Сваки запослени је увек задовољан што за свој рад прима не само фиксну вредност исплате, већ и одређени износ надокнаде као бонусе.
За сваког запосленог увек је важно знати зашто му је исплаћена накнада, како се израчунава, у којим документима су наведена правила за њено формирање.
Послодавац има једну потешкоћу у том погледу - решење питања шта треба бити у формулацији бонуса, јер се често различити запослени награђују за различите заслуге. Сви аспекти бонуса биће узети у обзир у оквиру овог чланка.
Шта је премија?
Најосновнија дефиниција овог концепта: то је износ који се даје запосленом поврх његове надокнаде за чињеницу да је радио одређено време с повећаним стопама.
Једноставно речено, награда је подстицај који зависи од резултата читаве компаније, као и од квантитативних или квалитативних карактеристика рада запосленог.
Функција подстицаја за рад и бонуса јесте да провоцирају запосленог, гурајући га на активнији и продуктивнији рад.
Бонус концепт
Запослени може сазнати информације о томе које су врсте бонуса у компанији када се пријави за посао.
Бонуси запосленима и његова улога у изради глобалне стратегије развоја компаније су веома високи.
Ово се не односи само на производне бонусе, када човек схвати које ће заслуге и одговорности бити награђене, већ и једнократне износе (на пример, брак, порођај, завршни испит итд.)
Ин Арт. 68 Закона о раду Руске Федерације, назначено је да пре потписивања уговора о раду послодавац мора да упозна радника (под потписом) са унутрашњим налогом и другим интерним правилима компаније посебно везаним за његову будућу радну активност, укључујући информације о опцијама за бонус.
Ако компанија склопи споразум са запосленима попут грађанског закона, другим речима, ангажује га као извршиоца, извршавајући обавезе из споразума плаћено, тада нема смисла разговарати о додјели.
Ако послодавац приликом закључивања грађанског уговора користи реч „премија“, овај уговор се може преразврстити као уговор о раду. Ако послодавац жели да награди особу са којом је закључен такав уговор, он мора да напише промену цене својих услуга по уговору.
Запослени има право да прима информације о томе како се израчунава бонус, односно, мора бити свестан шта треба да уради да би примио тај бонус.
Порески законик Руске Федерације садржи члан 252, који каже да се сви трошкови за бонусе прихватају као трошкови компаније само када су приказани у раду и колективним уговорима.
Стога послодавац мора одражавати бонусе у уговору о раду или у њему назначити везу са колективним уговором, која садржи податке о бонусима.
Издвајамо предуслове за бонусе за запослене у компанијама:
- Бонус се може доделити запосленом за одличан рад у компанији (спровођење плана продаје, недостатак дисциплинских мера);
- награда се може доделити за посебне догађаје, укључујући рођендан компаније или запосленог;
- Запослене можете наградити за рад са пуним радним временом, односно одсуство болесних дана, слободних дана о сопственом трошку.
Законске одредбе
Питање како правилно наградити запослене је врло релевантно. Прописано је важећим законом.
У складу са важећим законским актима Русије, запажамо следеће тачке:
- Бонус се исплаћује особљу ако се документом утврђују услови који одређују однос између послодавца и запосленог, другим речима колективног уговора или уговора о раду. Стога се награда не може сматрати обавезном исплатом запосленог.
- Бонус - део зараде запосленог.
- Обрачун премија и услови за њихову исплату утврђени су у чл. 135 Закона о раду Руске Федерације. Ова одредба одговара способности и праву руководиоца компаније да формира износ подстицајног капитала и стопу плаћања.
- Лишење потицајних подстицаја запослених проучава се у чл. 193 Закона о раду Руске Федерације.
- Питања везана за опорезивање премија су регулисана Пореским закоником Руске Федерације и наведена су у чланку. 255.
Предности организовања система награђивања за компанију
Бонуси су додатни начин прихода запослених који се исплаћује посебно на основу резултата његове радне активности, али не свима, већ само онима који раде боље.
Питања о карактеристикама рада запосленог, колико је вредан плаћања, у складу са чл. 191 Закона о раду Руске Федерације, утврдио послодавац.
Активности компаније зависе од тога колико су тачно одређени аспекти процене плаћања и у њој је уграђен цео механизам подстицаја.
Неправилна примања запослених не доприносе развоју компаније, већ представљају потенцијалне претње. Метода израчунавања награда, несхватљива за запослене, може постати разлог за сукобе унутар компаније.
Супротно томе, добро осмишљен систем подстицајних плаћања за запослене представља огромну мотивацију међу њима за квалитетан лични и тимски рад у циљу повећања продуктивности и побољшања вештина особља.
Недостаци организације система у компанији
Преокрет бонуса је неки недостатак.
Уобичајени недостаци и грешке у бонус системима са којима се компаније муче приликом покретања пројеката за стимулисање могу се разликовати на следећи начин:
- неоснована примена веома сложених карактеристика за процену продуктивности рада или недостатак објашњења узрочно-последичних односа у систему награђивања радника;
- недостатак истраживања о ефикасности бонус система;
- нема значајне разлике између бонуса за продуктивне и неефикасне запослене;
- у систему награђивања не поштује се равнотежа казне и накнаде;
- Награда у готово свему зависи од мишљења менаџера и руководилаца који су исплаћени „по договору“.
Врсте награда
Постоје две врсте исплате:
- Премија је обезбеђена као део система награђивања заснованог на одређеним карактеристикама и критеријумима који су развијени у компанији. Такве заслуге су део материјалних подстицаја за запослене и мотивишу их. Плаћају се у редовним интервалима (сваког месеца, једном годишње, сваког тромесечја, итд.). Поред тога, у овом случају износ премија је јасно утврђен. У овој ситуацији је чињеница за исплату бонуса важна, да је стимулативна исплата веома важна за послодавца.
- Једнократне награде које нису део система награђивања исплаћују се запосленом за одређене заслуге у раду, дужини радног стажа, за одређене догађаје (на пример, годишњице и професионални празници).
Процедура за регистрацију бонуса у организацији
Размотрите питање како правилно доделити бонусе запосленима.
На основу чињенице да се уговор о раду закључује са запосленим, тада морате узети у обзир неколико основних детаља. У уговору о раду требало би јасно да стоји под којим критеријумима и у ком износу ће бити исплаћен додатак.
Како у овом случају правилно идентификовати услове подстицаја у уговору?
Ниже су наведена једноставна правила за бонусе за запослене:
- Бонус се одмах наводи у уговору о раду. Послодавац повремено користи ову опцију, јер ће у том случају податке о уплатама моћи променити само ако је сигуран да ће се запослени сложити и потписати те промене. Али, ако послодавац и даље одлучи да бонус укључи у уговор о раду, мора навести његов износ или формулу за обрачун. Треба схватити да ако је награда наведена у уговору о раду, предузеће нема право да је не изда.
- Уговором о раду предвиђено је да се бонуси исплаћују у складу са колективним уговором. Истовремено, колективним уговором се наводи ко је додељен, за шта и како. Међутим, колективни уговор је прилично компликован документ, промене у којем је још теже имплементирати него у уговору о раду. Стога, већина компанија бира трећу опцију, представљену у наставку.
- Регулација бонуса. Овај документ је згодан јер није у питању билатерални споразум. Међутим, у уговору о раду референца на овај документ мора бити обавезна.
Бонус налог
Налог шефа извршава се у стандардизованим облицима који су одобрени законом.
Упута за употребу и попуњавање образаца каже да је налог за бонус:
- користи се за регистровање и евидентирање премија и подстицаја за раст профитабилности компаније;
- потписује шеф или овлашћено лице;
- декларише се запосленом по пријему.
На основу налога врши се унос у појединачну карту и његову радну књижицу.
Пример узорка за бонусе за запослене представљен је у наставку.
Регулација бонуса
Ова ситуација је дефинисана за целу организацију у целини, док се односи на све запослене одједном.
Садржај бонус клаузуле може бити следећи:
- опште одредбе (ко има право на накнаду, у складу са правилима која им се прикупљају);
- извори бонуса (ако се исплате врше на терет подстицајних фондова или прихода компаније, потребно је навести из којих средстава се такође користе бонуси и њихови извори);
- индикатори бонуса;
- круг особа за бонусе;
- учесталост плаћања;
- проценат премије или одређени износ;
- услови за умањење и неуплаћивање премије.
Понекад у положају указују на основу депремирања.
Основна изјава
Због тога што је могуће доделити запосленом и формулација разлога може варирати у зависности од тога за шта се награда додељује. Морате схватити шта регулише поступак утврђивања формулације у систему накнада и који од њих је боље применити у одређеним случајевима.
За шта се запослени може награђивати? Текст разлога у тим ситуацијама може се навести на следећи начин:
- за спровођење плана рада;
- за значајне заслуге у раду;
- за благовремено достављање извештаја;
- за спровођење посебно одговорног рада;
- за иницијативу;
- за квалитетан рад;
- за одржавање неких догађаја;
- за континуирано образовање.
Услови награде се одређују на основу схеме подстицаја за запослене коју је развила организација.
Када се примењују општа плаћања, главни услов је примена одређених (често просечних) карактеристика целе компаније.
Ако се планирани резултати компаније успешно постигну, награда се одређује општим налогом за месец, квартал или други период.
За шта се запослени може награђивати и како су разлози за такве бонусе изгледали овако:
- за успешно извршење задатка;
- за висок квалитет савршеног рада;
- за постизање високих резултата у раду.
Када користите лично циљани бонус систем, исплата износа се не може одредити временским периодом, већ се плаћа за одређена достигнућа. Сходно томе, налог садржи опис заслуге:
- за успешно представљање интереса компаније у преговорима са клијентом и закључивање профитабилног уговора;
- за спровођење посебно тешког задатка;
- за увођење креативног приступа решавању проблема.
Успешно учешће запослених на разним такмичењима је велики плус за имиџ компаније.
Потпуно је разумно спроводити различита такмичења са материјалним подстицајима. Уз разуман приступ, финансијски ефекат побољшања квалификације запослених, повећања квалитета рада и колективног рада биће наредних размера већи од средстава утрошених на бонусе.
За шта се запослени може награђивати и како су разлози за такве бонусе изгледали овако:
- за учествовање у такмичењу професионалних вештина;
- за представљање компаније на међународном такмичењу;
- за освајање такмичења у мини одбојци.
Друга метода за побољшање организационе климе у компанији и повећање одговорности запослених је исплата личних бонуса који су погодни за одређене датуме у животу запосленог (рођење бебе, брак, годишњица итд.).
Основна нијанса компаније је жеља да се обуче и искусни запосленици. Награде за оданост компанији, дугогодишњи успешан рад у њој - све је то од великог значаја.
Закључак
У многим предузећима плата радника није ограничена на једну плату. Послодавци пружају подстицајне исплате како би мотивирали запослене.
То су разне бенефиције, исплате, бонуси који се додељују уз платни део плате. Регулативни законски акти предвиђају различите врсте додатних плаћања које професионални запосленици могу да приме.
Премиум системи треба да пружају најбоље карактеристике економског система компаније, намерно подстичући позитивне промене са позитивном моралном перцепцијом запослених о одредбама таквих система.
Та је свест у значајној мери оправдана карактеристикама корпоративне културе, па их морају узети у обзир.
Компетентна и лепа формулација у налогу за бонусе је веома важна приликом потписивања уговора о раду и за запослене и за послодавца.