabihin nang sigurado kapag nalaman ng empleyado na ang kanyang mga karapatan ay nilabag. Kung mayroong isang tukoy na dokumentadong petsa para sa mga pagtatalo sa pagtatanggal, pagkatapos ang natitirang mga hindi pagkakaunawaan ay mas malabo.
Halimbawa, ang isang empleyado ay maaaring malaman ang tungkol sa isang paglabag sa kanyang mga karapatan anim na buwan na ang nakakaraan, at sa korte ay nagpapahayag ng isang term na 2 buwan. Sa mga nasabing kaso, gagamitin lamang ng korte ang mga tunay na mapagkakatiwalaang katotohanan, tulad ng araw ng pagbabayad ng sahod, araw ng isang tiyak na pagkakasunud-sunod, atbp.
Bilang karagdagan, sa mga usapin ng mga pagbabayad ng cash, hindi gaanong simple upang matukoy kung anong punto ang itinuturing na simula ng pagkalkula ng tagal ng limitasyon. Maaaring may ilang mga isyu na isinasaalang-alang: araw ng pagkaantala sa mga pagbabayad, araw ng pagtanggi ng mga pagbabayad, araw ng pagpapaalis, araw na tumanggi ang empleyado na tumanggap ng isang hindi patas na pagbabayad, atbp.
Mga karamdaman na patuloy
Ang resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation, na nabanggit kanina, ay naglalaman ng pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa mga kaso sa patuloy na relasyon sa paggawa. Nalalapat ito sa mga kasong iyon kapag ang kontrata ng pagtatrabaho ay hindi nasira at ang bayad sa paggawa ay sisingilin (idineposito), ngunit hindi binayaran - ang batas ng mga limitasyon ay hindi mahalaga dito. Ang mga pahayag ng employer tungkol sa napalampas na deadline sa bahagi ng empleyado ay isasaalang-alang bilang hindi pagkakaroon ng mga kasiyahan para sa hindi kasiya-siya na mga pag-angkin. Ang obligasyong magbayad ng naipon at naantala na sahod ay nananatili sa kanya habang ang kontrata ng pagtatrabaho ay may bisa.
Ang mga paliwanag na dokumento ay nagpapahiwatig na ang patuloy na katangian ng paglabag ay maaari lamang kilalanin sa kaso ng isang naideposito ngunit hindi bayad na suweldo (o iba pang mga pagbabayad sa cash). Iyon ay, tinupad ng employer ang mga responsibilidad ng accrual nito, ngunit naantala ang pagbabayad.
Sa kadahilanang ito, ang panahon ng limitasyon para sa pagbawi ng naipon at naantala na sahod sa mga kaso ng isang wastong kontrata sa pagtatrabaho ay hindi mahalaga.
Sa kaso ng hindi pinahahalagahang suweldo, dapat isagawa ang sanggunian sa Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang pagtanggi sa employer sa pagbabayad - ang simula ng isang hindi pagkakaunawaan?
Kung isasaalang-alang namin ang parehong mga isyu tungkol sa pagkaantala ng sahod, kung gayon ang sandali ng paglabag sa tama ay hindi nagsisimula mula sa petsa ng pagkaantala, ngunit mula sa petsa na tumanggi ang employer na magbayad. Mas tiyak, kapag ang isang empleyado ay lumiko sa employer para sa naipon na sahod, ngunit tinanggihan. Ang sandaling ito ay maaaring isaalang-alang ang petsa ng simula ng tunggalian sa paggawa.
Kung ang tagapag-empleyo ay hindi tumanggi magbayad, ngunit hindi maaaring gawin ito sa sandaling ito, at pagkatapos ay malaki walang mga batayan para sa isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Dahil ang batas ay hindi nililimitahan ang takdang oras para sa pagbabayad ng mga accrual, kung ang employer ay tumanggi sa pagbabayad, ang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte. At kung natutugunan ang mga kondisyon ng Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation, samakatuwid, ang panahon ng tatlong buwan ay hindi nag-expire, ang korte ay gagawa ng isang desisyon na nagbibigay kasiya sa demanda. Batas ng mga limitasyon ang karakter sa loob ng tatlong taon ay magiging mapagpasya. Sa madaling salita, ang katotohanan ng naantala na sahod ay hindi dapat mas matanda kaysa sa tatlong taon (ayon sa Sulat ng Federal Tax Service ng Oktubre 6, 2009 Hindi. 3-2-06 / 109).
Maikling deadlines - mabilis na tugon
Sa konklusyon, nararapat na bigyang-diin na ang manggagawa ay madalas na interesado sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, samakatuwid, itinuturing ng mga mambabatas na ang isang maikling panahon ay sapat na para sa mga manggagawa upang maprotektahan ang kanilang mga karapatan. Bilang karagdagan, hinihikayat ka nitong kumilos nang mabilis at mahusay, dahil kung napalampas mo ang deadline, magiging mahirap patunayan ang pagkakaroon ng isang magandang dahilan.
Kailangang malaman ang panahon ng limitasyon para sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, dahil ipinapakita ng kasanayan na ang karamihan sa naturang mga hindi pagkakaunawaan ay nagreresulta sa isang pagtanggi sa hudisyal na may kaugnayan sa mga napalampas na panahon.
