วันนี้หนึ่งในงานที่สำคัญที่สุดของหัวหน้าของโครงสร้างใด ๆ คือการรักษาวินัยในกระบวนการทำงาน เป็นเรื่องยากที่จะทำให้พนักงานทุกคนปฏิบัติงานอย่างเป็นเรื่องเป็นราว อย่างไรก็ตามหากไม่มีเงื่อนไขนี้ผลลัพธ์ขององค์กรก็ถือว่าแทบจะไม่ประสบความสำเร็จ พนักงานจะปฏิบัติหน้าที่ของตัวเองได้ดีแค่ไหนขึ้นอยู่กับสภาพการทำงานลักษณะของบุคลิกภาพความสัมพันธ์กับผู้นำและปัจจัยอื่น ๆ ดังนั้นนายจ้างมีความสามารถที่จะส่งผลกระทบต่องานของเขาบ้าง เมื่อต้องการทำเช่นนี้มีการสนับสนุนหรือการลงโทษทางวินัยกับพนักงาน
การปฏิบัติที่เกี่ยวข้องในรัสเซียเป็นอย่างไร และนอกเหนือจากนั้น? การลงโทษทางวินัยกับพนักงานคืออะไร? เป็นวันที่ในกรณีนี้เฉพาะหรือญาติ? คำถามที่น่าสนใจเหล่านี้และอื่น ๆ ที่เท่าเทียมกันสามารถตอบได้ในกระบวนการอ่านบทความนี้
แนวคิดของการลงโทษทางวินัย
ก่อนที่จะพิจารณาถึงการลงโทษทางวินัยต่อพนักงานข้อตกลงและขั้นตอนในการปฏิบัติตามขั้นตอนนั้นเป็นเรื่องที่เหมาะสมในการกำหนดคำศัพท์พื้นฐานของปัญหา ดังนั้นโดยการลงโทษทางวินัยควรเข้าใจเครื่องมือในการจัดระเบียบวินัยแรงงาน มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะเพิ่มว่าวันนี้เครื่องมือนี้จากมุมมองทางกฎหมายยังคงเป็นหนึ่งในการใช้งานที่ยากที่สุด
จากการศึกษาข้อกำหนดเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยต่อพนักงานจึงเป็นการยากที่จะไม่เห็นด้วยกับความจริงที่ว่าผลที่ไม่พึงประสงค์ที่สุดของลักษณะทางกฎหมายสำหรับนายจ้างนั้นเป็นไปได้เมื่อมีคำถามว่าจะเลิกจ้าง ควรสังเกตว่าการกระทำดังกล่าวในวันนี้มักจะถูกติดตามโดยการอุทธรณ์ของพนักงานที่ไม่เกี่ยวข้องอีกต่อไปกับหน่วยงานตุลาการ ตามกฎแล้วจะต้องมีการคืนสถานะในที่ทำงานของตัวเองการจ่ายเงินชดเชยการขาดงานสำหรับเหตุผลที่ถูกบังคับหรือการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม การกำหนดโทษทางวินัยของพนักงานจะกระทำตามกฎหลายข้อ ดังนั้นพวกเขาจะต้องปฏิบัติตามเพื่อหลีกเลี่ยงการใช้ดุลยพินิจของเจ้าหน้าที่ฝ่ายตุลาการว่าผิดกฎหมาย
การดำเนินการตามขั้นตอน ข้อมูลทั่วไป
คำสั่งให้ลงโทษผู้ที่ไม่ได้ลงโทษทางวินัยหากไม่มีการลงโทษทางวินัย ดังนั้นหลังควรจะเข้าใจว่าเป็นการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสม (หรือการไม่ปฏิบัติเลย) โดยพนักงานของหน้าที่งานที่มอบหมายให้เขา ในการพิจารณาความขัดแย้งของลักษณะแรงงานในศาลหรือระหว่างการตรวจการตรวจสอบนายจ้างควรพิสูจน์สองประเด็น ในหมู่พวกเขามีการกระทำผิดของพนักงานและการปฏิบัติตามขั้นตอนที่มีการกำหนดโทษทางวินัยต่อพนักงานสำหรับการกระทำผิดอย่างใดอย่างหนึ่งหรืออื่น ขอแนะนำให้คุณตรวจสอบขั้นตอนการลงโทษทางวินัยโดยตรง ในแผนสารคดีประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:
- การดำเนินการเพื่อแก้ไขการกระทำที่ผิดกฎหมาย
- การร้องขอและการให้คำอธิบายเพิ่มเติมแก่พนักงาน
- การจัดเก็บภาษีของการลงโทษทางวินัย (ตัวอย่างที่นำเสนอในด้านทฤษฎีด้านล่าง)
จากนั้นเมื่อพนักงานต้องการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายหรือการอนุมัติคำสั่งโดยใช้ลายเซ็นของตนเองในแต่ละขั้นตอนของกระบวนการปัจจุบันควรมีการร่างพระราชบัญญัติเกี่ยวกับการปฏิเสธของพนักงานในการดำเนินการบางอย่าง เอกสารนี้จัดทำขึ้นโดยเจ้าหน้าที่ขององค์กรหนึ่งหรือองค์กรอื่นซึ่งมีหน้าที่รับผิดชอบในการบันทึกการประพฤติมิชอบในทางวินัย
หากหมวดหมู่ของหน้าที่ที่เกี่ยวข้องนั้นไม่ได้ถูกกำหนดขึ้นในส่วนที่เกี่ยวข้องกับเจ้าหน้าที่เฉพาะเอกสารทั้งหมดที่เกี่ยวกับการลงโทษตามระเบียบวินัยของพนักงานนั้นได้ถูกร่างขึ้นโดยความคิดริเริ่มของเจ้าหน้าที่ของพนักงานที่กระทำผิดหรือบุคลากรของฝ่ายบุคคล ในบทต่อไปนี้แต่ละขั้นตอนของขั้นตอนที่แพร่หลายในทุกวันนี้มีการตรวจสอบอย่างละเอียด
ขั้นตอนที่หนึ่ง: แก้ไขการประพฤติมิชอบของพนักงาน
การลงโทษทางวินัยต่อพนักงาน (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในกรณีนี้เป็นพื้นฐาน) เกิดขึ้นหลังจากเขาได้กระทำความผิดที่ผิดกฎหมายแล้วเท่านั้น หน้าที่ของพนักงานนั้นได้รับการพิจารณาตามมาตรา 21 ของกฎหมายแรงงานของรัสเซีย ดังนั้นตามมาตรฐานที่นำเสนอพนักงานตกลงที่จะปฏิบัติตามกฎระเบียบเกี่ยวกับตารางแรงงานภายในของโครงสร้างและวินัยของกิจกรรมการทำงาน นายจ้างในมาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซียได้รับสิทธิที่จะถือลูกจ้างที่ต้องรับผิดชอบต่อการลงโทษทางวินัยในขณะที่ปฏิบัติตามขั้นตอนการลงโทษตามระเบียบวินัย มันถูกจัดตั้งขึ้นตามกฎหมายแรงงานเช่นเดียวกับกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ
ตามมาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซียกำหนดระเบียบวินัยการใช้แรงงานว่าเป็นกฎข้อบังคับที่บังคับใช้กับพนักงานทุกคน กฎเหล่านี้ไม่เพียง แต่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานของรัสเซียเท่านั้น แต่ยังรวมถึงกฎหมายอื่น ๆ ข้อตกลงร่วมข้อตกลงสัญญาการจ้างงานรวมถึงข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กรด้วย ดังนั้นก่อนที่จะใช้ขั้นตอนการลงโทษทางวินัยกับพนักงานนายจ้างจะต้องพิจารณาว่าพนักงานคนนี้ละเมิดหน้าที่ความรับผิดชอบที่กำหนดโดยสัญญาจ้างงานและรายละเอียดงานหรือไม่
ควรสังเกตว่าประเภทของหน้าที่ของพนักงานควรรวมถึงการปฏิบัติตามกฎระเบียบที่เกี่ยวข้องกับตารางแรงงานภายในคำแนะนำการคุ้มครองแรงงานและเอกสารระเบียบอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับ บริษัท และพนักงานได้รับการแนะนำในระหว่างกระบวนการจ้างงาน (มาตรา 68 ของประมวลกฎหมายแรงงาน) เช่นเดียวกับในกรณีของการแก้ไขเพิ่มเติมหรือการแนะนำ (มาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)
เพื่อยืนยันว่าพนักงานคุ้นเคยกับข้อกำหนดที่กฎหมายและนายจ้างกำหนดไว้เขาต้องใส่วันที่และลายเซ็นเป็นการส่วนตัว ช่วงเวลานี้เป็นกุญแจสำคัญในการยืนยันความถูกต้องตามกฎหมายของการใช้การลงโทษทางวินัยในอนาคต นอกเหนือจากการทำความคุ้นเคยกับการกระทำทางกฎหมายของพนักงานในท้องถิ่นแล้วความแตกต่างกันนิดหน่อยก็สำคัญตามเอกสารที่ควรวาดขึ้นให้สอดคล้องกับข้อกำหนดทั้งหมดที่กฎหมายกำหนด
ข้อมูลเพิ่มเติม
ขั้นตอนทีละขั้นตอนสำหรับการกำหนดบทลงโทษทางวินัยต่อพนักงานในขั้นตอนแรกรวมถึงการแก้ไขการประพฤติมิชอบของพนักงาน ดังนั้นบทนี้ให้ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับปัญหาที่เกี่ยวข้อง นายจ้างต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าการละเมิดที่ลูกจ้างนำไปใช้ไม่ทางใดก็ทางหนึ่งเป็นไปตามหลักเกณฑ์ทั้งหมดสำหรับการประพฤติมิชอบทางวินัย (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ตามที่ปรากฏออกมาสิ่งที่ควรได้รับการทำความเข้าใจคือการไม่ปฏิบัติตามหรือการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมโดยพนักงานเนื่องจากความผิดของตัวเองในหน้าที่งานที่มอบหมายให้เขา หลังจากนี้จะมีใครพิจารณาขั้นตอนการกำหนดโทษทางวินัยลงโทษกำหนดเช่นเดียวกับด้านอื่น ๆ ที่มีผลกระทบต่อคดี ดังนั้นการกระทำหนึ่งหรือหลายอย่างที่สอดคล้องกับสถานการณ์ต่อไปนี้อาจถือได้ว่าเป็นความผิดทางวินัย:
- การดำเนินการของการกระทำเฉพาะ (หรืองดเว้นจากการดำเนินการของพวกเขา) เป็นภาระผูกพันของพนักงานดังนั้นเมื่อพิจารณาคดีในหน่วยงานตุลาการนายจ้างจะต้องพิสูจน์ว่าการกระทำที่กระทำโดยพนักงาน (หรือไม่เสร็จ) หลังจากนั้นมีความจำเป็นที่จะต้องดำเนินการตามขั้นตอนบางอย่างเพื่อกำหนดบทลงโทษทางวินัยให้กับพนักงาน
- ควรละเว้นข้อผูกพันด้านแรงงานหรือนำไปปฏิบัติอย่างไม่เหมาะสม มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะเพิ่มว่าการไม่ปฏิบัติตามวิธีนี้ไม่ทางใดก็ทางหนึ่งควรได้รับการพิสูจน์โดยประจักษ์พยานของพยานเอกสารที่เกี่ยวข้อง (ตัวอย่างเช่นแผ่นเวลา) และอื่น ๆ
- พฤติกรรมของพนักงานจะต้องผิดกฎหมายกล่าวคือจะต้องไม่ปฏิบัติตามข้อผูกพันที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานและกฎหมายแรงงานของรัสเซีย มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะเพิ่มว่าการลงโทษจากการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิ (ตัวอย่างเช่นสำหรับพฤติกรรมที่ชอบด้วยกฎหมายอย่างแน่นอน) เป็นไปไม่ได้ ตัวอย่างเช่นพนักงานที่ปฏิเสธที่จะถูกแบ่งออกเป็นส่วนหนึ่งของการลาประจำปีของเขาไม่สามารถถูกลงโทษ (มาตรา 125 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย)
- พฤติกรรมที่ผิดกฎหมายไม่ทางใดก็ทางหนึ่งจะต้องเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงาน มันควรจะสังเกตว่ามันเป็นไปไม่ได้ที่จะกำหนดโทษสำหรับความจริงที่ว่าพนักงานปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำแนะนำของประชาชนหรือละเมิดกฎของการดำเนินการในสถานที่สาธารณะโดยเฉพาะ
- พฤติกรรมของพนักงานจะต้องมีความผิดในคำอื่น ๆ โดยประมาทหรือโดยเจตนา
เมื่อใดที่การปรับโทษนั้นไม่สามารถทำได้
การลงโทษพนักงานเป็นขั้นตอนต้องห้ามเมื่อมีเหตุผลที่ดีว่าเหตุใดพนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่อย่างถูกต้อง เหล่านี้รวมถึงรายการต่อไปนี้:
- ขาดสภาพการทำงานหรือวัสดุที่เหมาะสม
- พนักงานพิการ
- โทรหาพนักงานเพื่อบังคับใช้กฎหมายหรือหน่วยงานตุลาการ
- ภัยธรรมชาติต่าง ๆ (เช่นน้ำท่วม)
- ความล้มเหลวในการปฏิบัติตามการมอบหมายการจัดการที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการตามคำสั่งอื่น ๆ (เมื่อเป็นไปไม่ได้ที่จะตระหนักถึงทุกสิ่งทันที)
ดังนั้นในการปรากฏตัวของอย่างน้อยหนึ่งในสถานการณ์ที่นำเสนอมันเป็นสิ่งต้องห้ามที่จะกำหนดโทษให้กับพนักงานเพราะพฤติกรรมของเขาไม่ถือว่าเป็นความผิดทางวินัย
ขั้นตอนที่สอง: ข้อกำหนดและการส่งคำอธิบายเพิ่มเติม
สิ่งสำคัญที่ควรทราบคือ: ก่อนที่จะใช้มาตรการลงโทษทางวินัยบางประเภท (ค่าปรับการตำหนิการไล่ออก ฯลฯ ) นายจ้างตกลงที่จะรับทราบคำอธิบายของพนักงาน จะต้องส่งเป็นลายลักษณ์อักษร มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทราบว่าพนักงานมีสิทธิที่จะใช้วิธีการต่าง ๆ ในกระบวนการกำหนดคำอธิบาย วิธีการหลักในรายการนี้เป็นบันทึกอธิบาย พนักงานควรสร้างเอกสารด้วยตนเองในรูปแบบใด ๆ อย่างไรก็ตามหลายองค์กรฝึกใช้รูปแบบหน้าจอสำหรับการเชื่อมโยงและคำอธิบายเชิงตรรกะที่พนักงานได้รับโอกาสในการกรอกเซลล์ที่ออกแบบมาเพื่อตอบคำถามต่อไปนี้:
- อะไรคือสาเหตุของการประพฤติผิดทางวินัย?
- พนักงานพิจารณาว่าตนเองมีความผิดในการประพฤติมิชอบหรือไม่?
- ถ้าไม่เช่นนั้นใคร (ตามความเห็นของพนักงาน) ควรถูกดำเนินคดี?
ขั้นตอนที่สาม: การลงโทษ
การกำหนดบทลงโทษของการลงโทษทางวินัยมีลักษณะเป็นลายลักษณ์อักษรในการดำเนินการตามคำสั่งและนำไปให้พนักงานภายใต้ลายเซ็น ต่อไปนี้เป็นความผิดปกติทั่วไปของนายจ้างเกี่ยวกับการลงโทษการยกเลิกขั้นตอนหรือการคืนค่าของพนักงาน:
- การลงโทษเพียงครั้งเดียวอาจสอดคล้องกับความผิดทางวินัยเพียงอย่างเดียวอย่างไรก็ตามในกรณีที่พนักงานลูกจ้างปฏิบัติงานที่ไม่ได้รับมอบหมายหรือไม่ปฏิบัติตามอย่างไม่เหมาะสมหรือไม่เหมาะสมแม้ว่าจะมีการลงโทษในลักษณะทางวินัย แต่ก็สามารถนำมาประยุกต์ใช้กับเขาได้รวมถึงการเลิกจ้าง
- สถานการณ์ต้องห้ามเมื่อมีการลงโทษทางวินัยในลักษณะที่ผิดวินัยพนักงานจะต้องได้รับโทษที่เหมาะสมเป็นอันดับแรก (ตัวอย่างเช่นการตำหนิ) และครั้งที่สอง
- ก่อนที่จะลงโทษทางวินัยต้องมีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน จากนั้นเมื่อเอกสารถูกประหารชีวิตหลังจากกำหนดบทลงโทษจะมีการดำเนินการที่ผิดกฎหมาย
- การลงโทษทางวินัยจะถูกนำไปใช้ทันทีหลังจากการค้นพบการกระทำที่ผิดกฎหมาย แต่ไม่เกินสามสิบวันนับจากวันที่ค้นพบ ดังนั้นคำว่าการลงโทษทางวินัยต่อพนักงานคือหนึ่งเดือน เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทราบว่าวันที่ตรวจพบจะต้องได้รับการพิจารณาในวันที่ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของพนักงานที่กระทำความผิดได้รับแจ้งถึงการประพฤติมิชอบ บทบัญญัตินี้ไม่ได้ขึ้นอยู่กับว่าผู้จัดการมีสิทธิ์ที่จะกำหนดบทลงโทษทางวินัยหรือไม่ เมื่อปรากฎว่าระยะเวลาในการลงโทษทางวินัยต่อพนักงานคือสามสิบวัน แต่ไม่รวมเวลาที่ใช้ในวันหยุดหรือเจ็บป่วย
- คำสั่งเกี่ยวกับการประยุกต์ใช้การลงโทษด้วยการบ่งชี้บังคับของแรงจูงใจสำหรับการประยุกต์ใช้จะต้องประกาศให้พนักงานภายในสามวันทำการนับจากวันที่ตีพิมพ์กับใบเสร็จรับเงิน
- หากคดีถูกนำตัวขึ้นศาลนายจ้างจะต้องพิสูจน์สถานการณ์ที่จะพิสูจน์ความชอบธรรมของตำแหน่งของเขาอย่างเต็มที่
- องค์ประกอบบางอย่างของเอกสารที่นายจ้างจัดหาให้รวมถึงหลักฐานอื่น ๆ เกี่ยวกับการประพฤติมิชอบของพนักงานไม่ควรขัดแย้งกัน
หลักฐาน
มันเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องทราบว่าอาจมีหลักฐานในศาล:
- พยานเป็นพยานหรือบัญชีพยานในการเขียน
- หลักฐานที่เป็นลายลักษณ์อักษรต่อไปนี้: สัญญาการกระทำจดหมายโต้ตอบทางธุรกิจใบรับรองตลอดจนวัสดุและเอกสารอื่น ๆ ที่ดำเนินการภายใต้การบันทึกแบบดิจิทัลหรือกราฟิก
- หลักฐานของวัสดุที่เป็นธรรมชาติเสียงและการบันทึกวิดีโอ
- ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ
ความหลากหลายของความผิดทางวินัยและบทลงโทษ
การลงโทษทางวินัยเป็นไปอย่างต่อเนื่องซ้ำถอนและยกเลิก โดยการประพฤติผิดอย่างต่อเนื่องควรเข้าใจการประพฤติมิชอบซึ่งกินเวลานานพอสมควร จากนั้นเมื่อพบว่ามีการลงโทษทางวินัยนายจ้างจะใช้บทลงโทษที่เหมาะสม แต่การกระทำดังกล่าวยังคงดำเนินต่อไปพนักงานจะต้องได้รับโทษทางวินัยครั้งที่สองรวมถึงการถูกไล่ออกจากงาน
ภายใต้การประพฤติผิดทางวินัยซ้ำแล้วซ้ำอีกควรได้รับการพิจารณาว่าประพฤติมิชอบให้ดำเนินการอีกครั้งหลังจากผ่านไประยะเวลาหนึ่งหลังจากการปราบปรามการกระทำดังกล่าว ตัวอย่างเช่นพนักงานหลังจากประกาศความคิดเห็นจากผู้บริหารที่มาสายเพื่อทำงานในช่วงเวลาหนึ่งมาถึงตรงเวลา แต่หลังจากช่วงเวลาที่แน่นอนเริ่มจะสายอีกครั้ง
มีอะไรอีกบ้าง?
เมื่อมีการลงโทษทางวินัยจึงจำเป็นต้องพิจารณาการยกเว้นการลงโทษทางวินัยเมื่อพนักงานไม่ได้รับการลงโทษใหม่ภายในหนึ่งปีหลังจากการลงโทษ บทบัญญัตินี้ถูกควบคุมโดยมาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานรัสเซีย มีความจำเป็นต้องเพิ่มว่าการกู้คืนจะถูกลบออกจากพนักงานบางครั้งแม้กระทั่งก่อนที่จะหมดอายุของระยะเวลาประจำปี ดังนั้นนายจ้างตามบทบัญญัตินี้ (ส่วนที่สองของมาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานรัสเซีย) จึงตกเป็นสิทธิในการหักค่าปรับจากลูกจ้าง:
- ในความคิดริเริ่มของเขาเอง
- ตามคำร้องขอของพนักงานโดยตรง
- ตามคำร้องขอของการจัดการโดยตรงของพนักงานที่กระทำผิด
- ตามคำร้องขอของตัวแทนพนักงานของพนักงาน
โดยการประพฤติผิดที่ยุติลงควรเข้าใจการประพฤติมิชอบหลังจากนั้นพนักงานตรวจพบการขาดแคลนแรงงานอย่างเป็นอิสระและใช้วิธีการทั้งหมดที่มีให้เขากำจัดความผิดพลาดหรือลดผลที่ตามมาให้น้อยที่สุด