เรื่องของกฎหมายแรงงาน กฎหมายแรงงาน

กฎหมายแรงงานของรัสเซียเริ่มเป็นรูปเป็นร่างขึ้นในศตวรรษที่ 19 ในเวลานั้นเป็นที่ชัดเจนมากว่าการควบคุมความสัมพันธ์ในการทำงานตามบทบัญญัติทางแพ่งนั้นไม่มีประสิทธิภาพอย่างมาก รัฐจำเป็นต้องเข้าไปแทรกแซงในสถานการณ์ที่เกิดขึ้นในตลาดแรงงาน

ขั้นตอนแรก

ระบบกฎหมายแรงงานในประเทศเริ่มก่อตัวด้วยการนำกฎหมายที่ต่างกันมาแยกใช้ พวกเขาตั้งข้อ จำกัด บางอย่างเกี่ยวกับอำนาจของนายจ้าง อย่างไรก็ตามมันผ่านพวกเขาว่าสิทธิแรงงานของกลุ่มงานที่มีความเสี่ยงมากที่สุด - เด็กและผู้หญิง - ได้รับการคุ้มครอง

การออกกฎหมายเริ่มได้รับคุณสมบัติของการทำอย่างค่อยเป็นค่อยไป นี่คือหลักฐานตามบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานเนื้อหาที่มีวัตถุประสงค์เพื่อให้มั่นใจว่าการควบคุมแบบบูรณาการของความสัมพันธ์การทำงาน ผลลัพธ์ที่สำคัญที่สุดของขั้นตอนการประมวลก่อนการปฏิวัติคือกฎบัตรแรงงานอุตสาหกรรม พ.ศ. 2456 การกระทำทางกฎหมายครั้งแรกที่เกี่ยวข้องกับเงื่อนไขในการยอมรับผู้คนให้กับผู้ประกอบการอุตสาหกรรมคือกฎระเบียบที่ควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างเจ้าของสถานประกอบการโรงงานและคนงานที่มาหาพวกเขา ได้รับการอนุมัติในปี 1835 ระเบียบมีใบสั่งยาที่สำคัญว่าการเข้าสู่ความสัมพันธ์ในการทำงานควรเป็นไปตามความสมัครใจ อย่างไรก็ตามเรื่องนี้ยุติเสรีภาพในการทำสัญญา ก่อนที่จะหมดอายุของข้อตกลงไม่สามารถยกเลิกได้ ยกเว้นในกรณีที่พนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือฝ่าฝืนวินัย สถานการณ์เหล่านี้ให้สิทธิ์แก่นายจ้างในการยกเลิกคนงาน กฎระเบียบดังกล่าวยังมีให้สำหรับกฎประจำภายในองค์กร พวกเขาจำเป็นสำหรับพนักงานทุกคน

ระบบกฎหมายแรงงานในยุคโซเวียต

ในช่วงเดือนแรกของการมีอยู่ของสหภาพโซเวียตข้อกำหนดของกฎหมายจำนวนมากถูกนำมาใช้ บรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมในภาคค่าจ้างแรงงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งมีการออกพระราชกฤษฎีกาสภาผู้แทนราษฎรในการจัดตั้ง 8 วันต่อวันกฎหมายเกี่ยวกับการลาพักร้อนและพระราชกฤษฎีกาเกี่ยวกับหญิงตั้งครรภ์และการคลอดบุตร ดังนั้นเริ่มที่จะเสริมสร้างกฎหมายแรงงาน มีการจัดทำสัญญาการจ้างงานไว้ในระเบียบที่เกี่ยวข้องเมื่อวันที่ 2 กรกฎาคม 2461 ได้กำหนดเงื่อนไขและอัตราการทำงานสำหรับการชำระเงิน การกระทำทางกฎหมายและอื่น ๆ เหล่านี้กลายเป็นพื้นฐานของการจัดตั้งกฎหมายแรงงาน มีการจัดทำสัญญาจ้างกฎของ บริษัท และข้อบังคับอื่น ๆ เป็นผลให้ในเดือนธันวาคม 1918 มีการนำเอกสารสำคัญที่สุดฉบับหนึ่งมาใช้

กฎหมายแรงงาน: รหัส

อันเป็นผลมาจากการจัดระบบของบทบัญญัติที่เป็นลูกบุญธรรมกฎหมายเดียว ในส่วนแรกของรหัสที่จัดตั้งขึ้นสำหรับประชาชนทุกคนยกเว้นสำหรับคนที่อายุต่ำกว่า 16, 50 และผู้ที่สูญเสียความสามารถในการทำงานเนื่องจากการเจ็บป่วยหรือได้รับบาดเจ็บหน้าที่ในการทำงาน การดึงดูดผู้คนสู่องค์กรได้รับการดำเนินการด้วยความช่วยเหลือของแผนกจัดจำหน่าย ในเวลาเดียวกันสัญญาแรงงานซึ่งเป็นรากฐานสำหรับการเกิดความสัมพันธ์ในการทำงานก็ถูกลืมไปหลายปี ในปีพ. ศ. 2465 วันที่ 30 ตุลาคมกลุ่มที่สองของการกระทำทางกฎหมายถูกนำมาใช้ จรรยาบรรณใหม่เกิดขึ้นในบริบทของนโยบายเศรษฐกิจที่ยอมรับเสรีภาพขององค์กรและการเป็นเจ้าของส่วนตัว สภานิติบัญญัติแห่งนี้มีพื้นฐานที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง คุณสมบัติหลักของมันคือการจัดหาการสมัครงานโดยสมัครใจ ในขณะเดียวกันจรรยาบรรณใหม่อนุญาตให้มีส่วนร่วมในการให้บริการแรงงานในกรณีพิเศษตัวอย่างเช่นสิ่งเหล่านี้รวมถึงการต่อสู้กับผลที่ตามมาจากภัยพิบัติทางธรรมชาติการบรรลุภารกิจของรัฐด้วยการขาดแคลนแรงงานและอื่น ๆ

ปีก่อนสงคราม

ในช่วงเวลานี้มีการปฏิรูปกฎหมายแรงงานอีกครั้ง การบังคับขู่เข็ญที่ไม่ใช่เศรษฐกิจในการทำงานได้รับการแนะนำใหม่ นอกจากนี้สิทธิ์ในการยกเลิกคำขอส่วนบุคคลของบุคคลหนึ่ง จำกัด อย่างมีนัยสำคัญและความรับผิดชอบในการโอนย้ายโดยไม่ได้รับอนุญาตไปยังอีกองค์กรหนึ่ง ในปีพ. ศ. 2483 การลงโทษทางอาญาได้เกิดขึ้นเนื่องจากการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรซึ่งเป็นที่เข้าใจกันว่าการล่าช้าหรือการเลิกจ้างงานก่อนกำหนดเกินกว่ายี่สิบนาทีก่อนสิ้นวัน ในปีพ. ศ. 2484 เมื่อวันที่ 18 มกราคมกฎของแบบจำลองได้ถูกนำมาใช้ การรับประกันในด้านมาตรฐานการชำระเงินเวลาสำหรับการพักผ่อนและการทำงานและการระงับข้อพิพาทโดยรวมได้ลดลงอย่างมีนัยสำคัญ นายจ้างถูกห้ามไม่ให้ขึ้นเงินเดือนและปรับปรุงสภาพการทำงาน ในยามสงครามมีการเปิดให้บริการแรงงานและการระดมกำลังอีกครั้ง

ความเป็นจริงสมัยใหม่

ในปี 2544 วันที่ 30 ธันวาคมมีการใช้รหัสแรงงาน 4 ฉบับ ทำงานในโครงการของเขาใช้เวลาประมาณสิบปี ฉบับดั้งเดิมถูกตีพิมพ์เพื่อตรวจสอบและอภิปราย สิ่งนี้ทำขึ้นโดยคำนึงถึงความสนใจและความต้องการของวิชากฎหมายแรงงาน - แรงงานนายจ้างสหภาพแรงงาน ตลอดการพัฒนาโครงการมีการให้สัตยาบันหลายครั้ง พวกเขาทั้งหมดเกี่ยวข้องกับการควบคุมความสัมพันธ์ในขอบเขตการทำงาน หลักจรรยาบรรณใหม่ตั้งอยู่บนหลักการสากลของกฎหมายแรงงาน เป็นผลให้ปัญหาที่สำคัญเช่นความปลอดภัยและสุขอนามัยในสถานที่ทำงานการรักษาที่เท่าเทียมกันและโอกาสที่เท่าเทียมกันสำหรับผู้ชายและผู้หญิงและคนอื่น ๆ ถูกตัดสิน

ความสัมพันธ์ในการทำงาน

พวกเขาประกอบด้วยหัวข้อของกฎหมายแรงงาน หมวดหมู่นี้รวมถึงความสัมพันธ์ 9 ประเภท:

• เพื่อส่งเสริมการจ้างงานและการจัดตำแหน่งในองค์กรที่เฉพาะเจาะจง

• ความสัมพันธ์ในการทำงานของนายจ้างและลูกจ้างเกี่ยวกับเงื่อนไขและการใช้แรงงาน ประเภทหลักของการมีปฏิสัมพันธ์ในพื้นที่นี้เป็นกิจกรรมระดับมืออาชีพของพนักงานองค์กรตามฟังก์ชั่นที่เห็นด้วยกับเขาเมื่อปฏิบัติตามคำแนะนำทางวินัย แรงงานสัมพันธ์มีอยู่สำหรับพนักงานทุกคนที่ทำงานประจำวันในกระบวนการทำงานทั่วไปในการผลิตเฉพาะและเป็นสมาชิกของทีม ความสัมพันธ์เหล่านี้สะท้อนให้เห็นถึงส่วนที่เกี่ยวข้องกับการมีปฏิสัมพันธ์ของบุคคลที่เกี่ยวข้องกับความจริงที่ว่าพวกเขาหยุดและปรากฏตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย

• เกี่ยวกับองค์กรของกิจกรรมระดับมืออาชีพและการจัดการของ

• ในการเป็นหุ้นส่วนทางสังคมการเจรจาต่อรองร่วมและข้อตกลงการเป็นหุ้นส่วนทางสังคมการเจรจา

• สำหรับการฝึกอบรมขั้นสูงการฝึกอบรมและฝึกอบรมพนักงานโดยตรงที่องค์กรนี้

• เพื่อให้แน่ใจว่าการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างหน่วยงานควบคุมและหน่วยงานกำกับดูแลกับการบริหารขององค์กรเพื่อแก้ไขปัญหาการคุ้มครองแรงงานและการปฏิบัติตามประมวลกฎหมายแรงงาน

• เกี่ยวกับความรับผิดของนายจ้างและลูกจ้างสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้นกับกิจการผ่านความผิดของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง

• เกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของสหภาพแรงงานและคนงานในการจัดตั้งเงื่อนไขการทำงานที่เหมาะสมและการใช้บทบัญญัติของรหัสแรงงานในกรณีที่กฎหมายกำหนด

• โดยการแก้ไขข้อพิพาทส่วนรวมหรือรายบุคคล

แหล่งที่มาของกฎหมายแรงงาน

พวกเขาแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับรูปแบบทางกฎหมายที่เป็นระเบียบผูกพันสากลและกฎระเบียบอื่น ๆ ที่เล็ดลอดออกมาจากรัฐเป็นตัวเป็นตน แหล่งที่มาของกฎหมายแรงงานเป็นการกระทำพิเศษ พวกเขาเป็นกฎหมายพระราชกฤษฎีกาและบทบัญญัติอื่น ๆ พวกเขาถูกเรียกร้องให้ควบคุมแรงงานสัมพันธ์และเกี่ยวข้องโดยตรงหรือมาจากพวกเขา หมวดหมู่นี้ยังรวมถึงการกระทำในท้องถิ่นของนายจ้างและลูกจ้างด้วยในกรณีนี้เรากำลังพูดถึงโดยตรงเกี่ยวกับสัญญาการจ้างงานซึ่งได้ข้อสรุปเมื่อเข้าสู่องค์กร หมวดหมู่นี้ยังรวมถึงข้อตกลงประเภทต่าง ๆ ที่นำมาใช้ในระดับต่าง ๆ (จากทั่วไปถึงภาษี) พวกเขาอยู่บนพื้นฐานของความร่วมมือทวิภาคีกับองค์กรนายจ้างและลูกจ้างผ่านตัวแทนของพวกเขาในไตรภาคี - ด้วยการมีส่วนร่วมของหน่วยงานรัฐบาล ข้อตกลงเหล่านี้และข้อตกลงร่วมกันนั้นเรียกว่ากิจการหุ้นส่วนทางสังคม

ความแตกต่างของกฎหมาย

ในมุมมองที่เฉพาะเจาะจงของภาคเศรษฐกิจต่าง ๆ และทรงกลมที่ไม่ก่อให้เกิดผลกลไกในการควบคุมความสัมพันธ์ในการทำงานนั้นมีลักษณะเฉพาะด้วยการกระจายพื้นที่กว้างของฐานกฎหมาย อย่างไรก็ตามมันไม่ครอบคลุมการกระทำข้างต้น หลักการของกฎหมายแรงงานซึ่งอยู่บนพื้นฐานของความแตกต่างดังกล่าวระบุไว้ในประมวลกฎหมายกฎหมายปัจจุบัน สถานการณ์นี้สะท้อนให้เห็นในชื่อของบทความของรหัสศุลกากร ดังนั้นศิลปะ 5 เรียกว่า: "กฎหมายแรงงานและการกระทำอื่น ๆ ที่มีมาตรฐานกฎหมายแรงงาน" สิ่งนี้บ่งบอกความแตกต่างอย่างชัดเจน แนวคิดของกฎหมายแรงงานและกฎหมายไม่สอดคล้องกัน อย่างไรก็ตามพวกเขาแบ่งปันทรัพย์สินส่วนกลางหนึ่งรายการ ทั้งที่และอื่นทำหน้าที่เป็นแหล่งของกฎหมาย องค์ประกอบของหมวดหมู่หลังดังกล่าวข้างต้นแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับรูปแบบทางกฎหมายที่มีผลผูกพันในระดับสากลและบทบัญญัติอื่น ๆ เป็นตัวเป็นตนเล็ดลอดออกมาจากรัฐหรือนำมาใช้ผ่านข้อตกลงโดยตรงที่องค์กร ในทางกลับกันนี้หมายความว่าคำว่า "แหล่งที่มา" นั้นกว้างกว่า "กฎหมาย" เนื่องจากประกอบด้วยทั้งแหล่งข้อมูลและการกระทำทางกฎหมายอื่น ๆ

ประเภท

แหล่งที่มาของกฎหมายแรงงานส่วนใหญ่รวมถึงรัฐธรรมนูญ เอกสารนี้ใช้ในปี 1993 มีอำนาจทางกฎหมายสูงสุด รัฐธรรมนูญมี endowed กับการกระทำโดยตรง กฎหมายพื้นฐานกำหนดบทบัญญัติที่กำหนดแนวคิดของกฎหมายแรงงาน รัฐธรรมนูญรับรองหลักการเบื้องต้นที่มีอยู่ในทุกภาคส่วน สิ่งนี้ใช้กับภาคงาน หลังจากกฎหมายพื้นฐานประมวลกฎหมายฉบับนี้ถือเป็นเอกสารที่สำคัญที่สุดที่ควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงาน มันเป็นรหัสทางกฎหมายประมวล

รัฐธรรมนูญได้ประกาศให้ความสำคัญของกฎสิทธิมนุษยชนที่เป็นที่ยอมรับในระดับสากลมากกว่ากฎหมายของรัฐ ตามปฏิญญาสากลว่าด้วยสิทธิมนุษยชนซึ่งนำมาใช้ในปีพ. ศ. 2491 การกระทำขั้นพื้นฐานอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับขอบเขตของความสัมพันธ์ในการทำงานบทบัญญัติทั่วไปควรสะท้อนให้เห็นในกรอบกฎหมายแห่งชาติ เมื่อเทียบกับใบสั่งยาหลักการจะถือว่าเป็นหมวดที่มีเสถียรภาพมากขึ้น ในแต่ละขั้นตอนของการพัฒนาของรัฐมันมีลักษณะของตัวเองและสะท้อนถึงสาระสำคัญของการเปลี่ยนแปลงในขอบเขตของความสัมพันธ์ในการทำงาน พร้อมกับหลักการนี้ยังคงเป็นหลักการพื้นฐานสำหรับการสร้างกฎหมายที่ตามมา

คุณสมบัติโครงสร้าง

หมวดหมู่ของแหล่งที่มาของกฎหมายแรงงานมีคุณสมบัติบางอย่าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งมันรวมถึงกฎหมายพิเศษและกฎหมายทั่วไป หลังใช้กับพนักงานทุกคนทั่วประเทศ กฎหมายพิเศษสะท้อนให้เห็นถึงความแตกต่างในมาตรฐาน มันใช้กับหมวดหมู่งานเฉพาะ บทบัญญัติทั่วไปถูกควบคุมโดยการปรากฏตัวของการกระทำพิเศษซึ่งคำนึงถึงเฉพาะของเงื่อนไขและลักษณะของกิจกรรมมืออาชีพและลักษณะทางสรีรวิทยาที่ถูกครอบครองโดยวิชากฎหมายแรงงาน (ผู้เยาว์ผู้หญิง) และคุณสมบัติที่โดดเด่นอื่น ๆ โครงสร้างทั้งหมดถูกแบ่งออกเป็นกฎหมายและข้อบังคับโดยตรง โครงสร้างรวมถึงบทบัญญัติทางกฎหมายที่นำมาใช้โดยหน่วยงานรัฐบาลกลางและอัตนัยของอำนาจรัฐของประเทศร่วมกับประมวลกฎหมายแรงงานเรื่องกฎหมายแรงงานได้รับการควบคุมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง "การจ้างงาน" บนพื้นฐานของการคุ้มครองกิจกรรมแรงงานข้อตกลงร่วมการระงับข้อพิพาทค่าจ้างขั้นต่ำและสหภาพการค้า ที่สำคัญเป็นพิเศษคือกฎระเบียบในระดับภูมิภาค การกระทำเหล่านี้ควบคุมความเป็นหุ้นส่วนทางสังคมกิจกรรมของสหภาพการค้าและอื่น ๆ

ข้อตกลงร่วมกัน

พวกเขายังควบคุมเรื่องของกฎหมายแรงงาน การกระทำของพวกเขาจะดำเนินการร่วมกับการกระทำของรัฐเช่นเดียวกับใบสั่งยาและมติของหน่วยงานเทศบาล ข้อตกลงร่วมกันรวมถึงสัญญาและสัญญาที่สรุปหลังจากการเจรจา ฝ่ายที่เป็นหุ้นส่วนทางสังคม แม้ว่าพวกเขาจะไม่ได้รับการยอมรับจากหน่วยงานของรัฐ ในปีที่ผ่านมาเรื่องของกฎหมายแรงงานได้รับการควบคุมโดยข้อตกลงใหม่ - ภาษี, ทั่วไป, ปริภูมิภาค, ภูมิภาค, ดินแดนและอื่น ๆ พวกเขาจะสรุปบนพื้นฐานทวิภาคีหรือไตรภาคีและแสดงปฏิสัมพันธ์ของหุ้นส่วนทางสังคมระหว่างผู้แทนของนายจ้างและพนักงาน บุคคลที่สามอาจเป็นหน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้อง

การกระทำในท้องถิ่น

นายจ้างและลูกจ้างสามารถมีส่วนร่วมในการสร้างบทบัญญัติที่กฎหมายกำหนดไว้ในกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียผ่านตัวแทน การกระทำในท้องถิ่นควรรวมถึง:

• กำหนดการรับพนักงาน
• เงื่อนไขโบนัส
• กฎของ บริษัท
• รายละเอียดงาน
• เปลี่ยนตารางเวลาและอื่น ๆ

การกระทำในท้องถิ่นเหล่านั้นที่อาจทำให้สภาพการทำงานของพนักงานแย่ลงด้วยความเคารพต่อกฎหมายหรือหากพวกเขาถูกนำไปใช้โดยละเมิดขั้นตอนการพิจารณามุมมองของคณะทำงานที่เป็นตัวแทนจะไม่ถูกนำมาใช้ ในกรณีนี้ข้อกำหนดเหล่านี้ไม่ถูกต้อง ซึ่งหมายความว่าการกระทำดังกล่าวไม่ก่อให้เกิดผลทางกฎหมายตั้งแต่วินาทีที่มีการตีพิมพ์

การรับรู้การทุพพลภาพนั้นอยู่ในความสามารถของศาลรัฐธรรมนูญ อย่างไรก็ตามการกระทำในท้องถิ่นไม่สามารถพิจารณาได้ในกรณีนี้ ในเรื่องนี้มันจะถูกต้องมากขึ้นที่จะบอกว่าบทบัญญัติดังกล่าวได้รับการยอมรับว่าเป็นการละเมิดสิทธิของแรงงานไม่ปฏิบัติตามการอุทธรณ์ของผู้มีส่วนได้เสียโดยการตรวจแรงงานหรือศาล ควรสังเกตว่าในบางองค์กรการพัฒนาของการกระทำในท้องถิ่นไม่ได้ดำเนินการ นี่เป็นเพราะไม่มากที่จะฝืนใจของนายจ้างที่จะทำเช่นนี้ แต่ขาดความรู้เกี่ยวกับการยอมรับของบทบัญญัติดังกล่าว ผลที่ตามมาจากสิ่งนี้จึงถือเป็นข้อแนะนำในการพัฒนาการดำเนินการทางกฎหมาย (แบบจำลองการแนะนำ) โดยประมาณที่นายจ้างสามารถนำไปปฏิบัติได้

ตำแหน่งของคนงาน

ความแตกต่างที่สำคัญในโครงสร้างของแหล่งที่มาของกฎหมายแรงงานจากที่ในภาคอื่น ๆ คือในครั้งแรกที่มีบทบัญญัติเกี่ยวกับ "ไม่เลวลง" เงื่อนไขของกิจกรรมมืออาชีพ ซึ่งหมายความว่าการกระทำที่ใช้กำลังน้อยกว่ากฎหมายไม่สามารถทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับการกระทำที่สูงกว่า นอกจากนี้การปรับปรุงเงื่อนไขของกิจกรรมมืออาชีพไม่สามารถทำหน้าที่เป็นความขัดแย้ง