Pagganyak ng mga tauhan: pangunahing uri at pamamaraan. Sistema ng Pagganyak ng Tao

Ang pagganyak ng mga tauhan ay isang epektibong sistema ng mga pamamaraan para sa pagtaas ng pagiging produktibo sa paggawa.

Ang konsepto at kakanyahan ng term

Ang pag-uudyok sa Pesonal ay may kasamang hanay ng mga pampasigla na tumutukoy sa pag-uugali ng isang partikular na indibidwal. Samakatuwid, ito ay isang tiyak na hanay ng mga aksyon sa bahagi ng ulo na naglalayong mapabuti ang nagtatrabaho kakayahan ng mga empleyado, pati na rin mga paraan upang maakit ang mga kwalipikado at may talento na espesyalista at ang kanilang pagpapanatili.

Ang bawat tagapag-empleyo ay malayang tinutukoy ang mga pamamaraan na hinihikayat ang buong koponan na maging aktibo upang matugunan ang kanilang sariling mga pangangailangan at makamit ang pangkalahatang layunin.

Ang isang motivated na empleyado ay nasisiyahan sa trabaho, kung saan siya ay nakakabit sa kanyang kaluluwa at katawan, at nakakaranas ng kagalakan. Hindi ito makakamit sa pamamagitan ng lakas. Ang pagkilala sa mga nakamit at paghihikayat ng mga empleyado ay isang mahirap na proseso na nangangailangan ng pagsasaalang-alang sa dami at kalidad ng paggawa, at lahat ng mga pangyayari sa paglitaw at pag-unlad ng mga motibo sa pag-uugali. Samakatuwid, napakahalaga para sa pinuno na pumili ng tamang sistema ng pagganyak para sa mga subordinates, at bawat isa ay nangangailangan ng isang espesyal na diskarte.

Ang sistema ng pagganyak ng mga tauhan: konsepto, pag-unlad

Ito ay isang hanay ng mga hakbang na naglalayong sa mga panloob na mga halaga at pangangailangan ng mga subordinates, pinasisigla hindi lamang ang gawain bilang isang buo, ngunit una sa lahat, sipag, pagkukusa at pagnanais na gumana. At din upang makamit ang mga layunin sa kanilang mga aktibidad, upang mapabuti ang antas ng propesyonal, at upang madagdagan ang pangkalahatang kahusayan ng negosyo.

Ang sistema ng pagganyak ng tauhan ay binubuo ng dalawang sangkap.

Sistema ng kompensasyon

Kasama dito ang mga sumusunod na sangkap:

1. Pagbabayad ng paggawa.
2. Mga benepisyo sa kapansanan.
3. Seguro ng empleyado.
4. Overtime pay.
5. Compensation para sa pagkawala ng puwang.
6. Bayad na katumbas ng natanggap na kita.

Isaalang-alang ang isa pang sangkap.

Hindi sistema ng kabayaran

Kasama dito ang mga ganitong pamamaraan:

1. Ang pagpapabuti ng estado ng kaisipan at kalooban, iba't ibang mga komplikadong programa para sa advanced na pagsasanay, intelihensiya, pagkawasak, pagpapabuti ng sarili.
2. Mga aktibidad na naglalayong mapabuti ang pagpapahalaga sa sarili at pagpapahalaga sa sarili, sa kasiyahan ng kanilang trabaho.
3. Cohesion at pagsulong ng pangkat sa pamamagitan ng pagsasagawa ng mga kooperatiba.
4. Pagtatakda ng mga layunin at layunin.
5. Kontrol sa kanilang pagpapatupad.
6. Isang alok na kumuha ng nangungunang posisyon.

Ang mga pamamaraang ito ay hindi nagsasangkot ng anumang mga payout.

Mga hakbang upang maipakilala ang isang sistema ng motibasyon sa isang kumpanya

1. Pagtatakda ng mga layunin at layunin, pagtukoy ng isang malinaw na misyon ng negosyo.
2. Organisasyon ng isang nagtatrabaho na pangkat.
3. Magtrabaho sa isang plano upang maipatupad ang isang sistema ng insentibo ng kawani.
4. Ang kanyang pahayag.
5. Pag-unlad ng mga programang gantimpala para sa pagkamit ng mga nakatakdang layunin.
6. Paglikha ng mga sistema ng pagganyak sa itaas ng mga tauhan.
7. Paghahanda ng dokumentasyon.
8. Ang pagpapakilala ng mga hakbang sa pagganyak at ang kinakailangang pagsasaayos.
9. Pagtatasa ng gawain ng mga subordinates ng negosyo.

Ang sistemang ito ay kailangang ipakilala nang paunti-unti upang ang mga manggagawa ay hindi natatakot sa paparating na mga pagbabago, ngunit masanay sa kanila, makahanap ng mga positibong aspeto at dagdagan ang kahusayan sa paggawa.

Mga uri ng pagganyak ng mga tauhan

1. Materyal. Nagbibigay ito para sa suweldo sa mga tuntunin sa pananalapi, sa kalidad ng mga serbisyo at mga nasasalat na bagay. Naaangkop ito sa isang empleyado o grupo, sa buong samahan ay napakabihirang, sapagkat ito ay itinuturing na hindi epektibo.

2. Hindi nasasalat.Ang empleyado ay tumatanggap ng mga benepisyo sa emosyonal, ang pag-aalis ng mga kumplikado, kapayapaan ng pag-iisip, pagkilala sa kanilang sariling mga merito, atbp Ito ay naaangkop sa isang empleyado, at sa buong pangkat, dahil nakakatulong ito upang mabuo ang saloobin ng bawat indibidwal sa samahan.

3. Ang positibong pagganyak ay nailalarawan sa paggamit ng mga positibong insentibo.

4. Ang pangganyak na pagganyak ay batay sa mga negatibong insentibo.

5. Panlabas. Ang kanais-nais o hindi pagsang-ayon na epekto sa mga tauhan, na humahantong sa nais na resulta. Bilang gantimpala, ipinapalagay na mabuti o parusa;

6. Panloob. Ito ay nagsasangkot sa independiyenteng pag-unlad ng pagganyak ng empleyado. Ang pagpapatupad ng ilang mga gawain ay nagdudulot sa kanila ng kasiyahan sa moral. Ngunit sa parehong oras, ang mga kawani ay maaaring manatili sa paghahanap ng mga benepisyo. Ang panlabas na motivational leverage na may panloob na pagganyak ay hindi sapat upang makuha ang nais na kabutihan.

Ang panlabas na pagganyak ng mga tauhan ay idinisenyo upang mabuo at maisaaktibo ang panloob na pagganyak. Ito ay maaaring makamit sa pamamagitan ng patuloy na pagsusuri sa mga pamamaraan na ginamit, pati na rin ang paggamit ng mga espesyal na pamamaraan.

Pagganyak at insentibo ng mga kawani: ano ang kanilang pagkakaiba-iba

Ang pagganyak sa paggawa ay ang pagganyak ng isang empleyado upang gumana nang epektibo. At ang pagpapasigla ay isang panlabas na epekto sa isang espesyalista upang gawin siyang mas mahusay, upang madagdagan ang kanyang pagiging produktibo.

Mga halimbawa ng motibasyon ng kawani

Ang mga halimbawa ng mga naturang aksyon sa pamamahala ay:

1. Ang anim na empleyado na may pinakamahusay na mga resulta para sa gawaing isinagawa alinsunod sa mga resulta na binubuo para sa quarter ay igagawad ng dobleng suweldo.
2. Ang mga larawan ng pinakamahusay na empleyado ay mai-post sa board ng karangalan ng negosyo;
3. Ang isang allowance ng suweldo ng 2% ng personal na benta ay ibinibigay.

Ngayon nagsisimula kaming isaalang-alang ang isa pang term.

Mga halimbawa ng insentibo

Ang isang ganap na naiibang pamamaraan ay napansin na dito. Halimbawa:

1. Ang sinumang hindi tumupad sa plano ng pagpapatupad sa buwang ito ay maiiwanan ng isang bonus.
2. Hindi ka iiwan sa lugar ng trabaho hanggang sa isara mo ang taunang ulat.
3. Sino ang hindi gusto ang mga kondisyon ng pagtatrabaho, maaari kang maglagay ng isang sulat ng pagbibitiw sa mesa, walang mga hindi maaaring palitan na mga tao.

Ipinapakita ng mga halimbawa na ang pagganyak at pagpapasigla ng mga kawani ay tulad ng katutubong pamamaraan ng "karot at stick". Nangangahulugan ito na ang pagganyak ay gumising sa panloob na pagnanais ng empleyado na magtrabaho, at ang pagpapasigla ay nagpapagana sa kanya kung walang ganoong kagustuhan.

Ngunit ang diin sa pagpapasigla ay hindi pa rin katumbas ng halaga, dahil ang karamihan sa mga tao ay kinamumuhian ang kanilang trabaho nang tiyak para sa kadahilanang ito at napipilitang manatili dahil sa kawalan ng pag-asa. Sa ilang mga kaso, maaari itong magamit kung ang subordinate ay hindi maganda sa kanyang direktang tungkulin.

Kadalasan, ang mga tagapag-empleyo ay gumaganyak sa pagpapasigla dahil hindi ito nangangailangan ng mga gastos, at mas madali. Ngunit ang mga manggagawa mula sa pamamaraang ito ay dumating sa isang estado ng stress. Ang kinahinatnan nito ay hindi maganda ang kakayahang gumana at madalas na pag-layout, na humahantong sa turnover ng kawani, at ito ay isang malaking minus para sa negosyo.

Samakatuwid, kinakailangan upang pagsamahin ang mga pamamaraan na ito, ngunit ang diin ay dapat na sa pagganyak. Pagkatapos ang manager ay magagawang lumikha ng isang mahusay na nagtatrabaho magkakasundo na koponan, na ang mga empleyado ay lalaban sa mga kondisyon ng malusog na kumpetisyon.

Ang mga pangunahing pangkat ng mga pamamaraan ng pagganyak

Ang mga pamamaraan ng pagganyak ng tauhan ay nahahati sa dalawang pangkat. Ito ay:

1. Pagganyak sa materyal (gantimpala ng pera).
2. Hindi malikot na pagganyak ng mga tauhan.

Upang maiwasan ang problema ng pag-alis ng mga kwalipikadong tauhan, ang pagganyak ng kawani ay dapat magsama ng iba't ibang mga pamamaraan at mga hindi madaling unawain.

Sa bawat pangkat, maaari mong isaalang-alang ang pangunahing mahalagang pamamaraan ng pagganyak ng mga kawani:

1. Sistema ng gantimpala Ito ang mga bonus, iba't ibang mga allowance, bonus, atbp Ang naiintindihan ng empleyado na higit na masigasig at mas mahusay na isinasagawa niya ang kanyang mga tungkulin, mas malaki ang gantimpala para dito;
2. Ang sistema ng mga multa.Para sa hindi maganda tapos na trabaho batay sa pinakamasamang resulta, ang subordinado ay parusahan ng multa.

Hindi madaling pag-uudyok

May kasamang mas malawak na hanay ng mga pamamaraan:

1. Paglago sa isang karera sa karera. Sinusubukan ng empleyado na gumana nang mas mahusay kaysa sa natitira upang makuha ang ninanais na promosyon sa post, na nangangahulugang pagtaas ng suhol at ibang katayuan.
2. Magandang kapaligiran sa koponan. Ang isang malapit na koponan ay nagsisilbing karagdagang motibasyon para sa mabisang produktibo sa paggawa.
3. Ang trabaho at isang buong pakete ng lipunan, ayon sa kasalukuyang Pambatasan, ay isang makabuluhang aspeto sa paghahanap ng trabaho, at kapag nakuha ito, magandang pagganyak.
4. Organisasyon ng mga kaganapan sa kultura at palakasan. Bilang isang patakaran, ang isang magkasanib na pastime ng buong koponan ay nag-aambag sa pagkakaisa at isang mahusay na gumaganang microclimate, at nagbibigay din ng isang mahusay na pagkakataon para sa mataas na kalidad na pahinga at pagpapahinga.
5. Ang prestihiyo ng negosyo. Ang trabaho sa isang kumpanya na ang pangalan ay kilalang kilala sa lahat ay magsisilbi ring insentibo para sa produktibong kooperasyon;
6. Posibilidad ng pagsasanay sa gastos ng negosyo. Ito ay isang mahusay na pagkakataon upang mapabuti ang antas ng kasanayan.
7. Pag-apruba ng salita mula sa ulo. Mahal ang papuri ng manager. Gumagamit pa rin ang mga kumpanya ng aktwal na mga board ng karangalan at virtual sa mga opisyal na website ng kumpanya para sa layuning ito.

Ang listahan ay maaaring mapunan muli. Ngunit ang bawat manedyer ay pumili ng mga pamamaraan na angkop para sa negosyo upang makamit ang maximum na tagumpay na may kaunting gastos.

Mga form ng pagganyak ng mga tauhan

Kabilang dito ang:

1. Salary.
2. Ang sistema ng mga benepisyo sa loob ng enterprise: mga bonus, mga bonus para sa katandaan, pagbabayad ng paglalakbay sa trabaho at likod, seguro sa kalusugan at iba pa.
3. Pagpapatibay ng moralidad ng mga subordinates.
4. Propesyonal na pag-unlad ng mga manggagawa at pagsulong sa karera.
5. Ang pag-unlad ng tiwala na relasyon sa pagitan ng mga kasamahan, ang pag-aalis ng mga hadlang sa sikolohikal at pang-administratibo.

Ang pagganyak ng mga tauhan ay isang napakahalagang aspeto para sa sinumang manager, kung siya ay interesado sa katotohanan na ang mga empleyado ay nagtatrabaho nang may pinakamaraming pagbabalik. At ang mga ito naman, ay may iba't ibang mga layunin at pangitain ng nagtatrabaho para sa kumpanya: ang isa ay interesado lamang sa pera, ang iba ay isang karera, ang pangatlo ay isang iba't ibang aspeto. At pinuno ng rack ang kanyang talino sa kung paano pukawin ang interes sa mga manggagawa.

Gayunpaman, bilang isang patakaran, hindi lahat ng negosyante at tagapamahala ay may karanasan sa pagpapatupad ng system na inilarawan sa itaas. Samakatuwid, ang paghahanap para sa mga angkop na paraan ng epektibong pagganyak ay tumatagal ng maraming oras at nangyayari sa pamamagitan ng pagsubok at error.

Ang isang karampatang at mataas na kwalipikadong kawani ay kalahati ng tagumpay ng anumang samahan. Madalas na nangyayari na sa unang dalawang buwan isang bagong espesyalista ang sumusubok at nasusunog na may isang mahusay na pagnanais na magtrabaho, kahit na siya ay may kaunting karanasan at kaalaman. At pagmamay-ari ng mga ito at naipasa ang panahon ng pagsubok, siya ay nagiging tamad at hindi gaanong aktibo.

Ipinapahiwatig nito na ang anumang kawani ay likas sa isang pattern - isang pana-panahong pagbawas sa pagganyak, at samakatuwid ay isang pagbawas sa kahusayan ng mga manggagawa. Ang mga tagapamahala na nagmamay-ari ng mga sandata tulad ng pamamahala ng pagganyak ng kawani ay hindi lamang mapapansin ang pagkawala ng interes ng mga subordinates na magtrabaho sa oras, ngunit tumugon din nang may bilis ng kidlat at gumawa ng naaangkop na mga hakbang.

Ang bawat tao ay nangangailangan ng isang indibidwal na diskarte, kailangan mong malaman kung aling psychotype ang kanyang pag-aari. At ang mga socionics, ang konsepto ng mga uri ng pagkatao at ang mga ugnayan sa pagitan nila, ay makakatulong upang maunawaan ito.

Pinapayagan ka ng agham na ito upang malaman kung paano iniisip ng isang tao, kung paano niya malalaman ang impormasyon at kung paano siya kikilos sa isang naibigay na sitwasyon. Makakatulong ito upang matukoy ang pagiging tugma ng mga tao sa isang koponan. At sa parehong oras at mas may kakayahang mag-aral ng tulad ng isang katanungan bilang pagganyak ng mga kawani.

Socionics

Ang Socionics ay may malinaw na katangian ng lahat ng mga uri ng katalinuhan, at inilarawan din ang mga posibleng mga pattern ng pag-uugali ng mga uri na ito sa kapaligiran ng negosyo at hinati ito sa apat na pangkat (ang pangunahing pampasigla):

1. Prestige (kapangyarihan, katayuan). Ang mga tao mula sa pangkat na ito ay nagsusumikap para sa paglaki sa hagdan ng karera at pagkilala sa iba. Ito ang kanilang pangunahing layunin. Kung ang ulo ay hindi nagpaplano ng patayong pag-promote ng mga empleyado, maaari siyang ilipat sa isang katabing, mas kawili-wiling posisyon, sa gayon ang isang tao ay makakatanggap ng kasiyahan sa moral mula sa pagtatasa ng kanyang kahalagahan sa kumpanya.
2. Pagkakaiba-iba (pagkilala sa mga merito, isang nakapupukaw na aralin). Ang mga tao mula sa grupong pampasigla na ito ay hindi maaaring tumayo ng napakalaking gawain, may kakayahan silang higit pa. Ang mga bagong teknolohiya at isang libreng iskedyul ay ang perpektong pagganyak para sa kanila para sa mga sariwang ideya at proyekto, pagtuklas o imbensyon. Malugod na madagdagan ang antas ng kanilang kwalipikasyon at maging hindi mapapalitang mga espesyalista.
3. Kagalingan. Ang mga tao sa ganitong uri ay naghahanap upang masiyahan ang kanilang sariling mga pagnanasa. Ang pinakamahusay na pamamaraan ng pamamahala ng mga tauhan para sa kanila ay ang pananalig na ang kanilang mga interes sa kumpanya ay nag-tutugma sa isang daang porsyento. Ang pagkumpirma nito ay ang pagkakaloob ng lahat ng uri ng malambot na pautang, halimbawa. Gustung-gusto nilang makatanggap ng bagong kaalaman at kusang ibinahagi ito sa iba. Sa labas ng mga espesyalista na ito ay lumabas ang mga magagandang consultant.
4. Sapat sa sarili (kaligtasan). Para sa mga tao sa pangkat na ito, ang kaginhawaan sa buhay at kagalingan ay mahalaga. Ang kanais-nais na kapaligiran at ang kaginhawaan ng lugar ng trabaho, kasama ang mabuting suweldo at ang pagkakaloob ng isang buong pakete ng lipunan para sa kanila ay ang pinakamahusay na paraan ng pamamahala ng pagganyak ng kawani.

Kung ang TIM ay tama at tumpak na tinukoy (uri ng "informational metabolism", sociotype), walang duda kung alin ang grupo ng empleyado, maaari kang pumili ng kinakailangang mga insentibo na gagana nang produktibo sa mahabang panahon.

Siyempre, ang pangkalahatang sistema ng insentibo para sa lahat ng mga empleyado ng samahan sa pamamagitan ng prisma ng mga socionics ay tila hindi epektibo. Apat ang pinakamababang bilang ng mga pamamaraan ng pagganyak; para sa isang malaking kumpanya ay dapat na labing anim sa kanila (ayon sa bilang ng mga TIM). At sa lahat ng ito, ang pera ay ang pinaka-unibersal na insentibo.

Ngayon, ang merkado ng paggawa ay may kakulangan ng mga kwalipikadong espesyalista. At para sa matagumpay na pag-unlad ng kumpanya, kinakailangan ang isang matatag na epektibong koponan. Ang lahat ng mga tool sa itaas para sa pagganyak ng mga kawani ay makakatulong sa manager upang malaman ang mga layunin ng bawat empleyado, upang malutas ang problema ng turnover ng kawani. Makakatipid din ito ng mahalagang oras at pera sa paghahanap at pagbagay ng mga bagong espesyalista, pati na rin ng tulong upang makabuo ng isang matatag na maaasahang pangkat ng mga propesyonal at tulad ng pag-iisip na mga tao.