Ако се запослени из различитих разлога не могу носити са задацима које му је поставила управа или лоше обавља радне задатке, тада се може привести дисциплинској одговорности. Одлуку о примјени казне доноси директор предузећа на основу службене белешке коју саставља шеф запосленог у прекршају. Дисциплинска казна може се представити у три облика, који укључују примедбу, укор или чак отпуштање. Укор који се најчешће користи за непрописно обављање службених дужности. Примјер такве ситуације може бити стално касњење запосленог. Ова казна важи годину дана, али може се укинути унапред заказати на захтев директора предузећа.
Карактеристике примене казне
Главна сврха дисциплинског поступка је спречавање других недоличних радњи које би убудуће могао починити запослени у предузећу. Ако особа којој је изречена опомена поново учини било какво кршење, може бити отпуштена. Међутим, представници инспектората рада неће га моћи заштитити од таквих негативних последица.
Чл. 192 ТЦ садржи податке о томе каква се дисциплинска мера може применити на запосленог. Можете користити било коју врсту казне само ако постоје докази о кривици одређеног стручњака. Најлакшим се сматра коментар који се може дати усмено или писмено.
Нијансе укора
Укор се даје годину дана у писаном облику. Отпуштање се представља најозбиљнијом казном, која се обично примењује након укора запосленог.
Пре примене било које врсте казне, послодавац мора да изврши неке обавезне радње, јер ће у супротном прекршити права запосленог.
Разлози за извршење
Укор се врши због неиспуњавања или непрописног извршавања радног задатка од стране запосленог. Такве радње ангажованог стручњака морају бити доказане службеним документима или сведочењем.
Послодавац је тај који одлучује да ће запосленом бити изречена опомена због неправилног обављања службених дужности. Примери великих кршења због којих можете да вам се покају:
- непоштивање директног налога или упутства примљеног од шефа компаније или непосредног надређеног;
- кршење унутрашњих прописа, на пример, ако запослени стално касне или прескачу без ваљаног разлога;
- одбијање обављања радних обавеза прописаних описом посла;
- лоше извршење задатака;
- кршење основних услова уговора о раду;
- кршење опште прихваћених правила, на пример, појављивање на радном месту у пијаном стању или пушењу на местима која нису намењена за ове сврхе;
- крађа.
Током проучавања конкретне ситуације, вођа мора размотрити да ли је недолично понашање почињено случајно или је ли ангажованог стручњака постојала злонамерна намера. Важно је сазнати мишљење непосредног запосленог, јер ако се покаје и осјећа кривицу, послодавац се може ограничити на напомену или укор. Ако запослени верује да није крив, то често доводи до превременог прекида радног односа.
Законодавна регулатива
Укор за неисправно извршавање обавеза од стране запосленог треба да се врши искључиво када се узимају у обзир захтеви закона. Основне информације о употреби ове врсте дисциплинских мера дате су у чл. 193 ТЦ. Стога послодавац узима у обзир следеће важне тачке:
- Укор можете користити искључиво у року од једног месеца од тренутка откривања прекршаја који је починио запослени у предузећу, а у том периоду није укључено време током којег је запослени био на одмору или на боловању;
- кажњиво на период од годину дана;
- дозвољено је да се колекција уклони пре планираног рока, за шта запослени подноси одговарајућу пријаву шефу предузећа.
Ако постоје грубе повреде, послодавац може одмах отпустити било којег запосленог.
Учесталост кажњавања
Могуће је казнити запосленог само једном за једно непоштовање, дакле, поновна наплата или додатне казне нису дозвољене.
Ако је шеф компаније преступник, тада запослени у компанији могу контактирати представничко тело да директор преузме одговорност. За њега се може применити и опомена или друга казна, што је назначено у чл. 195 тржни центар.
Како се извлачи?
Руководилац који жели да запосленог сматра одговорним мора разумети правила поступка. Ако се правила крше, запослени може оспорити укор због неправилног обављања службених дужности. Пример је ситуација када је специјалиста поднео тужбу против послодавца који је на одговорност довео запосленог који није дошао на посао. Грађанин је имао доказе да се у то време налазио у болници, јер га је ударио аутомобил. Стога је судија стао на страну тужитеља.
Да бисте укорили послодавца, морате учинити следеће:
- иницијално повреду открије радник предузећа;
- прекршај се бележи званично, за шта се формира одговарајући акт, који потписују два сведока, а који могу бити и други запослени у предузећу;
- Надаље, послодавац мора захтијевати од насилника да састави објашњење, које се шаље глави у року од два дана;
- ако специјалиста одбије да објасни, формира се одговарајући акт;
- шеф издаје налог да се запослено приведе дисциплинској одговорности;
- наредба указује на то коју казну бира директор, а такође и из којих разлога се примењује;
- дају се лични подаци о запосленом у предузећу;
- налог се прослеђује специјалисту на преглед.
Ако се утврди да запослени није испунио своје радне дужности из ваљаних разлога, тада се неће укорити због непрописног обављања службених дужности. Пример је ситуација када особа има несрећу, па прескаче радни дан.
Често се врши прелиминарна провера пре изрицања казне. Може почети на основу меморандума који су саставили други запослени у предузећу.
Садржај наруџбе
Укор за неиспуњавање радних обавеза врши се искључиво издавањем одговарајућег налога руководства предузећа. Овај документ нема никакав строго обједињени облик, али у њега морају бити укључене следеће информације:
- разлог за позивање запосленог на одговорност, због чега се бележи чињеница почињеног прекршаја и оставља веза са извештајем;
- указује се запослени у предузећу коме је изречена опомена;
- именује се запослени у компанији који је одговоран за извршење налога;
- Име директора се региструје, а ставља се и његов потпис.
Само се на основу овог документа указује укор запосленом због неправилног обављања дужности. Пример узорка се може проучити у наставку.
Датум истека
Ако послодавац привуче запослене на дисциплинску одговорност, онда мора следити захтеве закона о раду, у супротном, уз помоћ суда, специјалиста може оспорити укор као дисциплинску санкцију. Нијансе су повезане не само са разлогом недоличног понашања, већ и са временом кривичног гоњења. Због тога се узимају у обзир следећа правила:
- могуће је да запослени буде одговоран у року од месец дана након што овај унајмљени специјалиста открије прекршај;
- ако је грађанин починио прекршај 15. јануара, али послодавац је открио негативне последице тек 1. маја, тада се дисциплинска казна може применити до 1. јуна;
- ако повреду открије не директор предузећа, већ представници ватрогасне инспекције, пореске службе или других државних органа, тада је дан када се кршење открива дан када се директор упозна са резултатима ревизије;
- ако се повреда догодила пре више од шест месеци, неће радити на привођењу запосленог, иако можете да издате налог за надокнаду материјалне штете;
- постоји дисциплинска санкција у трајању од једне године.
Било који директор предузећа може повући казну раније од рока. Обично се поступак врши на основу захтева запосленог или његовог непосредног супервизора. Укор за нестручно извршавање дужности није одражен у радној књижици. Пример наредбе на основу које се прекршаји сматрају одговорним може се проучити горе.
Последице за запослене
Ако је специјалиста заиста починио било какво озбиљно кршење, тада ће се морати суочити са негативним последицама. Укор за нестручно извршавање радних обавеза или неиспуњавање додељених задатака може довести до неких негативних последица за грађане. Они укључују:
- током периода важења ове казне, запослени неће моћи да рачуна на разне подстицајне исплате и бонусе;
- присуство укора негативно утиче на ниво квалификације;
- у случају накнадних кршења, запослени може бити отпуштен и неће моћи поново да се запосли путем суда или преко инспекције рада.
Због горе наведених негативних последица, сваки запослени треба да се труди да избегне укор. Неиспуњавање радних обавеза може резултирати различитим несавјесним поступцима, стога сваки стручњак мора слиједити законске захтјеве и узети у обзир садржај уговора о раду.
Закључак
Ако се неко не носи са својим радним обавезама, тада се може довести у дисциплинску меру. За грубе прекршаје често се укорио. Неодговарајуће обављање радних обавеза или одбијање њиховог извршавања озбиљно је кршење запосленог. Због постојања такве казне, запослени не може тражити другачије награде или друге материјалне исплате.
Рок укора је годину дана, али директор компаније може одлучити о превременом повлачењу.
