Madalas, ang mga tagapamahala ay pinipilit, dahil sa ilang mga pangyayari, upang maakit ang mga empleyado na magtrabaho sa kanilang ligal na pista opisyal, kabilang ang mga katapusan ng linggo at pista opisyal. Upang maiwasan ang karagdagang mga pag-angkin laban sa employer at upang maiwasan ang iba't ibang mga hindi kasiya-siya na mga kwento na hindi pinapansin ang exit sa lugar ng trabaho, kailangan mong idokumento ang lahat ng mga nuances ng pagbabayad para sa trabaho sa araw, na ginagawa itong ligal na tama. Kung hindi ito nagawa, pagkatapos ay sa hinaharap maaari itong humantong sa mga sitwasyon ng salungatan sa mga empleyado ng kumpanya, na, naman, ay magiging sanhi ng paglilitis.
Kailan ipagdiwang - nagpasya mula sa itaas
Nagbibigay ang batas para sa isang opisyal na inaprubahan na iskedyul ng mga pista opisyal na hindi gumagana sa ating bansa. Ang listahan ng mga pista opisyal ay inaprubahan taun-taon. Kung ang empleyado ay kailangang magtrabaho sa isa sa mga pista opisyal o katapusan ng linggo kasama ang limang araw na linggo ng pagtatrabaho na inireseta sa kontrata, pagkatapos ang empleyado ay may karapatang makatanggap ng pambihirang bayad na bayad o magbayad para sa trabaho sa isang dobleng taripa.
Paano kumikita ang bayad sa isang araw? Ibubunyag namin ang paksa nang mas detalyado.
Hindi paggawa sa araw na paggawa
Para sa isang empleyado na magsimulang magtrabaho sa isang opisyal na araw, dapat mong makuha ang kanyang nakasulat na pahintulot upang maisagawa ang pagkilos na ito. Ang isang kinakailangan ay tiyak ang nakasulat na pahintulot, at hindi lamang sa pasalita. Ang puntong ito ay ibinigay para sa artikulo 113 ng Labor Code. Kabilang sa iba pang mga bagay, ang pahintulot na ito ay magbibigay ng nilalaman ng pagkakasunud-sunod upang maakit ang empleyado na magtrabaho sa araw na iyon.
Kailan hindi kinakailangan ang isang positibong tugon?
May mga sitwasyon na itinakda ng batas kung kailan, upang maakit ang isang empleyado na magtrabaho na hindi naka-iskedyul, hindi kinakailangan ang kanyang pahintulot. Kasama sa mga ganitong pangyayari ang:
1. Pag-iwas sa isang sakuna o pagpuksa sa mga kahihinatnan ng isang aksidente na naganap.
2. Pag-iwas sa mga aksidente sa industriya.
3. Ang pangangailangan upang maisagawa ang kagyat na gawain, ang pangangailangan kung saan lumitaw dahil sa pagdeklara sa isang partikular na lugar ng martial law o isang estado ng emerhensya.
Malinaw, ang mga sitwasyong ito ay kakaunti at bumangon sila, sa kabutihang palad, sa halip bihirang. Samakatuwid, sa karamihan ng mga kaso, kinakailangan upang makuha ang kusang pagsang-ayon ng empleyado upang dalhin siya upang magtrabaho sa isang ligal na araw o holiday.
Mga paraan upang ipaalam ang tungkol sa trabaho
Paano kumikita ang bayad sa isang araw? Ito ay nakasalalay sa isang bilang ng mga pangyayari.
Ang organisasyon ay may karapatang independyenteng matukoy ang form kung saan bibigyan ng abiso ang empleyado tungkol sa pangangailangang magtrabaho sa day off. Ang pinaka-karaniwang anyo ng isang panukala o paunawa. Dapat na ipahiwatig ng dokumento ng abiso ang mga kadahilanan sa pagpunta sa trabaho, oras at petsa, at mga pagpipilian sa kabayaran. Ang empleyado matapos na pamilyar ang kanyang sarili sa dokumento ay nag-eendorso ng pirma. Kung kinakailangan, maaari mong tukuyin ang napiling paraan ng pagbabayad para sa pagtatapos ng araw. Kung ang pagpipilian ay nahulog sa isang karagdagang araw, ngunit ang empleyado ay hindi maaaring tukuyin ang petsa, pagkatapos ay sa hinaharap ay magsusulat siya ng isa pang pahayag.
Sino ang may karapatang tumanggi?
Mayroong mga kategorya ng mga mamamayan, kabilang ang mga taong may kapansanan, mga menor de edad, nag-iisang ina na nagpapalaki ng mga anak na may kapansanan, na dapat na i-highlight sa isang hiwalay na haligi, sapagkat, bilang karagdagan sa pag-sign sa kasunduan sa sahod sa katapusan ng katapusan ng linggo at mga di-nagtatrabaho na pista opisyal, napatunayan din nila ang kanilang kamalayan sa posibilidad tumanggi na pumunta sa trabaho sa oras na ito sa prinsipyo.
Pag-order
Nakatanggap ng nakasulat na pahintulot ng empleyado na makisali sa paggawa sa araw na pang-araw-araw, ang tagapag-empleyo ay maaaring mag-isyu ng isang naaangkop na pagkakasunud-sunod. Walang pangkalahatang porma para sa kanya. Minsan maaaring magpasya ang employer na hindi kinakailangang mag-isyu ng isang order. Ito ay dahil sa pag-aatubili ng tagapag-empleyo na panatilihin ang mga talaan ng trabaho sa day off nang dobleng dami o upang mabigyan siya ng karagdagang day off. Gayunpaman, ang pagsasanay na ito ay lubos na nakapipinsala at walang kabuluhan na mga kahihinatnan.
Sa hudisyal na kasanayan, ang karamihan sa mga naturang salungatan ay nalutas na hindi pabor sa employer. Bilang isang patakaran, hindi mahirap para sa isang empleyado na patunayan ang katotohanan ng trabaho sa isang ligal na holiday. Ang base base ay maaaring maging mga patotoo, mga dokumento, isang oral order ng employer, atbp.
Ang paglutas ng naturang mga salungatan sa korte na pabor sa empleyado ay puno ng ilang mga kahihinatnan para sa employer sa anyo ng malalaking multa. Upang maiwasan ang gayong mga kahihinatnan, kinakailangan upang iguhit ang lahat ng mga kinakailangang dokumento sa isang napapanahong at wastong paraan.
Gantimpala sa cash
Ang batas sa pagtatapos ng trabaho sa katapusan ng linggo ay inireseta na kung sakaling umalis sa oras na ito, ang empleyado ay dapat garantisadong kabayaran, dahil ang nasabing mga pangyayari ay lumalabag sa kanyang karapatan sa ligal na pahinga, na inireseta sa Konstitusyon. Ang kabayaran, tulad ng nabanggit sa itaas, ay maaaring kapwa sa pananalapi (sa dobleng dami), at sa anyo ng bayad na oras.
Paano kumikita ang bayad sa isang araw? Pag-uusapan natin ito mamaya. Ang batayan ay magiging batas.
Ang artikulong 153 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagmumungkahi na ang dobleng pagpasok ay dapat bayaran para sa pagpasok sa isang lugar ng trabaho sa isang araw. Sa ganitong paraan:
1. Ang mga empleyado sa piraso ng bayad ay tumatanggap ng dobleng rate para sa mga oras na nagtrabaho.
2. Ang mga empleyado na may isang oras na sahod ay tumatanggap ng isang dobleng rate ng taripa para sa trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday.
Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho para sa isang nakapirming buwanang suweldo, pagkatapos ng dalawang paraan ng pagbabayad ay posible ayon sa artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation:
1. Kung ang pamantayan ng mga oras sa kasalukuyang buwan ay hindi lumampas, ang kabayaran ay kinakalkula batay sa isang pang-araw-araw na nakapirming rate, na babayaran nang labis sa itinatag na suweldo.
2. Kung ang buwanang rate ay lumampas, ang halaga ng kabayaran ay hindi bababa sa dobleng halaga ng nakapirming rate.
Ang pahayag ay hindi magiging kalabisan
Kung ang isang empleyado ay nagpahayag ng isang pagnanais na mag-alis ng isang araw bilang kabayaran, ngunit hindi masasabi ang eksaktong petsa, pagkatapos ay kailangan niyang sumulat ng isang pahayag. Ito ay pinaniniwalaan na ang mga karagdagang aplikasyon ay hindi kinakailangan upang makatanggap ng kabayaran, ngunit hindi sila magiging kalabisan at makakatulong upang maiwasan ang hindi pagkakaunawaan sa employer. Mas madalas, ang kabayaran sa pananalapi ay mas kumikita kaysa sa sobrang oras. Mahalaga, gayunpaman, na ang halaga ng kabayaran ay kinakalkula nang tama, lalo na pagdating sa oras-oras na bayad. Ang isyu ng pagtatrabaho sa isang katapusan ng linggo na may isang iskedyul ng shift ay din ng isang mainit na paksa.
Ang pinakamadaling paraan ay ang pagkalkula ng kabayaran para sa mga empleyado na hindi nagpapatuloy sa sakit na leave para sa isang buwan ng trabaho at hindi tumuloy sa mga paglalakbay sa negosyo. Ang gumaganang pamantayan sa kasong ito ay hindi lalampas, ayon sa pagkakabanggit, ang empleyado ay tiyak na magkaroon ng karapatang makatanggap ng kabayaran sa pera para sa pag-alis sa isang katapusan ng linggo. Ang impormasyon tungkol sa pagtatrabaho sa isang katapusan ng linggo sa isang paglalakbay sa negosyo ay interesado sa marami.
Day Off Compensation
Paano ang bayad na trabaho sa isang araw kaysa sa isang gantimpala sa pera?
Hindi lahat ng mga manggagawa na may pagkakataon na pumili sa pagitan ng kabayaran at pambihirang araw ay pipiliin ang una.May mga mas gusto ang isang labis na araw ng pahinga sa anumang oras na maginhawa para sa kanila.
Tulad ng nabanggit sa itaas, ang empleyado ay may karapatang magpahiwatig ng isang maginhawang oras para sa pag-iwan na sa yugto ng pamilyar at pagpirma ng pahintulot sa trabaho sa isang katapusan ng linggo o pampublikong holiday. Sa kasong ito, sa panahon ng pagpapatupad ng pagkakasunud-sunod, ang nangungupahan ay magpasok ng isang sugnay dito na ang kabayaran ay babayaran sa karagdagang libreng oras sa isang tiyak na petsa. Kung ang empleyado ay hindi handa na magbigay ng isang tiyak na bilang ng mga araw, pagkatapos bago ang tamang araw ay magsusulat siya ng isang pahayag sa pagkakaloob ng isang day off bilang kabayaran. Ang application ay dapat na nilagdaan ng employer.
Iniuulat ng Seksyon 153 ng Labor Code na kahit gaano karaming oras ang isang empleyado ay nagtrabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday, siya ay may karapatan pa rin sa isang buong araw ng oras. Sumunod din si Rostrud sa naturang patakaran. Ang empleyado ay dapat na pirmahan sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng paglalaan ng isang karagdagang katapusan ng linggo.
Sa kabila ng katotohanan na ang empleyado ay wala sa trabaho sa isang karagdagang day off, ang araw na ito ay binabayaran ayon sa Labor Code. Ang karagdagang araw ay kabayaran para sa oras na umalis ang empleyado pagkatapos ng oras ng paaralan. Kung ang panuntunang ito ay mukhang iba at ang pagbabayad ay hindi nai-save, hindi ito maaaring ituring na kabayaran, dahil ito ay maituturing na bakasyon sa iyong sariling gastos.
Ang partikular na kahalagahan ay kung paano minarkahan ng employer ang araw na wala ang empleyado sa sheet ng oras. Ang kaukulang marka ay ginawa sa isang espesyal na programa o ulat ng kard. Kung hindi, ang isang hindi wastong pagpapatupad ng kawalan ng isang empleyado ay maaaring magdulot ng hindi kasiya-siyang mga kahihinatnan para sa employer.
Kailan maglaan ng oras?
Maaari kang maglaan ng oras sa parehong buwan, kung kailan naganap ang exit sa isang libreng araw, at anumang oras. Ang batas ay hindi nagbibigay para sa matinding mga paghihigpit tungkol dito. Bigyan tayo ng isang halimbawa: ang isang empleyado ay nagtatrabaho ng isang nagtatrabaho noong Sabado sa Agosto; sa parehong buwan, hindi siya pumunta sa holiday. Sa kasong ito, ang kanyang mga kita ay magiging katumbas ng buong suweldo kasama ang isang araw na kabayaran. Kung ang isang empleyado ay nagpahayag ng pagnanais na maglaan ng oras sa Setyembre, pagkatapos sa Agosto at Setyembre ay magkakaroon siya ng buong suweldo nang walang anumang pagbabawas.
Ang lahat ng mga kalkulasyon sa itaas ay batay sa aktwal na oras na nagtrabaho. Kung ang pamantayan ay hindi nagtrabaho, kung gayon ang pagkalkula ay ginawa ayon sa Labor Code, na isinasaalang-alang ang bawat tiyak na kaso.
Day off o kabayaran?
Sa pagsasagawa, lumiliko na maraming mga problema ang mga tagapag-empleyo sa pagbibigay ng karagdagang araw at magbayad para sa isang empleyado sa isang buwan. Para sa maraming mga kumpanya, mas madaling mapanatili ang pagkakaisa sa Rostrud at magbayad ng isang solong rate para sa isang araw ng pagtatrabaho, kasama ang isang dagdag na araw habang pinapanatili ang sahod. Sa ilang mga kaso, ang employer ay nagbabayad para sa isang libreng day exit sa isang dobleng rate.
Ang ganitong patakaran ay makakatulong sa organisasyon na maiwasan ang debate sa mga empleyado at pagsampa ng mga kaso sa kanila. Karamihan sa lahat ng mga problema sa mga kabayaran sa pagbabayad ay lumitaw sa mga empleyado mula sa paglalaan ng badyet. Para sa mga hindi kilalang mga kadahilanan, sa naturang mga organisasyon mas gusto nilang bigyan ng oras kaysa sa magbayad para sa trabaho sa isang day off sa isang dobleng rate. Kadalasan, ang mga araw ng kabayaran ay idinagdag sa taunang pahinga o ibinibigay sa empleyado kapag hiniling.
Minsan ang isang kolektibong kasunduan ay inireseta ng isang tiyak na pamamaraan para sa pagbibigay ng kabayaran, at ang empleyado ay walang karapatang humiling ng ilang iba pang pagpipilian. Kung hindi ibinigay ang mga naturang patakaran, ang pagpipilian ay mananatili sa empleyado. Ang sitwasyon sa ekonomiya ay tulad na, kung posible, mas gusto ng mga empleyado na kumuha ng dobleng pagbabayad para sa pagpunta sa kanilang libreng araw.
Mahalagang malinaw na maunawaan ang iyong mga karapatan at obligasyon at subaybayan ang kawastuhan ng pagrehistro at regulasyon ng aktibidad sa paggawa. Napapailalim lamang sa pagsunod sa lahat ng mga patakaran sa batas at regulasyon na maaaring umangkin ng isang tao sa kabayaran para sa trabaho sa day off.
Ang buod ng lahat ng nasa itaas, maaari nating tapusin na ang employer ay may karapatang akitin ang isang empleyado na magtrabaho sa isang araw lamang kasama ang kanyang nakasulat na pahintulot o sa mga pambihirang kaso na inilarawan sa batas. Iyon ay, ang empleyado ay may karapatang tumanggi na tuparin ang kondisyong ito. Ito ay totoo lalo na para sa mga nabanggit na kategorya ng mga mamamayan na may mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang pagpili ng kabayaran ay din ang prerogative ng empleyado, maliban kung ibigay sa mga tuntunin ng kontrata sa employer.