Ngayon, ang pagpapanatili ng disiplina sa panahon ng trabaho ay isang mahalagang responsibilidad ng pamamahala. Paano maisakatuparan ang kurso ng prosesong ito? Kailan inilapat ang pagkilos sa disiplina sa anyo ng isang puna? Ang sample order sa bawat kaso ay naiiba o hindi? Maaari kang makahanap ng mga sagot sa mga ito at iba pang pantay na kawili-wiling mga katanungan sa proseso ng pamilyar sa mga materyales ng artikulong ito.
Bakit mapanatili ang disiplina sa paggawa?
Bakit ang pagpapanatili ng disiplina sa paggawa sa anumang istraktura na isa sa mga tiyak na kadahilanan ng kahusayan sa trabaho? Pinapayagan ka ng pamamaraang ito na magtatag ng isang klima sa lipunan sa samahan, pinatataas ang awtoridad ng boss at tinitiyak ang kaligtasan ng trabaho. Ayon sa istatistika, maaari itong tapusin na ang isang mahusay na maraming mga emerhensiyang sitwasyon, na, sa isang paraan o iba pa, ay humantong sa mga aksidente, pagkagambala at kalamidad, nangyayari na may kaugnayan sa iba't ibang mga paglabag sa disiplina ng paggawa ng mga empleyado.
Ngayon, ang kasanayan sa disiplina sa Russia, bilang isang panuntunan, ay batay sa mga hakbang ng panghihikayat at paghihikayat. Gayunpaman, tulad ng isang pagkilos ng disiplina bilang isang puna, halimbawa, mula sa pamamahala ay nangyayari rin madalas. Sa bagay na ito, napakahalaga na sundin ang mga sumusunod na pamantayan:
- Dahil sa hustisya.
- Competent na suporta ng mga desisyon na ginawa sa dokumentaryo na plano.
- Pag-uulat.
- Objectivity.
Mga parusa sa pagdidisiplina: pagbanggit, pagsaway, pagpapaalis
Ang kasalukuyang Labor Code ng Russia ay malinaw na nagtatanghal ng isang listahan ng mga parusa sa disiplina, na, bilang panuntunan, ay nalalapat sa mga empleyado. Kaya, sa artikulong 192 ng batas sa paggawa ay sinasabing ang empleyado ay maaaring reprimanded, binanggit, o ibasura nang buo dahil sa maling paggawi na nahuhulog sa ilalim ng impluwensya ng mga bahagi 5-10 ng artikulo 81.
Mahalagang tandaan na ang pagbubunyag ng mga uri ng mga parusa sa pagdidisiplina, pagbanggit, pagsaway, pagtanggi ay mga pamantayang kategorya. Ngayon ay laganap sila sa lahat, kahit papaano, mga domestic na istruktura. Gayunpaman, mayroon ding espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina. Ang regulasyon nito ay isinasagawa sa pamamagitan ng pederal, sektoral o kahit na mga lokal na ligal na kilos, na, isang paraan o iba pa, isinasaalang-alang ang mga katangian ng samahan ng trabaho sa isang tiyak na istraktura. Kaya, halimbawa, sa ilang mga organisasyon ngayon ay madalas na isinasagawa upang ilipat ang isang maselan na empleyado para sa pansamantalang panahon (karaniwang hanggang tatlong buwan) sa ibang lugar ng trabaho kung saan mas mababa ang sahod, o sa isang mas mababang posisyon.
Kaya, ngayon ang isang malawak na parusa sa pagdidisiplina sa anyo ng isang pangungusap (isang halimbawang order ay ipinakita sa ibaba), pagsisiyasat o pagpapaalis. Ang espesyal na responsibilidad sa pagdidisiplina ay inilalapat nang mas madalas. Sa pamamagitan ng paraan, ang pamamahala sa anumang kaso ay dapat tandaan na ang batas ng Russia nang walang kaso ay nagbibigay para sa mga parusa, na sinusundan ng materyal na parusa ng empleyado. Pagkatapos, kapag ang pagkakaloob ng mga bonus ay malinaw na nagtrabaho at isinasagawa sa istraktura, na nagpapahiwatig ng mga kapangyarihan ng pamamahala tungkol sa mga insentibo ng empleyado, ang mga awtoridad ay binigyan ng buong karapatang ibukod ang pagsulong ng isang materyal na kawani na nagkasala.
Ano ang dapat kong hanapin?
Ang isang parusa sa pagdidisiplina (pagbanggit sa paggawa, pagsaway o pagpapaalis) ay may kaugnayan lamang ngayon sa ilang mga kaso. Kabilang sa mga ito ang mga sumusunod na item:
- Paglabag ng empleyado ng mga pamantayan ng iskedyul ng paggawa, na itinatag at opisyal na naaprubahan.
- Paglabag sa mga paglalarawan sa trabaho ng empleyado.
- Ang nasabing isang parusang pandisiplina, bilang isang pahayag, halimbawa, ay madalas na inilalapat sa kaso ng paglabag sa empleyado ng mga kinakailangan na may kaugnayan sa pangangalaga sa paggawa.
- Paglabag ng empleyado na may kaugnayan sa pag-obserba ng kaligtasan sa industriya.
Mahalagang tandaan na ang mga order na ibinigay sa empleyado (sa kabila ng katotohanan na sila ay iginuhit sa pagsulat) ay dapat sa ilalim ng walang mga pangyayari na lalampas sa kanyang agarang responsibilidad sa isang functional na paraan. Bilang karagdagan, ang aplikasyon ng parusa sa pagdidisiplina sa anyo ng isang puna, pagsaway o pagpapaalis ay imposible para sa empleyado na mabibigo na matupad ang mga personal na kahilingan ng pamamahala, pampublikong mga takdang-aralin o para sa maling paggawi na ginawa sa kanya pagkatapos ng oras. Ang isang pagbubukod dito ay maaari lamang isang imoral na kilos, na nahuhulog sa ilalim ng mga probisyon ng Artikulo 82 ng ikawalong talata.
Kaya, upang maiwasan ang hindi pagkakaunawaan, ang lahat ng mga empleyado ng samahan o negosyo ay dapat na pamilyar sa panloob na mga patakaran, pati na rin sa mga probisyon na inireseta sa kolektibong kasunduan. Ang pamamahala ng anumang organisasyon ay nagsasagawa upang matiyak ang personal na pag-unlad ng mga paglalarawan ng trabaho para sa bawat kategorya ng mga empleyado, pati na rin dalhin ang mga ito sa ilalim ng lagda at bigyan ang bawat empleyado ng isang kopya ng dokumento.
Kinakailangan na malaman na ang mga katangian ng aktibidad ng paggawa na naaayon sa posisyon na hawak ng isang partikular na espesyalista ay dapat na maipakita sa isang indibidwal na kontrata sa pagtatrabaho. Bilang karagdagan, sa kaso ng isang shift mode ng operasyon, nararapat na gumuhit ng isang iskedyul ng mga paglilipat, aprubahan ang mga ito at ipaalam sa mga empleyado sa simula ng bawat panahon na kasama sa pangkalahatang plano.
Pagkakasala sa disiplina
Tulad ng naipaliwanag sa itaas, ang pagpapataw ng isang parusa sa pagdidisiplina sa anyo ng isang pagbigkas, pagsaway o pagpapaalis ay ang pinaka-karaniwang kasanayan ngayon. Kaya, sa kaso ng pagkilala ng isang empleyado o iba pang maling pag-uugali, na, alinsunod sa opinyon ng pamamahala ng samahan o kumpanya, ay nangangailangan ng mga parusa, ito ay ganap na hindi sapat, at kahit na lubhang nakakapinsala, upang pasalita na ipahayag ang anumang hindi kasiya-siya o ipinahayag, halimbawa, isang reprimand nang walang dokumentado. maging sa presensya ng buong manggagawa. Ang ganitong mga aksyon ay hindi pinagkalooban ng ligal na puwersa. Sa anumang kaso suportado nila ang awtoridad ng mga awtoridad.
Upang mag-isyu ng isang utos upang magpataw ng isang parusa sa pagdidisiplina (pagbanggit, pagsaway o pagpapaalis), kailangan mo munang magsagawa ng isang panloob na pagsisiyasat at pagsusuri ng kaganapan. Ang batayan para sa mga naturang pamamaraan ay isang petisyon (memorandum na kumikilos bilang isang mensahe) mula sa isang empleyado na hinirang na senior sa isang partikular na lugar ng trabaho, o mula sa pamamahala ng yunit ng istruktura ng samahan.
Perpekto ang anumang pagkilos sa disiplina ay nangangailangan ng suporta sa dokumentaryo. Karaniwan, ang isang kilos ay nabuo patungkol sa insidente. Sa isang paraan o sa iba pa, pinatunayan ito ng mga lagda ng mga tunay na saksi. Ang nakakasakit na empleyado ng negosyo ay dapat na pamilyar sa dokumento nang walang pagkabigo. Sa kaso ng kanyang pagtanggi, kinakailangan din upang ayusin ito sa isang kilos.
Sa loob ng dalawang araw ng pagtatrabaho, ang pinuno ng istraktura ay sumasang-ayon na mangailangan ng isang empleyado na ipaliwanag ang nangyari. Pinakamabuting ipatupad ito sa pagsulat sa pamamagitan ng isang opisyal na sulat o pagkakasunud-sunod. Sa kawalan ng isang empleyado sa oras na ito, maaari kang magpadala sa kanya ng isang sulat na may naaangkop na abiso. Mahalagang tandaan na kung ang isang empleyado ay tumangging magsagawa ng paliwanag na pahayag, ang mga sitwasyong ito ay dapat na maitala sa isang gawa. Sa pamamagitan ng paraan, madalas itong nangyayari na mayroong pangangailangan para sa isang dalubhasang opinyon:
- Tungkol sa estado ng pagkalasing sa droga o alkohol.
- Tungkol sa paglabag sa mga kinakailangan sa pangangalaga sa paggawa sa negosyo.
- Tungkol sa hindi pagsunod sa tsart ng proseso ng daloy ng trabaho.
Karagdagang Mga Pagkilos
Nabatid na ang pagkilos sa disiplina sa anyo ng isang puna (isang sample ay ipinakita sa mga kasunod na mga kabanata), ang pagsisiyasat o pagtanggi ay posible lamang sa ilang mga kaso. Kaya, ang isang pagpapatuloy ng pamamaraan para sa pag-aayos ng isang paglabag sa disiplina ay ang pagkolekta ng mga paliwanag mula sa mga empleyado sa pamamagitan ng pagpapasya ng pamamahala. Sa pamamagitan ng paliwanag na ang mga awtoridad ay may pagkakataong matuto nang direkta tungkol sa proseso ng paglabag at mga bunga nito. Kinakailangan upang madagdagan na ang mga sumusunod na papel ay maaaring naka-attach sa pangunahing dokumentasyon na may kaugnayan sa pagsisiyasat:
- Mga nakuha mula sa iskedyul ng trabaho at ang itinatag na iskedyul.
- Mga kopya ng mga order, paglalarawan ng trabaho.
- Iba pang mga papeles na nagpapatunay sa katotohanan ng paglabag.
Dapat pansinin na ang pagkakasunud-sunod para sa parusa ng pagdidisiplina sa anyo ng isang puna, pagsaway o pagpapaalis ay maaaring isagawa lamang kapag ang dokumentasyon sa itaas ay tinatanggap ngayon. Ang pagkakataong ito ay magsisilbi bilang isang tiyak kasama ng isang pagsubok.
Hindi kanais-nais na maantala ang proseso ng pagsisiyasat. Sa gayon, binigyan ng kapangyarihan ang pamamahala upang makabawi sa loob ng isang buwan ng kalendaryo mula sa petsa ng abiso, ngunit hindi lalampas sa anim na buwan mula sa petsa ng maling paggawi ng isa o ibang empleyado. Kinakailangan na idagdag na ang mga deadline ay hindi kasama ang oras na ang nagkasala na empleyado ay nasa sakit na iwanan at ang panahon na ang katawan ng unyon sa pangangalakal ay kailangang gumawa ng isang naaangkop na nadarama na opinyon. Sa pamamagitan ng paraan, ang mga operasyon ng pagsisiyasat ng mga ahensya ng pagpapatupad ng batas ay hindi kasama sa isang anim na buwang panahon kung kinakailangan.
Mga parusa at mga kaugnay na pamamaraan
Matapos magawa ang opisyal na pagdinig at ang pagpapasya ay ginawa ng ulo patungkol sa appointment ng nagkasala, isang kautusan ay inisyu upang magpataw ng isang parusa sa pagdidisiplina: ang mga komento (mga sample ay ipinakita sa ibaba), pagsisiyasat o pagpapaalis. Dapat pansinin na ang mga bagay na tila halata ngayon ay maaaring maging mahirap ipaliwanag pagkatapos ng ilang sandali. Kaya, ang isang mabuting pinuno na nagpasya na magpataw ng parusa sa isang partikular na empleyado ay dapat palaging handa na ipagtanggol ang kanyang sariling opinyon sa anumang pagkakataon.
Mahalagang tandaan na ang isang order na nagpapakilala sa isang pangungusap bilang isang parusa sa disiplina ay hindi naisakatuparan alinsunod sa eksaktong mga kinakailangan. Gayunpaman, isang paraan o iba pa, dapat isaalang-alang ang mga sumusunod na kadahilanan:
- Ang order ay dapat ipahiwatig ang lahat ng mga katotohanan na nauugnay sa insidente dahil sa kasalanan ng isang tiyak na empleyado o kanilang grupo, na may sapilitan na indikasyon ng mga regulasyong kilos na nilabag, at may-katuturang ligal na mga pagbibigay-katwiran.
- Ang pangalan ng dokumento ay maaaring maigsi (halimbawa, "Sa parusa ng isang empleyado") o magmungkahi ng isang paglabag, lalo na kung hindi isang empleyado ang sumailalim sa pagbawi, ngunit ang kanilang grupo (halimbawa, "Sa pagkagambala ng teknikal na gawain at parusa ng mga nagkasala" )
- Sa salaysay ng pagkakasunud-sunod, ang katotohanan ng paglabag ay inilarawan nang detalyado, kung saan tinutukoy ang personal na pagkakasala ng bawat isa sa mga nasasakdal.
- Ang isang aksyong pandisiplina tulad ng isang puna ay isang minimal na bunga ng pagkilos sa disiplina. Kaya, upang palakasin ang huli na may kaugnayan sa buong koponan, pati na rin upang maibukod ang pag-uulit ng nangyari, kinakailangan na gumawa ng isang maikling pagsusuri ng paglabag sa kahulugan ng mga pangunahing dahilan na humantong dito. Pagkatapos, kapag ang may-sala na empleyado ay napapailalim sa aksyong pandisiplina nang mas maaga, ang nasabing mga pangyayari ay sapilitan na makikita sa pangunahing bahagi ng pagkakasunud-sunod.
- Ang bahagi ng pagganyak ng dokumento na isinasaalang-alang ay nakatuon, bilang panuntunan, sa mga sanggunian sa mga batas at iba pang mga akdang pambatasan na nilabag ng mga naganap, pati na rin sa mga artikulo ng Labor Code na nagbibigay ng ulo ng karapatan na gumawa ng ilang mga pagpapasya.
- Ang pagkakasunud-sunod (resolusyon) na bahagi ng pagkakasunud-sunod ay naglalaman ng mga tukoy na desisyon ng pamumuno. Makatuwiran na nasa mga materyales ng bahaging ito na ang pagsasalita ay direktang ipinataw sa mga naganap. Gayunpaman, hindi ito dapat limitado sa, dahil ang boss ay may ganap na karapatang sabihin, batay sa isang pagsusuri na ginawa nang maayos, ng mga kinakailangan para sa mga subordinates upang maibalik ang pagkakasunud-sunod sa mga pinagkakatiwalaang mga lugar ng trabaho at mga tiyak na hakbang na nauugnay sa pagpapalakas ng disiplina sa proseso ng pagsasagawa ng mga aktibidad sa paggawa.
Aksyon sa pagdidisiplina: pagbanggit
Ang isang pangungusap ay dapat maunawaan bilang isang matapat na panukala ng parusang disiplina na inilalapat ng isang employer sa isang empleyado para sa hindi tamang pagganap o hindi katuparan ng mga pag-andar sa paggawa na ipinagkaloob sa kanya. Kaya, sa pagkakaroon ng paglabag sa aksidente o sinasadya, ang empleyado ay nagkasala. Halimbawa, ang isang pangungusap bilang isang parusang pandisiplina ay maaaring ibigay kung sakaling ma-late para sa trabaho.
Sa kabanatang ito, maipapayo na isaalang-alang ang mga sunud-sunod na mga tagubilin para sa disenyo ng dokumento na pinag-uusapan. Kaya, dapat mong tiyakin na mayroong pag-aayos ng papel na tumpak na ang empleyado na lumabag o hindi tumupad sa kanyang pag-andar sa paggawa. Imposibleng hawakan ang isang empleyado na mananagot sa kabiguan na matupad ang isang tungkulin na hindi pinagkalooban ng ligal na pagrehistro. Kung gayon, kapag naganap ang maling paggawi, kinakailangan upang magsagawa ng isang serye ng mga operasyon:
- Paghahanda ng isang memorandum o kumilos sa katotohanan ng isang kilos (o hindi pagkilos).
- Humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Kung sakaling tumanggi siyang magbigay ng kaukulang paliwanag, obligado ng employer na alamin ang pagtanggi na ito sa pamamagitan ng pagbuo ng isang kilos sa loob ng dalawang araw ng negosyo.
- Ang pagpapatupad ng isang order tungkol sa aplikasyon ng mga parusa sa nagkasala. Ang dokumento ay dapat na madasig, na naglalaman ng mga link sa mga paglabag sa sugnay ng mga lokal na kilos ng employer, pati na rin ang iba pang dokumentasyon na nagpapatunay sa pagkakasala ng empleyado.
- Pagrehistro ng isang dokumento sa Journal of Order.
- Anunsyo sa empleyado ng order sa ilalim ng isang personal na lagda. Mahalagang tandaan na ang deadline para sa anunsyo nito ay tatlong araw ng negosyo kaagad pagkatapos ng paglalathala ng dokumento. Ang pagtanggi ng nagkasala upang maging pamilyar sa pagkakasunud-sunod, isang paraan o iba pa, naitala sa pamamagitan ng isang kilos. Ang isang characterizing na disiplina (komento), isang sample na dokumento ay ibinigay sa ibaba.
Mga deadline para sa pagbawi
Mahalagang tandaan na ang pahayag bilang isang parusang pandisiplina ay inilalapat sa empleyado sa loob ng anim na buwan mula sa sandali ng paglabag, at sa loob din ng isang buwan mula sa sandali ng pag-alis ng maling gawain. Ang pagpapalit ng mga deadline ay maipapayo sa mga sumusunod na kaso:
- Ang pagtuklas ng maling gawain batay sa mga resulta ng isang pag-audit o pag-audit sa larangan ng pananalapi. Sa kasong ito, ang termino ay nagbabago ng 2 taon mula sa petsa ng paglabag.
- Ang empleyado ay manatili sa leave of sick, sa bakasyon, o ang kaugnayan ng proseso ng paggawa alinsunod sa isang kaso ng kriminal na naitatag dahil sa isang pagkakasala na ginawa ng empleyado. Ang oras ay dapat ding isama dito upang isaalang-alang ang punto ng view ng istruktura ng unyon, na, tulad ng iba pang mga item, ay hindi kasama sa mga tagal ng oras na tinukoy ng batas.
Pag-alis ng puna
Pagkatapos, kapag ang empleyado ay hindi napapailalim sa mga bagong parusa sa taunang panahon, ang umiiral na parusa ay awtomatikong tinanggal. Mahalagang tandaan na ang pamamahala sa ngayon ay may pagpipilian ng maagang pag-alis ng pagkilos ng disiplina mula sa isang empleyado.Ang desisyon na ito ay maaaring gawin lamang ng mga awtoridad sa inisyatibo ng pagkakasala, ngunit naitama na ang empleyado, samahan ng unyon ng kalakalan, o direktang superbisor ng empleyado na ito.
Mahalagang impormasyon!
Mahalagang tandaan na matapos ang isang parusang pandisiplina tulad ng isang puna ay inilapat sa isang empleyado, ang employer ay pinagkalooban ng ligal na karapatan na huwag magbayad ng mga pagbabayad ng insentibo (mga bonus) sa kanya. Ang mga batayang ito, isang paraan o iba pa, ay dapat ipagkaloob sa mga lokal na gawa ng employer.
Sa pamamagitan ng paraan, kung ang empleyado ay paulit-ulit na nagsasagawa ng mga paglabag sa isang kalikasan ng pagdidisiplina sa loob ng taon, maaari siyang ligal na tanggalin sa inisyatibo ng employer. Mahalagang tandaan na ang empleyado ay may karapatang mag-apela ng parusa sa inspektor ng labor ng estado, mga katawan ng resolusyon sa pagtatalo sa labor o sa korte. Sa kasong ito, sa katunayan, pagkatapos ng apela, gagawin ang isang masusing pagsusuri. Kaya, sa kaso ng pagtuklas ng ilang mga paglabag sa paggalang sa employer, ang isang parusang pang-administratibo ay maaaring ibigay alinsunod sa artikulong 5.27 ng Administrative Code ng Russian Federation. Bilang karagdagan, ang hindi bayad na halaga ng insentibo (mga bonus) ay kailangang bayaran sa empleyado na napapailalim sa interes.