วัฒนธรรมการผลิตที่องค์กร

เมื่อมองอย่างแรกดูเหมือนว่าความสัมพันธ์ระหว่างคนงานกับคุณภาพของผลิตภัณฑ์จะไม่เชื่อมโยงกัน แต่ในความเป็นจริงมันกลับกลายเป็นว่าทั้งสองด้านของเหรียญเดียวกัน มันเป็นวัฒนธรรมการผลิตที่กำหนดว่าธุรกิจมีโอกาสในระยะยาวหรือไม่ ดังนั้นค่าใช้จ่ายในการจัดระเบียบการทำงานและการพักผ่อนของพนักงานในที่สุดก็จ่ายออกไปในที่สุดสร้างเงื่อนไขสำหรับการใช้งานอย่างมืออาชีพของพนักงานแต่ละคน

แนวคิดวัฒนธรรมองค์กร

งานแรกที่แนวคิดของวัฒนธรรมองค์กรและองค์กรเริ่มมีการกล่าวถึงปรากฏขึ้นในช่วงกลางศตวรรษที่ผ่านมา อย่างไรก็ตามการศึกษาผลกระทบของความสัมพันธ์ฉันมิตรระหว่างคนงานในการผลิตได้ดำเนินการเฉพาะในยุค 70 ของศตวรรษที่ XX J. Peter และ R. Waterman ในงานวิทยาศาสตร์ของพวกเขาแสดงให้เห็นถึงข้อดีของ บริษัท ที่มีอุดมการณ์ที่แข็งแกร่งได้รับการพัฒนาบนระบบค่าที่กว้างขวาง ในปี 1983 L. Pondi เผยแพร่การวิเคราะห์อย่างเป็นระบบครั้งแรกของปัญหาการจัดการเชิงสัญลักษณ์และแสดงให้เห็นถึงโอกาสในการใช้งานในองค์กร

ที่ความคิดริเริ่มของ R. Reagan และ M. Boldridge เกณฑ์การประเมินได้ถูกพัฒนาขึ้นซึ่งทำให้สามารถพิสูจน์ได้ว่าวัฒนธรรมการผลิตในองค์กรมีผลต่อการทำกำไรอย่างชัดเจน J. Cotter และ J. Hesket พิจารณาตัวชี้วัดหลักเพื่อให้ความสนใจกับผู้บริโภคและพนักงานการมอบหมายภาระหน้าที่และการปรับปรุงกระบวนการแรงงานอย่างต่อเนื่อง

วัฒนธรรมองค์การการผลิต

องค์กรใดเป็นคนแรกและสำคัญที่สุด ภารกิจหลักของการจัดการคือการรวมพวกเขาเข้ากับเป้าหมายร่วมกันและจัดให้มีวิธีการเพื่อให้บรรลุ แต่จะทำให้พนักงานทำงานอย่างจริงจังและไม่เลิกงานได้อย่างไรพยายามรับเงินเดือนเนื่องจากค่าแรงต่ำที่สุด

สำหรับสิ่งนี้มีวัฒนธรรมของแรงงานและการผลิต B. Fegan รวมถึงความคิดความสนใจและค่านิยมที่แบ่งปันโดยกลุ่มคน โดยธรรมชาติหากเป็นเรื่องปกติที่ บริษัท จะเลื่อนการดำเนินการทั้งหมดในภายหลังและไม่เอ่ยถึงหนึ่งนาทีหลังจากสิ้นสุดวันทำงานพนักงานใหม่ไม่ว่าพวกเขาจะถูกลงโทษทางวินัยและมุ่งเน้นผลลัพธ์เพียงใดก็ตาม เป็นผลให้การว่าจ้างพวกเขาจะไม่ก่อให้เกิดประโยชน์ในทางปฏิบัติใด ๆ กับ บริษัท

โครงสร้างวัฒนธรรมองค์กร

บรรยากาศในเชิงบวกขององค์กรประกอบด้วยองค์ประกอบหลายประการเริ่มต้นด้วยคุณสมบัติส่วนบุคคลของแรงงานรับจ้างและสิ้นสุดด้วยระบบแรงจูงใจที่ผู้บริหารให้ F. แฮร์ริสและอาร์โมแรนเชื่อว่าวัฒนธรรมการผลิตประกอบด้วยองค์ประกอบหลัก 10 ประการ

เกณฑ์บรรยากาศขององค์กร

• การตระหนักถึงสถานที่ของพวกเขาในองค์กรโดยพนักงานแต่ละคน
• ระบบการสื่อสารที่ได้รับการยอมรับและภาษารวมถึงวิธีการสื่อสารที่ไม่ใช่คำพูด
• ลักษณะที่ปรากฏ (ทรงผม, เครื่องสำอาง, ความเรียบร้อย) และรูปแบบเสื้อผ้า (ธุรกิจ, พิเศษ)
• จัดเลี้ยงสำหรับพนักงานที่องค์กรหรือในโรงอาหารนอก
• ที่เกี่ยวข้องกับเวลาและประเพณีของการใช้งาน (ปฏิบัติตามตารางเวลารางวัลสำหรับความถูกต้องในการตอบสนองกำหนดเวลาที่กำหนดไว้)
• ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน (ระดับของความสัมพันธ์แบบเป็นทางการวิธีที่ยอมรับได้ในการแก้ไขข้อขัดแย้งและการสนับสนุนทางอารมณ์ซึ่งกันและกัน)
• ชุดของแนวทางค่าแบบแผนพฤติกรรมและคุณสมบัติของการเพิ่มสถานะส่วนบุคคล
• ความเชื่อในความถูกต้องของการกระทำของผู้นำในความแข็งแกร่งของตัวเองผลสำเร็จความช่วยเหลือซึ่งกันและกันและความยุติธรรม
• กระบวนการฝึกอบรมและการแจ้งให้พนักงานทราบ
• แรงจูงใจในการสร้างแรงจูงใจและจรรยาบรรณในการทำงาน (ทัศนคติต่อการทำงานคุณลักษณะของค่าตอบแทนและการส่งเสริมประเพณีการจัดกิจกรรมการผลิต)

การตีความโครงสร้างของวัฒนธรรมองค์การ

หากเราพูดถึงเนื้อหาภายในที่เฉพาะเจาะจงของแนวคิดภายใต้การพิจารณาอีเชนเชื่อว่าวัฒนธรรมของการผลิตนั้นแสดงออกมาในสามระดับ: ผิวเผิน (สัญลักษณ์) ใต้ผิวดินและลึก ครั้งแรกรวมถึงอาการภายนอกที่มองเห็นได้ (เทคโนโลยีสถาปัตยกรรมพฤติกรรมการสื่อสาร) ซึ่งง่ายต่อการตรวจจับ แต่ไม่สามารถตีความได้เสมอ ในระดับใต้ดินนักวิทยาศาสตร์ตรวจสอบความเชื่อและค่านิยมที่ใช้ร่วมกันโดยพนักงานส่วนใหญ่ มาตรฐานองค์กรมีการรับรองในรูปแบบของการดำเนินการอย่างไม่เป็นทางการซึ่งกำหนดแนวทางการปฏิบัติที่ต้องการสำหรับพนักงานคุณภาพและมาตรฐานการบริการพิธีกรและพิธีกร การศึกษาที่วิเคราะห์วัฒนธรรมการผลิตขององค์กรมักจะจบลงในระดับนี้ อันที่จริงสมมติฐานพื้นฐานที่ควบคุมพฤติกรรมของผู้คนในองค์กรบางครั้งก็ยากที่จะรับรู้แม้กระทั่งผู้เข้าร่วมในกระบวนการผลิตเอง

ปรับปรุงวัฒนธรรมการผลิต

การปรับปรุงบรรยากาศในองค์กรนั้นเชื่อมโยงกับความเข้าใจในองค์ประกอบโครงสร้างแต่ละส่วน ขึ้นอยู่กับการวิเคราะห์ที่สำคัญว่าเป้าหมายที่กำหนดไว้สำหรับพนักงานจะสำเร็จหรือไม่ วัฒนธรรมเทคโนโลยีการผลิตได้รับการปรับปรุงในสามขั้นตอน:

• การศึกษาค่านิยมนิสัยพิธีกรรมและกฎของพฤติกรรมที่มีอยู่ในทีม
• การประเมินการปฏิบัติตามมาตรฐานที่มีอยู่กับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของ บริษัท เช่นเดียวกับกลยุทธ์การพัฒนา
• การก่อตัวของบรรยากาศองค์กรใหม่บนพื้นฐานของการรวมค่าใหม่

ระบุกฎขององค์กรที่มีอยู่

การวิจัยที่มีประสิทธิภาพเกี่ยวข้องกับการวางแผนเป็นระยะ ดังนั้นจึงเป็นสิ่งจำเป็นก่อนเพื่อกำหนดงานการจัดการหลักและเลือกองค์ประกอบที่จะวิเคราะห์วัฒนธรรมของแรงงานและการผลิตในองค์กร จากนั้นทำการศึกษาโดยตรงและบนพื้นฐานของข้อมูลที่ได้ทำการตัดสินใจเกี่ยวกับกิจกรรมในอนาคตสำหรับการนำค่านิยมและความเชื่อขององค์กรใหม่ไปใช้

กลยุทธ์การเรียนรู้วัฒนธรรมองค์กร

มีสามวิธีที่แตกต่างตามประเพณีซึ่งวัฒนธรรมของการผลิตที่องค์กรมีการตรวจสอบ: การแนะนำของตัวแทนหรือผู้จัดการการวิเคราะห์เอกสารแบบสอบถาม มีประสิทธิภาพมากที่สุดคือกลยุทธ์ (holic) แรก อย่างไรก็ตามมันจะต้องเป็นพาหะในใจว่าข้อมูลที่ได้รับจึงถูกส่งผ่านปริซึมของค่านิยมและมุมมองของตัวแทนเอง ผลการศึกษาขึ้นอยู่กับความเที่ยงธรรม ปัญหาเดียวกันนี้เกิดขึ้นเมื่อใช้กลยุทธ์เชิงปริมาณเมื่อวัฒนธรรมการผลิตถูกกำหนดโดยการสัมภาษณ์การตั้งคำถามและการสำรวจทุกประเภท สำหรับการวิเคราะห์เอกสารมันเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องใส่ใจไม่เพียง แต่กับกฎระเบียบของทางการ แต่ยังรวมถึงการสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการภายในทีม (ตลกและเรื่องตลก)

เคล็ดลับบรรยากาศที่เป็นรูปธรรม

เป้าหมายของการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรคือการเพิ่มประสิทธิภาพของ บริษัท อยู่เสมอ เพื่อปรับปรุงสถานการณ์ปัจจุบันมีการนำมาตรฐานของพฤติกรรมระเบียบข้อบังคับของรูปแบบเสื้อผ้าชุดการฝึกอบรมพิเศษและการจัดงานวันหยุดร่วมกันรวมถึงกิจกรรมอื่น ๆ ที่ช่วยสร้างความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจระหว่างผู้คนและสร้างความมั่นใจในหมู่พนักงานเกี่ยวกับความถูกต้องของเป้าหมายการผลิต วัฒนธรรมการผลิตที่ถูกต้องในองค์กรในทางกลับกันนำเงินปันผลเพิ่มเติมในรูปแบบของการเพิ่มผลผลิตของพนักงานแต่ละคนและผลกำไรขององค์กรโดยรวม