Ano ang hindi parusang pagdidisiplina: konsepto at uri

Walang sinuman ang immune mula sa mga pagkakamali sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa. Gayunpaman, ang employer ay may bawat karapatang magsagawa ng parusa sa empleyado na gumawa ng pangangasiwa, na naaayon sa grabidad ng kanyang kasalanan. Sa partikular, ang pagkilos sa disiplina. Maaari itong mapuspos sa parehong pandiwang pagsasalita at pagtanggal ng empleyado.

Ano at ano ang hindi isang pagkilos ng disiplina? Ito ang dapat nating alamin sa artikulo. Isinasaalang-alang din namin ang mga uri ng naturang mga parusa, ang pamamaraan para sa kanilang aplikasyon, at ang posibilidad na mag-apela laban sa desisyon ng employer.

Ano ito

Ang isang parusang pandisiplina ay isang parusa na maaaring maipataw sa isang manggagawa para sa paglabag sa ilang mga kinakailangan ng disiplina sa paggawa. Ano ang ibig sabihin dito?

Ang paglabag sa disiplina sa paggawa ay ang kabiguang gawin / hindi wastong pagganap ng empleyado ng mga tungkulin na inireseta sa kanyang kontrata sa paggawa, paglalarawan sa trabaho.

Kailan ipinataw ang mga parusa?

Sinuri namin kung ano ang isang pagkilos na pandisiplina. Bilang karagdagan, ang ilang mga parusa ay ipinapataw sa isang nagtatrabaho mamamayan sa mga sumusunod na kaso:

• Paglabag sa kanilang sariling paglalarawan sa trabaho.
• Paglabag, pagwawalang-bahala sa mga kinakailangan ng lokal (panloob) na gawain ng organisasyon na gumagamit.
• Mga pangako sa lugar ng trabaho ng mga aksyon na ipinagbabawal ng mga paglalarawan sa trabaho, iba pang mga dokumento ng regulasyon ng employer.
• Ang sistematikong, palaging pana-panahong hindi pagsunod sa disiplina sa paggawa. Halimbawa, ang isang empleyado ay huli araw-araw sa simula ng kanyang shift sa trabaho. O hindi man sa lugar ng trabaho.

Kung tungkol sa parusa, narito na nakasalalay sa kalubhaan ng maling gawain ng manggagawa.

Hindi isang pagkilos ng disiplina ...

Isaalang-alang natin kung anong mga aksyon ng empleyado sa ilalim ng batas ng domestic ay hindi humantong sa sentensiya ng employer. Ang pagkilos sa disiplina ay hindi sapilitan sa kaso ng pagtanggi ng isang empleyado:

• Tumupad ng mga personal na tagubilin ng pangkat ng pamamahala.
• Makilahok sa iba't ibang uri ng mga gawaing publiko at mga kaganapan. Sa partikular, mga rally, parada, subbotnik, prusisyon, demonstrasyon, atbp.
• Magsagawa ng anumang mga karagdagang opisyal na pag-andar na hindi malinaw na ipinahiwatig sa kontrata ng pagtatrabaho, mga paglalarawan sa trabaho ng manggagawa.
• Magsagawa ng mga iligal na aksyon sa ngalan ng namamahala sa katawan.

Ang pagkilos sa disiplina ay hindi sapilitan kung ang empleyado ay lumahok sa isang welga na inayos nang buong pagsunod sa mga pamatasang pambatasan.

Mga uri ng responsibilidad

Bumaling tayo sa Labor Code. Sa ilalim ng pagkilos na ito, ang mga uri ng aksyon sa pagdidisiplina ay ang mga sumusunod:

• Pansin. Ang banayad na parusa sa listahang ito. Ginagamit ito na may kaugnayan sa manggagawa na gumawa ng paglabag sa unang pagkakataon. At sa kaso kapag ang pagkakasala ay medyo walang kabuluhan. Halimbawa, ang pagiging huli para sa pagsisimula ng isang shift sa trabaho.
• Reprimand. Ang nasabing parusa ay inihayag kahit na may mas malubhang maling gawain ng manggagawa. Inisyu ito sa anyo ng isang order. Sa ligal, ang isang reprimand ay itinuturing na isang mas matinding parusa kaysa sa isang pangungusap, ngunit sa pagsasanay hindi sila magkakaiba. Ang pagkakapareho ay ang mga kahihinatnan para sa mga manggagawa ay pareho.
• Pag-aalis. Ang pinaka-nasasalat na parusa. Alinsunod dito, siya ay hinirang para sa mga pinaka-malubhang paglabag at maling gawain sa lugar ng trabaho. Ang resulta - pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Sinuri namin kung aling parusa ang disiplina. Mayroong isang tiyak na koneksyon sa pagitan nila.Kaya, ang pag-anunsyo ng pangalawang pagsaway para sa taon ay humantong sa pagpapaalis ng empleyado.

Upang magpataw ng naturang parusa, kinakailangan na tama at napapanahong maitatala ang insidente. Imposibleng hawakan ang isang paglabag sa empleyado na mananagot para sa hindi wastong pagpapatupad ng babasahin.

Kapansin-pansin na ang pagsaway, pagpapaalis, pagbanggit ay mga parusa sa disiplina lamang para sa mga sibilyan. Kaugnay sa mga sibilyang tagapaglingkod, tauhan ng militar, iba pang mga pamamaraan ng opisyal na parusa ay inilalapat, na itinakda sa mga espesyal na probisyon at mga tsart na pinamamahalaan ng pederal na batas ng Russian Federation. Ang responsibilidad sa disiplina sa kanilang paggalang ay pinalawak ng iba pang mga karagdagang anyo ng parusa.

Karagdagang mga parusa sa Parusa

Ang pagpapansin, pagpapaalis, pagsaway ay mga parusa sa disiplina. Ngunit bilang karagdagan dito, sa mga kumpanya na may isang binuo na sistema ng mga materyal na insentibo para sa mga manggagawa, ang iba pang mga parusa ay maaari ring ipataw sa mga manggagawa. Halimbawa, ang nagkasala ay maaaring bahagyang / ganap na binawian ng allowance para sa suweldo. O ihinto ang pagbabayad ng bonus para sa isang tiyak na tagal ng oras.

Alam namin kung ano ang isang pagkilos ng disiplina. Ngunit bukod dito, maaari ring magsagawa ang employer ng tulad ng isang pamamaraan ng parusahan ng mga empleyado bilang pagpapaalis. Ngunit dito siya nakasalalay, bilang panuntunan, sa mga seryosong batayan:

• Ang komisyon ng isang imoral na kilos, na sumailalim sa pagkawala ng tiwala ng employer. Halimbawa, pinsala sa pag-aari ng samahan, pagnanakaw sa maliit at katamtamang sukat.
• Ang kabiguang sumunod sa mga direktiba at mga order ng direktang pamamahala.
• Hindi patas na pagganap ng mga tungkulin na inireseta sa isang kontrata sa pagtatrabaho.
• Ang pagsasapubliko ng anumang kumpidensyal na data - komersyal, personal na mga lihim.
• Ang sistematikong absenteeism, lateness sa simula ng araw ng pagtatrabaho. Ang hindi awtorisadong pag-alis mula sa lugar ng trabaho bago matapos ang araw ng pagtatrabaho.
• Paglabag sa mga regulasyon, pamantayan sa proteksyon sa paggawa, na sumasama sa mga malubhang kahihinatnan hanggang sa pinsala, pagkamatay ng ibang empleyado.
• Ang hitsura sa lugar ng trabaho sa isang hindi sapat na form. Halimbawa, sa isang estado ng alkohol, nakakalason, pagkalasing sa droga.
• Iba pang mga sitwasyon na ibinigay para sa kasalukuyang batas ng Ruso.

Pagpapataw ng parusa

Ang pagtanggi ay hindi isang pagkilos na pandisiplina? Sa kabaligtaran. Ang pagtanggi ay isang halatang halimbawa ng parusang disiplina. Ang pagpapataw nito ay nangyayari ayon sa isang tiyak na algorithm, na nahahati sa maraming mga yugto:

1. Ang pag-aayos ng katotohanan ng paglabag sa mga regulasyon sa paggawa na inireseta ng kumpanya. Ang nangyari ay dapat na idokumento. Ang isang naaangkop na kilos ay iginuhit, isang memorandum mula sa pamamahala ng nagkasala, ang desisyon ng isang espesyal na komisyon sa disiplina.
2. Ang paliwanag. Matapos ang dokumento ng paglabag ay naitala, ang salarin ay hiniling ng isang nakasulat na paliwanag sa kanyang maling pag-uugali. Ang nasabing pangangailangan ng employer mismo ay kinakailangang iguhit sa papel at ililipat sa nagkasala laban sa lagda.
3. Pagpapasya sa paggawa ng pagkakasala ng manggagawa, halalan ng parusang disiplina laban sa kanya. Sa yugtong ito, ang lahat ng nakolektang dokumentasyon ay sinusuri ng kritikal. Natutukoy ang kalubhaan ng maling pag-uugali ng empleyado. Siguraduhing isaalang-alang ang mga pangyayari na maaaring magpagaan ng kanyang pagkakasala.

Isang paliwanag na tanong

Ang isang parusang pandisiplina ng isang empleyado ay hindi lahat na hindi maaaring tawaging isang pagbigkas, pagsaway o pagpapaalis. Ang isang empleyado ay maaaring tumanggi na tanggapin ang isang kahilingan para sa isang paliwanag na tala. Kung ang isang pagtanggi o pagkabigo na magbigay ng nasabing dokumento sa loob ng higit sa 2 araw ng negosyo, ang isang kilos ay iginuhit ang pag-aayos ng katotohanang ito.

Kung ang mga nakasulat na paliwanag ay hindi ibinigay ng empleyado, hindi ito isang balakid sa pagpapataw ng parusang disiplina na may kaugnayan sa kanya (ayon sa artikulo 193 ng Labor Code).

Sa kaso kung ang taong nagkasala ay nabigyan ng isang paliwanag na tala, naka-attach ito sa natitirang mga dokumento sa paglabag nito. Ang dokumento ay dapat isaalang-alang ng employer. Kung isinasaalang-alang ng huli ang mga nakasulat na dahilan at pangyayari ng maling pag-uugali na maging wasto, kung gayon ang pagkilos ng disiplina ay hindi nangyari. Kung hindi man, ang tala ay magsisilbing batayan ng pagpapataw nito.

Ngunit kailangan mong tandaan: kung ang katibayan na nakolekta sa katotohanan ng paglabag sa empleyado ay hindi sapat, kung gayon ang employer ay walang karapatan na magpataw ng isang parusa sa disiplina sa manggagawa.

Order

Kung pipiliin mo kung alin sa mga sumusunod ay hindi isang pagkilos ng disiplina, kailangan mong tandaan lamang ang tatlong mga konsepto. Ang pagbanggit na ito, pagsaway at pagpapaalis. Ang mga ito lamang sa Russian Federation ay itinuturing na isang parusa sa disiplina. Lahat ng iba ay hindi.

Kung, batay sa mga resulta ng pagsasaalang-alang ng dokumentasyon na may kaugnayan sa maling pag-uugali ng empleyado, nagpasya ang employer na gumawa ng isang parusa sa pagdidisiplina laban sa empleyado, dapat niyang igawa ang kanyang desisyon sa may-katuturang gawa. Order sa kasong ito.

Ang dokumento ay naglalaman ng mga sumusunod na data:

• Personal na data ng nakakasakit na empleyado, ang kanyang posisyon, dibisyon ng kumpanya kung saan siya nagtatrabaho.
• Isang kapasidad ngunit sapat na paglalarawan ng pangyayari na may sapilitan na pahiwatig ng mga sanggunian sa mga pambatasang kaugalian.
• Mga konklusyon tungkol sa pagkakaroon ng pagkakasala ng manggagawa, ang kalubhaan ng pagkakasala na ginawa sa kanya.
• Isang uri ng parusa.
• Mga batayan para sa pagpapatupad. Ang mga ito ang mga detalye ng dokumentasyon, na kung saan ay isang paglabag.

Ganap na naisakatuparan, na na-endorso ng pinuno ng samahan, ang pagkakasunud-sunod ay dinala sa isang maselan na empleyado na mahigpit sa ilalim ng pirma sa loob ng 3 araw ng negosyo. Kung tumanggi ang lumalabag, upang pumirma sa dokumentong ito, ang isang hiwalay na kilos ay iginuhit para sa katotohanang ito.

Tulad ng para sa labor book ng lumalabag, labag sa batas na magpasok ng impormasyon tungkol sa nasabing parusa sa pagdidisiplina bilang isang pahayag o pagsaway. Ang dokumento ay naglalaman ng impormasyon lamang sa pagpapaalis, ang mga batayan nito sa Labor Code.

Kaugnay ng pamamahala

Kung pipiliin mo kung alin sa nakalista ang mga parusa ay hindi disiplina, kung gayon kailangan mong matandaan lamang ang tatlong mga konsepto. Ang parusang pandisiplina ay pagsaway, pagpapaalis at pagbigkas.

Maaari silang itinalaga hindi lamang para sa mga ordinaryong manggagawa, kundi pati na rin para sa mga pinuno ng istruktura ng dibisyon ng kumpanya o samahan bilang isang buo sa bahagi ng employer.

Ang pamamaraan ng pagkolekta sa kasong ito ay naganap sa maraming mga hakbang:

1. Ang isang awtorisadong kinatawan sa ngalan ng lahat ng mga empleyado (sa karamihan ng mga kaso sila ang unyon ng pangangalakal) ay nagsusumite ng impormasyon sa punong tanggapan ng kumpanya na nagpapatunay sa katotohanan ng isang paglabag sa ulo o sa kanyang mga representante.
2. Ang application ay isinasaalang-alang ng employer, pagkatapos kung saan ang desisyon ukol dito ay ipinabatid sa mga aplikante.
3. Kung ang mga katotohanan na ipinakita ng tagapag-empleyo ay itinuturing na sapat upang magpataw ng isang parusa sa pagdidisiplina sa ulo, kung gayon ang isang pahayag, pagsaway, at pagpapaalis ay maaaring ipahayag sa kanyang pagsasaalang-alang.

Mahalagang tandaan na para sa isang maling pag-uugali maaari kang magpataw ng isang solong parusa.

Tagal at Overlay

Muli, ipinapaalala namin sa mga mambabasa na ang pagtanggi, pagsaway, at pagsasalita ng verbal ay mga anyo ng pagkilos sa disiplina. Tulad ng para sa mga deadlines, maaari itong ipataw sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtuklas ng maling paggawi. Ngunit hindi lalampas sa anim na buwan mula sa sandali ng komisyon nito.

Dapat pansinin na ang panahong ito ay hindi kasama ang kawalan ng isang hindi magandang kalagayan na empleyado sa lugar ng trabaho para sa magagandang kadahilanan. Halimbawa, ang panahon ng bakasyon, nasa pag-iwan ng sakit. Ang oras ng pagsisiyasat ng kriminal na paglabag sa empleyado ay hindi rin kasama sa pangkalahatang panahon ng limitasyon ng maling gawain ng manggagawa.

Ayon sa mga batas sa Russia, ang isang parusang pandisiplina ay maaaring iharap sa loob ng isang taon mula sa sandaling ang isyu ng ulo ay nag-isyu ng utos upang maipataw ito. Kung sa oras na ito ang empleyado ay pinamamahalaang upang mawala muli ang kanyang sarili, ang panahon ay mapalawak sa petsa ng huling pangungusap.

Sa pag-alis, ayon sa pagkakabanggit, ang pagkilos ng pagdidisiplina ay walang limitasyong. Hindi na ito napapailalim sa pagkansela. Ang tanging bagay - maaari itong kanselahin ng komite ng pagtatalo sa paggawa, na nakamit ang muling pagsasama ng empleyado.

Bilang karagdagan, ang na-dismiss ay maaaring muling magamit sa samahan, kung saan siya ay tinukoy sa pamamagitan ng pagkilos ng disiplina. Kung sa parehong oras ay nakikipag-ayos siya sa ibang departamento, yunit, kung gayon ang naturang parusa ay natiyak.

Pag-alis

Ang isang parusang pandisiplina ay maaaring mapawi sa dalawang paraan - awtomatiko at sa inisyatibo ng employer. Sa unang kaso, ayon kay Art. 194 ng Labor Code ng Russian Federation, nangyari ito sa isang taon pagkatapos ng pagpapataw ng parusa. Ngunit sa parehong oras, ang pangunahing kondisyon ay dapat matugunan. Ang empleyado ay dapat iwasan ang anumang paglabag sa disiplina sa paggawa sa taong ito.

Kung ang term ng naturang parusa ay nag-expire, nangangahulugan ito na ang empleyado ay walang parusa sa disiplina. Gayundin, ang manggagawa mismo ay maaaring gumamit ng maraming mga pamamaraan para sa maagang pag-angat ng parusa:

• Sa kanyang sariling hakbangin.
• Ayon sa may sala na pakiusap.
• Sa kahilingan ng agarang superbisor.
• Sa kahilingan ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa - ang unyon ng kalakalan.

Ang paglipat sa ibang posisyon ay din ang batayan para sa pagtanggal ng mga manggagawa mula sa aksyong pandisiplina. Tulad ng para sa maagang pag-angat ng naturang parusa, kinakailangan itong ma-dokumentado ng may-katuturang pagkakasunud-sunod ng ulo.

Pag-apela

Kung ang tagapag-empleyo ay nagpataw ng parusa sa pagdidisiplina, mayroon kang bawat karapatang mag-apela sa desisyon na ito. Ngunit sa mga tiyak na kaso:

• Ang iyong kasalanan ay nawawala o hindi napatunayan.
• Ang employer ay hindi humiling ng isang nakasulat na paliwanag tungkol sa nangyari.
• Mayroong paulit-ulit na parusa para sa parehong maling pag-uugali.
• Tagal ng parusa.
• Ang mga mahahalagang kinakailangan sa pamamaraan ay hindi sinunod. Halimbawa: hindi wastong pagpapatupad ng pagkakasunud-sunod, ang dokumentasyon ay hindi isinasaalang-alang, na kinumpirma ang wastong mga dahilan para sa maling gawain at iba pa.

Ang isang empleyado ay maaaring mag-aplay sa inspektor ng labor ng estado upang maprotektahan ang kanyang mga karapatan. Ang gawain ng katawan na ito ay tiyak na pag-aralan ang mga aksyon ng mga manggagawa at employer para sa pagsunod sa mga probisyon ng Labor Code. Kung ang inspeksyon ay nabigo upang maitaguyod ang hustisya, ang empleyado ay may karapatang mag-file ng demanda, kumpirmahin ang kanyang tama sa mga dokumento sa korte.

Sa Russian Federation mayroong tatlong uri ng mga parusa sa disiplina. Ito ay isang pagsaway, puna at pagpapaalis. Bilang karagdagan sa mga ito, ang mga employer ay nagsasanay din ng iba pang mga uri ng parusa: pag-alis ng mga bonus, pagtanggal sa opisina, atbp.