การยุติข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล: คุณสมบัติและขั้นตอน

ข้อพิพาทแรงงานเป็นความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างพนักงานและผู้จัดการในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์ ในกรณีนี้การแก้ปัญหาข้อพิพาทแรงงานแต่ละกรณีจะกระทำโดยคณะกรรมการพิเศษหรือหน่วยงานทางกฎหมายอื่นที่ได้รับอนุญาตให้แก้ไขปัญหาดังกล่าว

บริเวณ

พื้นที่สำหรับข้อพิพาทส่วนบุคคลคือการเรียกร้องของพนักงานเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของเขา พลเมืองอาจโต้แย้งบทบัญญัติเช่น:

1. จำนวนเงินเดือน
2. การแต่งตั้งการลงโทษทางวินัย
3. ข้อเท็จจริงของการเลิกจ้าง
4. ปฏิเสธการจ่ายเงินในช่วงที่เหลือบังคับ
5. การปฏิเสธที่ไม่สมเหตุสมผลที่จะจ้าง

ข้อพิพาทแรงงานนั้นถูกกฎหมายในลักษณะและเกิดขึ้นเนื่องจากการตีความกฎหมายรัสเซียผิดพลาด การพิจารณาและการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลจะเรียกว่าขัดต่อกฎหมาย

เงื่อนไข

เงื่อนไขหลักสำหรับการเกิดขึ้นของข้อพิพาทแรงงานรวมถึง:

1. การเสื่อมสภาพของความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจที่นำไปสู่การปรากฏตัวของข้อพิพาทของแต่ละบุคคลที่มีวัตถุประสงค์
2. การกระทำ (ขาดงาน) ของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งต่อแรงงานสัมพันธ์ในโลกแห่งการทำงาน ตัวอย่างเช่นการเลิกจ้างของพนักงานบางส่วนเนื่องจากการเสื่อมสภาพของสถานการณ์ทางการเงินขององค์กร
3. การศึกษาระดับต่ำในสาขากฎหมายแรงงานทั้งสองด้านของความสัมพันธ์

ข้อพิพาทแรงงานอาจเกิดขึ้นเนื่องจากสถานการณ์ต่อไปนี้:

• เศรษฐกิจ: สิ่งเหล่านี้เป็นเงื่อนไขที่ทำให้เกิดความไร้เสถียรภาพทางการเงินของ บริษัท (วิกฤตการณ์เงินเฟ้อ);
• สังคม: ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างค่าแรงกับค่าครองชีพ
• ถูกกฎหมาย: การตีความที่ไม่ชัดเจนของข้อสัญญาบางประการเกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน

การแก้ปัญหาข้อพิพาทแรงงานแต่ละกรณีเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อสถานการณ์ความขัดแย้งเกิดขึ้นได้ทั้งหมด

ความขัดแย้งของแรงงาน

อาจมีสาเหตุหลายประการในการแบ่งข้อพิพาทแรงงาน แต่สิ่งเหล่านี้ส่วนใหญ่เป็นข้อพิพาทที่เกิดขึ้นเกี่ยวกับสภาพการทำงานหรือการใช้บรรทัดฐานที่กำหนดขึ้น

แบ่งข้อพิพาทแรงงานดังนี้

1. ในประเด็นเรื่องแรงงานสัมพันธ์
2. ช่วงเวลาที่เกิดขึ้นจากการตัดสินใจทางกฎหมายเกี่ยวกับการจ้างงาน
3. ในเรื่องการพัฒนาพนักงาน
4. เพื่อชดเชยความเสียหายที่เกิดกับ บริษัท
5. ช่วงเวลาที่เกี่ยวกับการปกป้องข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน
6. เพื่อชดเชยความเสียหายของพนักงาน

การแก้ไขปัญหาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลและกลุ่มจะขึ้นอยู่กับช่วงเวลาที่ได้รับผลกระทบ

เรื่องของความขัดแย้ง

หัวข้อของความขัดแย้งด้านแรงงานไม่เพียง แต่เป็นหัวหน้าโดยตรงขององค์กรและพนักงาน ความขัดแย้งอาจเกิดขึ้นก่อนที่จะมีการลงนามในข้อตกลงการจ้างงานตัวอย่างเช่นหากพนักงานในอนาคตไม่ยอมรับว่าเขาถูกปฏิเสธการจ้างงานหรือมีปัญหาการโต้เถียงเกี่ยวกับสภาพการทำงาน

สถานการณ์ความขัดแย้งดังกล่าวอาจเกิดขึ้นหลังจากการยกเลิกสัญญาจ้างโดยมีเงื่อนไขว่าพนักงานต้องการอุทธรณ์การเลิกจ้างหรือพิจารณาประเด็นอื่น ๆ ซึ่งตามความเห็นของเขาละเมิดสิทธิแรงงาน ขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานแต่ละครั้งจะขึ้นอยู่กับเรื่องของความขัดแย้งและฝ่ายที่มีปัญหา

ใครเป็นผู้พิจารณาข้อพิพาท

ระบบการพิจารณาข้อขัดแย้งด้านแรงงานเป็นข้อกำหนดที่สะท้อนพื้นฐานของกฎหมายแรงงานและกำหนดลักษณะสำคัญของกระบวนการ

ขั้นตอนสำหรับการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคลและส่วนรวมได้รับการควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียนอกจากคณะกรรมาธิการที่สร้างขึ้นเป็นพิเศษแล้วศาลยังมีส่วนเกี่ยวข้องในประเด็นที่คล้ายกัน

ศาลจะพิจารณาข้อพิพาทแรงงานเฉพาะกรณีที่พนักงานสหภาพแรงงานหรือนายจ้างยื่นฟ้อง

คดีไปที่ศาลเมื่อ:

1. ฝ่ายที่ขัดแย้งไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของคณะกรรมการแรงงาน
2. พลเมืองข้ามคณะกรรมการ
3. การตัดสินใจของคณะกรรมการละเมิดบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน

การแก้ไขข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลโดยศาลยังเกิดขึ้นเมื่อคณะกรรมการแรงงานไม่มีอำนาจในการตัดสินใจ

นอกจากศาลแล้วยังมีค่าคอมมิชชั่นแรงงานที่ถูกสร้างขึ้นทั้งตามคำร้องขอของพนักงานและตามคำร้องขอของหัวหน้า ค่าคอมมิชชั่นควรรวมทั้งตัวแทนของพนักงานที่ทำงานและผู้แทนจากนายจ้างในจำนวนที่เท่ากัน

มีการเชิญคณะกรรมการแรงงานเป็นลายลักษณ์อักษร ในทางกลับกันแต่ละฝ่ายจะต้องส่งตัวแทนไปยัง บริษัท ภายใน 10 วัน

ขั้นตอนการแก้ไขปัญหาข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคลมีดังนี้:

• การลงทะเบียนแถลงการณ์เพื่อพิจารณาสถานการณ์ความขัดแย้ง;
• การพิจารณาข้อพิพาทแรงงานภายใน 10 วัน

สถานการณ์ความขัดแย้งจะถูกตรวจสอบในการปรากฏตัวของประชาชนที่ส่งใบสมัคร (ตัวแทนของเขา) หากผู้สมัครไม่สามารถมาพิจารณาใบสมัครของเขาเขาจะต้องแจ้งให้คณะกรรมการทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้า

หากผู้สมัครหรือตัวแทนของเขาไม่ได้เข้าร่วมการประชุมของคณะกรรมาธิการมันจะถูกเลื่อนออกไปอีกวัน

ในกรณีที่ไม่สามารถปรากฏตัวเพื่อพิจารณาอีกครั้งคณะกรรมการแรงงานมีสิทธิปิดคดีได้

ตามคำร้องขอของคณะกรรมการแรงงานหัวหน้าองค์กรต้องแสดงเอกสารที่ร้องขอทั้งหมด นอกจากนี้ร่างกายนี้สามารถดึงดูดพยานและผู้เชี่ยวชาญ

การประชุมคณะกรรมการถือเป็นการกระทำที่ถูกต้องหากมีสมาชิกครึ่งหนึ่งอยู่ ในระหว่างการพิจารณากรณีบันทึกการประชุมจำเป็นต้องเก็บซึ่งเป็นผลให้รับรองโดยลายเซ็นและตราประทับ

งานนายหน้า

คณะกรรมการแรงงานเกี่ยวข้องกับการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลหากเกี่ยวข้องกับ:

1. เงื่อนไขของข้อตกลงแรงงานและการเปลี่ยนแปลงของพวกเขา
2. ระเบียบจำนวนวันหยุดและวันหยุด
3. เงินเดือนเริ่มต้น

เนื้อหานี้ไม่สามารถมีส่วนร่วมในการพิจารณาประเด็นต่อไปนี้:

1. ความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกสัญญาจ้างกับพนักงาน
2. การคืนค่าของพนักงานไปยังโพสต์
3. การเปลี่ยนแปลงข้อมูลในจดหมายลาออก
4. ค่าชดเชยสำหรับเงินเดือนในช่วงเวลาที่ขาดงาน
5. ค่าชดเชยความเสียหายที่เกิดจากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง
6. ปฏิเสธที่จะยอมรับโพสต์
7. ประเภทของการละเมิด
8. ความขัดแย้งระหว่างฝ่ายที่นายจ้างไม่ใช่ผู้ประกอบการรายบุคคล

คุณสมบัติ

คุณสมบัติหลักของการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลรวมถึงช่วงเวลาของการพิจารณาสถานการณ์ความขัดแย้ง สำหรับแอพพลิเคชั่นประเภทต่าง ๆ ข้อกำหนดแตกต่างกัน ตัวอย่างเช่นผู้มีส่วนได้เสียอาจยื่นฟ้องภายใน 90 วัน หากพลเมืองไม่เห็นด้วยกับเหตุผลในการเลิกจ้างเขาสามารถยื่นอุทธรณ์ต่อศาลได้ภายใน 30 วันนับจากวันที่ถูกไล่ออก ในกรณีที่นายจ้างก่อให้เกิดความเสียหายต่อลูกจ้างลูกจ้างอาจยื่นฟ้องต่อศาลในระหว่างปี

เหตุผล

สาเหตุของความขัดแย้งด้านแรงงานแบ่งออกเป็นสองประเภท:

1. อัตนัย สาเหตุของข้อพิพาทประเภทนี้รวมถึงการตีความกฎหมายการละเมิดสิทธิของพนักงานความขัดแย้งระหว่างคู่กรณี
2. วัตถุประสงค์ ข้อพิพาทเหล่านี้รวมถึงข้อขัดแย้งที่เกิดขึ้นจากความสัมพันธ์ของความเป็นเจ้าของและแรงงานของพนักงาน นี่คือการไม่ชำระเงินเดือนเนื่องจากขาดเงินจาก บริษัท

เรายกตัวอย่าง: ศาลกำลังพิจารณากรณีของการคืนสถานะและการชดเชยเงินเดือนสำหรับการขาดงานโดยไม่สมัครใจ ฝ่ายที่มีความขัดแย้งคือ: บาร์พนักงานขององค์กรและนายจ้าง การพิจารณาคดีถูกโอนไปยังศาลที่สูงที่สุด

การละเมิดดังกล่าวระบุว่า:

• พนักงานถูกไล่ออกภายใต้สัญญาที่หมดอายุ
• พนักงานไม่คุ้นเคยกับเอกสารภายในขององค์กร (กฎภายใน)

เหตุผลในการเลิกจ้างเป็นการละเมิดวินัย แต่เนื่องจากการกระทำที่เป็นไปได้ทั้งหมดซึ่งตกอยู่ภายใต้กฎภายในยังไม่ได้รับการชี้แจงให้พนักงานทราบเขาจึงไม่ผิดในเรื่อง "การละเมิด" ที่กำหนด