Да ли знате да је ефикасан рад било које компаније без изузетка немогућ без поступака попут увођења и прилагођавања нових запослених? Ако вођа игнорише ову чињеницу, може очекивати разочарање. Чини се да је пре тога особа показала одличне резултате. А ви, на новом радном месту, после две недеље, још увек се не навикавате и више је на путу него на добро.
Зашто се ово догађа? Сваки менаџер би требао себи јасно дати до знања да ни најперспективнији почетник не може знати све суптилности и одредбе усвојене на новом послу. Покренувши радне задатке, полази од властитих идеја и искуства, што далеко није увек погодно.
Реци му о компанији.
Пре свега, нови запослени од самог почетка мора бити уверен у поузданост компаније, њену вредност за купце и себе као запосленог. Свакако га треба упознати са главним циљевима и историјом организације. Манифестација истинског интересовања код слушаоца је добар показатељ.
Треба разјаснити да нови посао подразумева добру перспективу за професионални развој и раст. Од самог почетка треба изнијети могуће изгледе за каријеру и активности неопходне за њихово постизање. Препоручљиво је спровести обуку за нове запосленике уз помоћ материјала за упознавање. Могу се представити у облику информативних брошура, презентација или видео записа који садрже информације о раду у вашој компанији. У идеалном случају, материјалима за обуку треба да претходи поздрав и обраћање шефа новим запосленима.
Познавање асортимана тих услуга и роба које организација нуди на тржишту значајно ће убрзати увођење нових запослених у радни ритам. Присутност у њиховим рукама референтних материјала у штампаном или електронском облику гаранција је да вас запослени неће ометати у решавању многих малих питања.
Више специфичности
Веома је важно описати почетнику који се конкретни резултати очекују од његових активности. Његово излагање о овом питању не сме да се разликује од мишљења управе. Не претпостављајте да ће особа разумети ствари које су вам по заданом очигледне. Све детаље треба разјаснити.
Јасан опис посла за сваког запосленог је неопходан услов за активности било које компаније. Могуће је проценити специфичне резултате рада уз помоћ јасно формулисаних критеријума, са којима би требало упознати и почетника.
У почетној фази требао би му се поставити сасвим одређени задатак с резултатом који је мјерљив одређеним бројкама или другим показатељима. То би требало бити изведиво на основу знања и вештина које особа поседује без додатне обуке.
Пошто асимилација велике количине нових информација није лак задатак, ментор запосленог није само пожељан, већ је и неопходан. Изаберите једног од најкомпетентнијих запослених. Одвојите време за разговор о задацима и резултатима са вашим ментором.
Људски фактор
Првог радног дана започиње адаптација новог запосленог у тиму. Колегама би требало представити шта се може урадити током опште скупштине или тако што ће сви у канцеларији обилазити један по један.Посебно обратите пажњу на придошлицу на оне људе са којима ће стално комуницирати у складу са обавезама својих задатака.
Објасните која компанија је усвојила методе комуникације. Ако имате Скипе комуникацију између колега, не заборавите да додате новопеченог члана у општи цхат и обезбедите све потребне контакте за посао. Исто се односи и на коришћење корпоративног телефона са списком бројева услуга. Генерално, списак имена колега на папирном или електронском медију који показују положаје и описе рада незаменљив је за почетнике.
Обилазак канцеларије не шкоди. У почетку се „свежи“ запослени можда стиди да и сам пропитује било какве ситнице. Када кажете шта се крије, како се прави кафа итд., Осетићете да особа брине о својој удобности.
Свака компанија по правилу има своје корпоративне стандарде понашања. Увођење и прилагођавање нових запослених подразумева, између осталог, и упознавање са њима. То се може односити на одређени кодекс облачења, забрану употребе мобилних телефона на личним питањима током радног времена или потребу да се запослени ујутро примете у посебан часопис. Обавестите почетника о овим правилима одмах да избегнете неспоразуме.
Увод у положај и прилагођавање нових запослених главни су прекретници
Погледајмо у којим фазама би требало разбити поступак прилагођавања почетника. Постоји неколико таквих периода и свако има своје мере и методе прилагођавања. Први од њих започиње и пре него што се нови запосленик придружи тиму. Други - уводни - траје први радни дан.
У првој радној недељи одвија се процес упознавања и опште оријентације почетника. Ради се о увођењу организације у цјелини и њеног специфичног дијела. Тада мора да уђе у посао. Следеће фазе су означене као ефикасна прилагођавање особља пуном функционисању.
Цео процес се завршава проценом постигнутих резултата и доношењем позитивне или негативне одлуке руководства о даљем боравку запосленог на његовом положају.
А сада - у потпуности
Организација прилагођавања нових радника почиње разјашњењем нивоа припремљености сваког од њих. На основу тога бира се скуп мера прилагодбе (појединачно у сваком случају). До првог доласка запослени треба да припреми радно место. Када је ријеч о производним активностима, потребно је осигурати доступност потребних алата и скупа радне одјеће (његова величина може се навести у упитнику приликом пријављивања за посао). Ако је нови посао уредског карактера, организује се потпуно бесплатан сто са столицом, рачунаром и другом потребном опремом.
Када се радно место мора допунити било којом новом опремом, потреба за тим треба се унапред одражавати у посебној пријави која се шаље административном одељењу.
Приближни план за улазак у радни ритам руководилац треба унапред скицирати или постојати у облику стандардног нацрта „Прилагођавање особља“ за главни круг расположивих радних места. Овај документ не сме бити већи од једне странице.
Почетника треба идентификовати ментор, а с њим треба разјаснити питање полагања лекарског прегледа. Тим је обавештен о доласку новог колеге. Ако се разматра кандидат за руководеће место, обично се позива да се упозна са будућим подређенима пре одласка на посао.
Шта се дешава првог дана рада
Већ првог дана појављивања запосленог на новом радном месту требало би да га се одобри у одељењу за особље и упозна се са свим потребним документима.Њихова листа обично садржи опис посла и списак потребних локалних регулаторних аката. Истовремено, мора се потписати уговор о раду и проучити интерна правила.
Уводни разговор који је одржан истог дана са придошлицом састоји се од обавезних тачака - главне тачке обуке за ТБ, плате са појашњењем информација о бонусима и бонусима, као и услови под којима је могућа обрада или промена плата. Разјашњена су сва могућа питања која се тичу распореда рада, пружања одсуства и исплате боловања.
Новац је уредно обавештен о новчаним казнама и казнама, као ио обавезама у пробном року и представљен је током својих захтева. Неопходно је објаснити му који ће од параметара бити под посебном контролом и коме се обратити у вези са новонасталим питањима.
Ако постоји "почетнички комплет" (збирка информативних материјала), као и свеж број корпоративних новина, они се морају предати новом запосленом.
Истог дана требало би да се организује мали обилазак јединице и упознавање са колегама. Посебну пажњу треба посветити разговору са вођом и ментором, који садржи објашњења о тачкама плана према којима је потребно унети позицију. Важно питање је организација услова за увођење корпоративног информационог система у базу података уз креирање засебне адресе е-поште.
Упознавање са организацијом предузећа
Прва радна недеља сматра се фазом упознавања и опште оријентације. У овом тренутку, запослени се упознаје са компанијом као таквим, корпоративним правилима која су усвојена у њој, распоредом рада, као и са њеним традицијама, историјом и неписаним нормама и принципима. Ако почетник има искуства у раду у сличним структурама, период прилагођавања ће проћи брзо и безболно, али у сваком случају, ситуација ће бити у одређеној или другој мери непозната у вези са специфичностима одређене активности.
Које организационе аранжмане треба предвидјети за овај период? Потребно је договорити да новопридошли учествује у уводном корпоративном тренингу који се састоји од детаљног обиласка читавог предузећа, гледања информативног видеа или филма, посете (ако постоји) корпорацијском музеју. Запослени се упознаје са руководством преосталих одељења и пребацује се на њега ради проучавања потребне документације.
Степен до којег је будући колега укључен у систем вредности и ставова који је одобрила организација зависи од тога колико је добро изведена та фаза. У ово време полажу се клице посвећености и верности. Запослени добија мноштво нових информација о броју јединица и редоследу рада у свакој од њих, њиховој локацији и карактеристикама активности. Усваја политику управљања у вези са особљем, садржајем захтева за дисциплином, доступношћу могућности каријере и расположивим предностима.
У уму новопеченог човека, неопходне информације постављају се до најситнијих детаља - организација вечере, паузе, прихваћени стил комуникације међу колегама и други детаљи домаћинства. Увођење и прилагођавање нових запослених у погледу таквих ситница може се поверити менаџеру особља.
У његовом одељењу
Процедура увођења јединице је формирање става према раду у тиму. Нови запослени треба да буде упознат са свима са којима ће комуницирати током активности. Требао би постати свестан интерних правила свог одељења. Са ментором је успостављена плодна сарадња, а замена последњег могућа је преласком на нову фазу прилагођавања.
У раним данима руководилац групе или један од најискуснијих запослених може се понашати као ментор.У идеалном случају, када ће шеф одељења бити у могућности да издвоји део свог радног времена за обављање таквих дужности. Обично је непосредни надређени задужен за теоријска питања. У фази развоја и практичне активности, инструктор-ментор прати почетника. То се најчешће односи на одељење продаје и заједничке посете купцима.
Наставите да се навикавате
У другој фази, која подразумева ступање на радно место, успостављају се односи са колегама и савладавају основне функције јединице и запосленог, као и основна правила и поступци. Ово се наставља уобичајена прва три радна месеца. Ментор или непосредни супервизор почетнику издаје документацију која садржи главне тачке потребне у раду.
Запослени се навикава на ново радно место, објашњава где се чувају одређени документи и савладава канцеларијску опрему (фотокопир, факс, сопствени радни рачунар). Вештине потребне за обављање послова на овом положају су одређене и прецизиране.
У овој фази, ментор треба да изнесе циљеве и циљеве чије ће достизање бити оцењено на крају пробног периода. Запослени мора бити правилно информисан по којим је критеријумима неопходно да би се проценио његов рад. Требало би га упознати са учесталошћу извештавања, као и са обрасцима. Неопходно је у потпуности одржавати повратне информације са запосленима како би се разјаснила одређена питања и прилагодила међусобна очекивања.
Промените статус
Фаза ефикасне оријентације састоји се у постепеном уласку придошлице у нови статус и успостављању међуљудских односа са колегама. У оквиру ње треба подстаћи активне радње радника у различитим областима активности провером и појашњењем начина на који се информације добијају. Овде је, као никада до сада, важно да се максимално повећа његова подршка проценом ефикасности одређених акција.
По завршетку, његов радник ступа у фазу пуног функционисања. Карактерише га завршетак превазилажења проблема - и производних и међуљудских, са преласком у стање стабилног рада. Уз одговарајућу ефикасност процеса адаптације, то је могуће после само неколико месеци од датума пријема. Такво смањење улазног периода помаже организацији да прибави значајне финансијске користи, нарочито када се у великом броју ангажују нови запосленици.
У свим фазама прилагођавања, врло је важно осигурати ефикасну интеракцију са онима који су додељени улози ментора, пратити поштовање планираног, пратити учешће запосленика у програмима обуке и осигурати да му се осигурају потребни материјали и алати.
Да сумирам
У завршној фази треба направити анализу успешности процеса адаптације и његових појединачних елемената. Обично је ова фаза темпирана на крај пробног периода. Две недеље пре заказаног датума, руководиоца треба подсетити о предстојећем поступку и пружити му, заједно са ментором и самим запосленима, обрасце за процену рада последњег током пробног периода. Најкасније три дана пре рока, требало би да контролишете попуњавање таквих образаца за процену, да расправите о резултатима прилагођавања и сумирате потребне резултате.
Ако је одлука негативна, запосленом се нуди или ново радно место (трансфером) или је обавештен о отпуштању. Када се донесе позитивна одлука, следи честитка на успешном завршетку пробног периода и одржава се разговор, чији је садржај постављање кључних задатака за наредну радну годину и израда индивидуалног развојног плана.
И још ...
У свакој фази су могуће потешкоће које се називају адаптационим кризама, што је препуно стању тјескобе и стреса.
Ако су (као што је то данас случај) запослени премештени између одељења предузећа у различитим регионима, служба за особље би требало да унапред разради сва организациона и друга питања у вези са таквим уређивањем. Неће наштетити ниједној компанији да има потребне статистике у погледу просечне дужине периода прилагођавања за почетнике, што ће омогућити успешно организовање рада новозапосленог особља.
Процес прилагодбе може се сматрати потпуно завршеним када се запослени коначно придружи тиму и престане бити почетник.