Ngayon, ang isa sa pinakamahalagang gawain ng ulo ng anumang istraktura ay upang mapanatili ang disiplina sa proseso ng trabaho. Ito ay hindi kapani-paniwalang mahirap na gawin ang lahat ng mga empleyado na maingat na isakatuparan ang kanilang gawain. Gayunpaman, kung wala ang kundisyong ito, ang mga resulta ng samahan ay hindi maaaring maituring na matagumpay. Kung gaano kahusay na isasagawa ng empleyado ang kanyang sariling mga tungkulin ay nakasalalay sa mga kondisyon ng pagtatrabaho, mga katangian ng kanyang pagkatao, relasyon sa pinuno at maraming iba pang mga kadahilanan. Kaya, ang may-ari ay may kakayahang medyo nakakaapekto sa kanyang trabaho. Upang gawin ito, mayroong paghihikayat o pagkilos ng disiplina sa empleyado.
Gaano kalawak ang naaangkop na kasanayan sa Russia? At lampas? Ano ang pagdidisiplina laban sa isang empleyado? Tiyak o kamag-anak ba ang mga petsa sa kasong ito? Ang mga ito at iba pang pantay na kagiliw-giliw na mga katanungan ay maaaring masagot sa proseso ng pagbasa ng artikulong ito.
Ang konsepto ng pagkilos ng disiplina
Bago isaalang-alang ang pagpapataw ng isang parusa sa pagdidisiplina sa isang empleyado, ang mga tuntunin at pamamaraan para sa pagsasagawa ng pamamaraan, magiging angkop na tukuyin ang pangunahing terminolohiya ng isyu. Kaya, sa pamamagitan ng pagkilos ng disiplina ay dapat maunawaan ang isang tool para sa pag-aayos ng disiplina sa paggawa. Mahalagang idagdag na ngayon ang tool na ito mula sa isang ligal na punto ng pananaw ay nananatiling isa sa mga pinaka mahirap gamitin.
Ang pagkakaroon ng pag-aralan ang pagkakaloob sa pagpapataw ng mga parusa sa pagdidisiplina sa mga empleyado, mahirap na hindi sumasang-ayon sa katotohanan na ang pinaka-hindi kasiya-siyang bunga ng isang ligal na kalikasan para sa isang tagapag-empleyo ay posible kapag ang tanong ay nag-aalis ng pag-iwas para sa hindi wastong pagsunod sa disiplina sa paggawa. Dapat pansinin na ang gayong kilos ngayon ay madalas na sinusundan ng apela ng isang hindi na nauugnay na empleyado sa hudikatura. Bilang isang patakaran, nangangailangan ito ng muling pagbabalik sa sariling lugar ng trabaho, bayad na bayad ng absenteeism para sa napilit na mga kadahilanan o kabayaran para sa pinsala sa moralidad. Ang pagpapataw ng isang parusang pandisiplina sa isang empleyado ay isinasagawa alinsunod sa isang bilang ng mga patakaran. Samakatuwid, dapat silang sundin upang maiwasan ang pagpapasya ng mga awtoridad ng hudisyal na labag sa batas.
Ang pagpapatupad ng pamamaraan. Pangkalahatang impormasyon
Ang isang utos na magpataw ng isang parusa sa pagdidisiplina sa isang empleyado ay hindi maaaring maisagawa nang walang paglabag sa disiplina. Kaya, ang huli ay dapat maunawaan bilang hindi wastong pagganap (o hindi pagganap sa lahat) ng empleyado ng mga tungkulin sa paggawa na naatasan sa kanya. Sa pagsasaalang-alang ng mga salungatan sa isang likas na katangian ng paggawa sa hudikatura o sa mga pag-iinspeksyon ng inspeksyon, dapat patunayan ng employer ang dalawang puntos. Kabilang sa mga ito ang mga pagkakasala ng pagkakasala ng empleyado at pag-obserba ng pamamaraan na naglalaman ng pagpapataw ng mga parusa sa disiplina sa empleyado para sa isa o sa iba pang maling gawain. Maipapayo na suriin nang direkta ang pamamaraan para sa pagpapataw ng isang parusang pandisiplina. Sa plano ng dokumentaryo, binubuo ito ng mga sumusunod na yugto:
- Isang operasyon upang ayusin ang isang iligal na kilos.
- Humihiling at karagdagang pagbibigay ng empleyado ng mga paliwanag.
- Ang pagpapataw ng isang parusa sa pagdidisiplina (ang halimbawang ipinakita sa aspetong teoretikal sa ibaba).
Pagkatapos, kapag ang empleyado ay pinipili na tumanggi na magbigay ng mga paliwanag o pag-apruba ng order sa pamamagitan ng kanyang sariling lagda sa bawat yugto ng kasalukuyang pamamaraan, ang isang kilos ay dapat mailabas patungkol sa pagtanggi ng empleyado na magsagawa ng ilang mga aksyon. Ang dokumentong ito ay nabuo ng mga opisyal ng isa o ibang samahan, na may pananagutan sa pagdokumento ng maling pag-uugali ng isang kalikasan sa pagdidisiplina.
Kung ang kaukulang kategorya ng mga tungkulin ay hindi naitatag na may kaugnayan sa mga tukoy na opisyal, kung gayon ang lahat ng dokumentasyon na kasama ng pagpapataw ng isang parusa sa pagdidisiplina sa isang empleyado ay nakuha sa inisyatibo ng mga awtoridad ng nakakasakit na empleyado o tauhan ng departamento ng tauhan. Sa mga sumusunod na kabanata, ang bawat isa sa mga yugto ng pamamaraan na laganap ngayon ay sinusuri nang detalyado.
Hakbang isa: pag-aayos ng maling gawain ng empleyado
Ang pagpapataw ng isang parusa sa pagdidisiplina sa isang empleyado (ang Labor Code ng Russian Federation sa kasong ito ay nagsisilbing batayan) na naganap lamang pagkatapos na siya ay gumawa ng isang labag sa batas na maling gawain. Ang mga tungkulin ng isang empleyado ay natutukoy sa pamamagitan ng Artikulo 21 ng batas sa paggawa ng Russia. Kaya, alinsunod sa ipinakita na mga pamantayan, sumang-ayon ang empleyado na sumunod sa mga patakaran tungkol sa panloob na iskedyul ng paggawa sa istraktura at disiplina ng mga aktibidad sa trabaho. Ang tagapag-empleyo sa artikulo 22 ng Kodigo sa Paggawa ng Ruso ay may karapatan na hawakan ang mga empleyado na mananagot para sa pagdidisiplina, habang sinusunod ang pamamaraan para sa pagpapataw ng isang parusang pandisiplina. Ito ay itinatag ng batas ng paggawa, pati na rin ang iba pang mga pederal na batas.
Alinsunod sa artikulo 189 ng Kodigo sa Paggawa ng Ruso, ang disiplina sa paggawa ay dapat na tinukoy bilang pagsumite sa ilang mga patakaran ng pag-uugali, sapilitan para sa lahat ng mga empleyado. Ang mga patakarang ito ay natutukoy hindi lamang sa pamamagitan ng batas ng paggawa sa Russia, kundi pati na rin ng iba pang mga batas, isang kolektibong kasunduan, isang kasunduan, isang kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang mga lokal na batas sa regulasyon ng samahan. Kaya, bago ilapat ang pamamaraan para sa pagpapataw ng isang parusa sa pagdidisiplina sa isang empleyado, dapat matukoy ng employer kung ang paglabag sa empleyado na ito ay lumabag sa mga responsibilidad sa trabaho na itinatag ng kontrata ng trabaho at paglalarawan sa trabaho.
Dapat pansinin na ang kategorya ng mga tungkulin ng empleyado ay dapat ding isama ang pagpapatupad ng mga patakaran na may kaugnayan sa panloob na iskedyul ng paggawa, mga tagubilin sa proteksyon sa paggawa at iba pang mga dokumento ng regulasyon na may kaugnayan sa kumpanya at kung saan ipinakilala ang empleyado sa panahon ng pag-upa (artikulo 68 ng Labor Code) , pati na rin sa kaso ng susog o pagpapakilala nito (artikulo 22 ng Labor Code).
Upang kumpirmahin na ang empleyado ay naging pamilyar sa mga iniaatas na tinukoy ng batas at ng employer, dapat niyang personal na ilagay ang petsa at pirma. Ang sandaling ito ay susi sa mga tuntunin ng pagkumpirma ng legalidad ng paggamit ng aksyon ng disiplina sa hinaharap. Bilang karagdagan sa pamilyar sa empleyado na may ligal na kilos ng isang lokal na kalikasan, ang isang nuance ay mahalaga, alinsunod sa kung saan ang dokumentasyon ay dapat mailabas nang pagsunod sa ganap na lahat ng mga kahilingan na itinatag ng batas.
Karagdagang Impormasyon
Ang hakbang-hakbang na pamamaraan para sa pagpapataw ng isang parusang pandisiplina sa isang empleyado sa unang yugto ay kasama ang pag-aayos ng maling gawain ng empleyado. Kaya, ang kabanatang ito ay nagbibigay ng karagdagang impormasyon sa isang nauugnay na isyu. Dapat tiyakin ng tagapag-empleyo na ang paglabag na ipinatupad ng empleyado, isang paraan o iba pa, ay nakakatugon sa lahat ng mga pamantayan para sa pagdidisiplina ng maling asal (artikulo 192 ng Labor Code). Bilang ito ay nabago, ang huli ay dapat maunawaan bilang hindi katuparan o hindi wastong katuparan ng empleyado ng kanyang sariling pagkakamali sa mga tungkulin sa paggawa na ipinagkaloob sa kanya. Pagkatapos lamang nito isaalang-alang ang pamamaraan, ang mga deadline para sa pagpapataw ng isang parusang pandisiplina, pati na rin ang iba pang mga aspeto na nakakaapekto sa kaso. Kaya, ang isa o maraming mga aksyon na nauugnay sa mga sumusunod na pangyayari ay maaaring isaalang-alang na isang paglabag sa disiplina:
- Ang pagpapatupad ng mga tiyak na kilos (o pag-iwas sa kanilang pagpapatupad) ay ang obligasyong paggawa ng empleyado.Kaya, kung isasaalang-alang ang isang kaso sa mga awtoridad ng hudisyal, dapat patunayan ng tagapag-empleyo na ang gawa na ginawa (o hindi nakumpleto) ng empleyado, pagkatapos nito kinakailangan na dumaan sa isang tiyak na pamamaraan para sa pagpapataw ng isang parusa sa pagdidisiplina sa empleyado, sa katunayan isa sa kanyang mga tungkulin.
- Ang mga obligasyon sa paggawa ay dapat balewalain o hindi wastong ipinatupad. Mahalagang idagdag na ang hindi katuparan, isang paraan o iba pa, ay dapat mapatunayan sa pamamagitan ng patotoo ng mga saksi, may kaugnayan na dokumentasyon (halimbawa, oras sheet) at iba pa.
- Ang pag-uugali ng empleyado ay dapat na labag sa batas, iyon ay, hindi ito dapat sumunod sa mga tungkulin na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho at batas ng paggawa sa Russia. Mahalaga na idagdag na ang pagpapataw ng isang parusa sa pagdidisiplina sa anyo ng isang paniniwala (halimbawa, para sa ganap na batas na pag-uugali) ay imposible. Halimbawa, ang isang empleyado na tumanggi na nahahati sa ilang mga bahagi ng kanyang taunang bakasyon ay hindi maaaring gampanan ng disiplina (artikulo 125 ng Kodigo sa Paggawa ng Russia).
- Ang pag-uugali ng isang labag sa batas, isang paraan o iba pa, ay dapat na nauugnay sa pagganap ng empleyado sa kanyang mga tungkulin sa paggawa. Dapat pansinin na imposible na magpataw ng parusa sa katotohanan na tumanggi ang empleyado na tuparin ang mga tagubilin sa publiko o lumabag sa mga patakaran ng pag-uugali sa isang partikular na pampublikong lugar.
- Ang pag-uugali ng empleyado ay dapat na magkasala, sa madaling salita, walang ingat o sinasadya.
Kailan imposible ang pagpapataw ng isang parusa?
Ang pagpaparusa sa isang empleyado ay isang ipinagbabawal na pamamaraan kung may magagandang dahilan kung bakit hindi gampanan nang maayos ng empleyado ang kanyang mga tungkulin. Kabilang dito ang mga sumusunod na item:
- Kakulangan ng tamang kondisyon ng pagtatrabaho o materyales.
- Empleyado ng kapansanan.
- Ang pagtawag sa isang empleyado sa pagpapatupad ng batas o awtoridad sa hudisyal.
- Iba't ibang mga likas na sakuna (halimbawa, baha).
- Ang pagkabigo na matupad ang pagtatalaga ng pamamahala na may kaugnayan sa pagpapatupad ng iba pang mga tagubilin (kapag imposibleng maisakatuparan ang lahat nang sabay-sabay).
Kaya, sa pagkakaroon ng hindi bababa sa isa sa mga pangyayari na ipinakita, ipinagbabawal na magpataw ng parusa sa isang empleyado, dahil ang kanyang pag-uugali ay hindi itinuturing na isang pagkakasala sa disiplina.
Hakbang dalawa: kinakailangan at karagdagang paliwanag
Mahalagang tandaan: bago mag-apply ng ilang mga uri ng mga parusa sa pagdidisiplina (multa, pagsaway, pagpapaalis, atbp.), Pumayag ang employer na pansinin ang mga paliwanag ng empleyado. Dapat silang isumite sa pagsusulat. Mahalagang tandaan na ang empleyado ay may karapatang gumamit ng iba't ibang mga pamamaraan sa proseso ng pagbuo ng paliwanag. Ang pangunahing pamamaraan sa listahang ito ay isang paliwanag na tala. Ang dokumento ay dapat na nabuo ng empleyado sa pamamagitan ng kamay sa anumang form. Gayunpaman, ang isang bilang ng mga organisasyon ay nagsasagawa ng paggamit ng mga form sa screen para sa pagkakaisa at lohikal na mga paliwanag, kung saan ang empleyado ay binibigyan ng pagkakataon na punan ang mga cell na idinisenyo upang sagutin ang mga sumusunod na katanungan:
- Ano ang mga dahilan para sa maling pag-uugali ng disiplina?
- Itinuturing ba ng empleyado ang kanyang sarili na may kasalanan sa isang maling gawain?
- Kung hindi, kung gayon sino (alinsunod sa opinyon ng empleyado) ang dapat ihinahusay?
Hakbang Tatlong: Parusa
Ang pagpapataw ng mga parusa ng isang disiplina sa kalikasan ay ipinahayag sa nakasulat na pagpapatupad ng order at dalhin ito sa empleyado sa ilalim ng pirma. Ang mga sumusunod ay karaniwang mga iregularidad ng employer tungkol sa parusa, na sumasama sa pag-aalis ng pamamaraan o pagpapanumbalik ng empleyado:
- Isang parusa lamang ang maaaring tumutugma sa isang paglabag sa disiplina.Gayunpaman, sa kaso ng hindi katuparan o hindi tamang katuparan ng empleyado ng mga tungkulin sa paggawa na naatasan sa kanya, sa kabila ng pagpapataw ng isang parusa ng isang kalikasan ng disiplina, ang isa ay maaaring mailapat sa kanya, kasama ang pagpapaalis.
- Ang mga sirkumstansya ay ipinagbabawal kung, para sa pagpapatupad ng isang maling pag-uugali ng isang disiplina sa kalikasan, ang empleyado ay unang sumailalim sa isang naaangkop na parusa (halimbawa, pagsaway), at pagkatapos ay pangalawa.
- Bago ang aksyong pandisiplina, kailangan ng isang nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Pagkatapos, kapag ang dokumento ay naisakatuparan pagkatapos ng pagpapataw ng isang parusa, naganap ang iligal na pamamaraan.
- Ang pagkilos ng pagdidisiplina ay inilapat kaagad pagkatapos ng pagkatuklas ng isang iligal na kilos, ngunit hindi lalampas sa tatlumpung araw mula sa petsa ng pagkatuklas nito. Kaya, ang termino para sa pagpapataw ng isang parusang pandisiplina sa isang empleyado ay isang buwan. Mahalagang tandaan na ang araw ng pagtuklas ay dapat isaalang-alang sa araw na ang direktang superbisor ng nakakasakit na empleyado ay binigyan ng kaalaman tungkol sa maling pag-uugali. Ang probisyon na ito ay hindi nakasalalay kung ang tagapamahala ay may karapatang magpataw ng mga parusa ng isang pang-disiplina na katangian. Tulad ng nangyari, ang panahon para sa pagpapataw ng pagdidisiplina sa isang empleyado ay tatlumpung araw, ngunit hindi kasama nito ang oras na ginugol sa bakasyon o sakit.
- Ang pagkakasunud-sunod tungkol sa aplikasyon ng parusa kasama ang sapilitan indikasyon ng mga motibo para sa aplikasyon ay dapat ibalita sa empleyado sa loob ng tatlong araw ng negosyo mula sa petsa ng paglathala nito laban sa resibo.
- Kung ang kaso ay dinala sa korte, kailangang patunayan ng tagapag-empleyo ang mga pangyayari na ganap na bigyang-katwiran ang pagiging lehitimo ng kanyang posisyon.
- Ang ilang mga elemento ng dokumentasyon na ibinigay ng employer, pati na rin ang iba pang katibayan ng maling pag-uugali ng empleyado, ay hindi dapat salungat sa bawat isa.
Katibayan
Mahalagang tandaan na ang katibayan sa hudikatura ay maaaring:
- Ang mga patotoo o mga nakasaksi sa account ay nakasulat.
- Ang mga sumusunod na nakasulat na ebidensya: mga kontrata, kilos, sulat sa negosyo, sertipiko, pati na rin ang iba pang mga materyales at dokumento na isinasagawa sa ilalim ng digital o graphic recording.
- Ang katibayan ng mga materyal na likas na katangian, audio at pag-record ng video
- Mga opinion opinion.
Iba't ibang mga pagkakasala at parusa
Ang mga gawa ng isang disiplina sa kalikasan ay patuloy, paulit-ulit, binawi at natapos. Sa pamamagitan ng pagpapatuloy ng maling pag-uugali ay dapat maunawaan ang maling pag-uugali, na tumatagal ng sapat na mahabang panahon. Pagkatapos, kapag natagpuan ang isang pagkakasala sa disiplina, inilapat ng employer ang nararapat na parusa, ngunit nagpapatuloy ang maling pag-uugali na ito, kung gayon ang empleyado ay dapat mag-aplay ng pangalawang parusa sa pagdidisiplina, kasama na ang kanyang pagpapaalis sa lugar ng trabaho.
Sa ilalim ng paulit-ulit na maling pag-uugali ng disiplina ay dapat isaalang-alang na maling pag-uugali, muling ipinatupad pagkatapos ng ilang oras pagkatapos ng pagsugpo sa naturang pagkilos. Halimbawa, ang isang empleyado, pagkatapos mag-anunsyo ng isang puna mula sa pamamahala para sa pagiging huli para sa trabaho para sa isang tiyak na tagal ng oras, dumating sa oras, ngunit pagkatapos ng isang tiyak na agwat ng oras ay nagsisimula na maging huli muli.
Ano pa?
Sa pamamagitan ng isang parusang pandisiplina na natanggal, kinakailangang isaalang-alang ang pagbubukod ng isang parusang pandisiplina kapag ang empleyado ay hindi nalantad sa isang bago sa loob ng isang taon pagkatapos mag-apply sa parusa. Ang probisyon na ito ay kinokontrol ng artikulo 194 ng Kodigo sa Paggawa ng Ruso. Kinakailangan na idagdag na ang pagbawi ay tinanggal sa empleyado kung minsan kahit bago pa matapos ang taunang panahon. Kaya, ang tagapag-empleyo alinsunod sa probisyon na ito (bahagi ng Artikulo 194 ng Kodigo sa Paggawa ng Russia) ay may karapatan na ibawas ang parusa mula sa empleyado:
- Sa kanyang sariling hakbangin.
- Sa kahilingan ng empleyado nang direkta.
- Sa kahilingan ng direktang pamamahala ng nakakasakit na empleyado.
- Sa kahilingan ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.
Sa pamamagitan ng natapos na maling pag-uugali ay dapat maunawaan ang maling pag-uugali, pagkatapos na ang empleyado ay nakapag-iisa na natuklasan ang isang pagkukulang sa paggawa at ginagamit ang lahat ng mga pamamaraan na magagamit sa kanya upang maalis ang pagkakamali o mabawasan ang mga kahihinatnan.