Чл. 64 Закона о раду Руске Федерације. Гаранције на склапање уговора о раду. Коментари

Приликом проналажења новог посла сваки грађанин жели да од организације добије одређене гаранције. Најчешћи страх је одбити посао. Чл. 64 ТЦ регулише оне тренутке када послодавац нема право да одбије подносиоца представке.

Размотримо детаљније правну страну могућих гаранција за запослење.

Основни појмови

Правна страна проблема је нераскидиво повезана са концептима уговора о раду и гаранцијама.

Уговор о раду се подразумева као споразум између запосленог и руководиоца који између себе утврђују њихова права и обавезе. Према таквом споразуму, радник се обавезује да ће обављати посао у складу са својим квалификацијама и постављеним радним местом, а руководилац се, заузврат, обавезује да ће обезбедити све услове за рад и адекватно платити за рад запосленог.

Под гаранцијом подразумевамо она средства која су осмишљена да запосленом обезбеде права у области социјалних и радних односа. Које гаранције добија подносилац захтева по закључењу уговора о раду? Састављајући уговор о раду, он добија социјалне и правне гаранције.

Правни основ

Према Закону о раду, свако формално запошљавање захтева извршење уговора о раду. Рад на основу уговора о раду укључује листу оних посебних гаранција које пружају заштиту уставних права грађана. Они укључују независни избор професије и области делатности.

Све гаранције које се дају грађанину који се пријављује за посао прописане су у Кодексу рада Руске Федерације.

Чл. 64. Закона о раду Руске Федерације садржи листу општих гаранција, наиме оних одредби које нису добар разлог за одбијање приликом запошљавања. Ово укључује:

• пол, расна припадност, држављанство држављанина;
• социјални и имовински статус подносиоца захтева;
• место пребивалишта и регистрације држављанина;
• трудноћа жене или њена мала деца;
• писмени позив подносиоцу пријаве од другог послодавца, примљен у року од месец дана од дана отпуштања са претходног места рада;
• друге чињенице које се не односе на пословне и професионалне квалитете грађана.

Разлози за одбијање запослења

Упркос одредбама Закона о раду, одбијање закључивања уговора о раду догађа се у следећим случајевима:

1. Старост кандидата не одговара законском оквиру.
2. Подносилац захтева нема потребне вештине и способности, а такође нема потребне квалификације.
3. Пословне квалитете апликанта не испуњавају услове конкурса.
4. Подносилац захтева не може да обезбеди потребан пакет докумената за закључивање споразума.
5. Подносилац захтева одбија да испуни обавезне услове за запошљавање (на пример, пролазак лекарског прегледа).

Гаранције за послодавца

Рад по уговору о раду подразумева гаранције не само за подносиоца захтева, већ и за послодавца. И пре свега, ово је гаранција да шеф организације неће изненада остати без запослених. Заиста, према закону о раду, запослени су дужни да обавештавају шефа о својој разрешењу најмање неколико недеља унапред. Обично се ово време користи за проналажење новог запосленог.

Поред тога, закључивање уговора је гаранција да ће бити испуњени сви услови који су представљени запосленом.

Послодавац има право да опише дужности радника, утврди одговорност која може настати ако запослени не извршава обавезе.Једнако је важно навођење одговорности, ако их има. Заиста, неки положаји укључују рад са скупом опремом или машинама. А одговарајућа клаузула у уговору пружиће менаџеру поверење у сигурност ствари, а запослени ће их натерати да пажљивије поступа са њима. Штавише, послодавац има право да наметне одговорност запосленом, а он ће бити у обавези да надокнади све губитке проузроковане његовим поступцима или нечињењем.

Многе организације су почеле да укључују уговор о неоткривању пословне тајне у уговор, који такође обавезује запосленог да информације које се пружају чувају поверљивим.

Гаранције за запосленог

Гаранције приликом закључивања уговора о раду подељене су на обавезне и додатне. Посебна пажња се, наравно, посвећује обавезним гаранцијама.

Они укључују:

1. Надокнада Поступак и начин исплате зарада морају бити наведени у уговору. Истовремено, послодавац нема право да једнострано мења овај услов. Према законским одредбама, накнада не може бити мања од висине егзистенције ако запослени ради пуно радно време.
2. Режим рада. Током припреме уговора о раду мора се одредити начин рада којим ће лице радити. То може бити посао са пуним радним временом, смена или флексибилан распоред, метода смене, итд. Такође, послодавац нема право да захтева од радника да обавља послове изван радног времена. Што се тиче обраде, оне морају бити плаћене на основу времена проведеног преко утврђене зараде.
3. Почивај. Према закону, сваки грађанин има право на годишњи одмор, који се плаћа, а послодавац нема право да га не осигура. Поред тога, допуст се може одобрити као награда или накнада, ако то захтевају специфичности рада.
4. Пензијска штедња. Послодавац мора платити премије осигурања за своје запослене, што осигурава добру пензију у будућности.
5. Медицинско осигурање У недостатку здравственог осигурања, послодавац мора запосленом понудити регистрацију.

Наравно, најважнија гаранција за запосленог биће доступност уговора о раду, што је главни аргумент у случају сукоба на радном месту. Судови и друге инстанце разматрају спорове само у присуству овог документа. Такође, када се бране њихова права, чл. 64 Закона о раду Руске Федерације са коментарима.

Додатне гаранције

Додатне гаранције могу укључивати потпуно различите факторе. Све зависи од могућности и жеља самог вође.

Ево неколико примера додатних гаранција:

• обезбеђивање места у вртићу за малу децу запосленог;
• обезбеђивање места у санаторијуму за лечење или рекреацију;
• издавање зајма за побољшање услова становања;
• обезбеђивање средстава за путовање до радног места;
• издавање бонуса према резултатима рада, итд.

Посебни тренуци

Према усвојеним правилима, све исплате под гаранцијама врши послодавац. Али постоје случајеви када запослени обавља дужности у интересу других организација, односно укључених структура, и плаћа тај посао.

Устав Руске Федерације утврђује право грађанина да добије образовање, укључујући и без заустављања производње. Дакле, радно законодавство предвиђа компензацију за оне грађане који комбинују студирање и посао. Ово укључује додатне студије, скраћено радно време, плаћање пута до места студија и обрнуто, итд. Накнада не зависи од облика организације.

Многи кандидати за посао су забринути због питања плаћања боловања.То се може односити на привремени инвалидитет, несрећу или трудноћу и порођај. Ако се повреда задобије на радном месту, послодавац је дужан да у целости надокнади изгубљену зараду, медицинске трошкове и трошкове за даљу рехабилитацију.

Постоје категорије радника који су обавезни да прођу медицински преглед. Све трошкове у овом случају сноси организација. Такве категорије укључују запослене у трговини, штетној производњи, прехрамбеној индустрији, возачима итд.

Гаранције се такође дају оним запосленима који пролазе напредну обуку. Истовремено, то може бити и одвајање од посла, без одмора, са хонорарним запошљавањем, према индивидуалној обуци. Ако се запослени пошаље на додатно усавршавање, они су дужни да сачувају његово радно место и своју зараду.

Шта прети непоштивању закона?

Ако послодавац не поштује услове из чл. 64. Закона о раду Руске Федерације, тада се суочава са следећим врстама одговорности:

1. Административна За ову врсту кршења предвиђена је новчана казна од 5-50 минималних зарада. Ако се ради о регрутовању, тада ће менаџер бити дисквалификован 1-3 године.
2. Материјал. У овом случају руководилац је дужан да исплати материјалну штету оштећеном.
3. Дисциплинска. Овде супервизор може бити дисциплинован, укорен, укорен или отпуштен.
4. Кривицни У случају непоштовања чл. 64 ТЦ, шеф организације може бити плаћен у готовини у износу од 200-500 минималних зарада или поправни рад 120-180 сати. У случају веома озбиљних кршења која за собом повлаче смрт запосленог, руководилац може добити до пет година затвора.

Шта је израз дискриминације?

Према чл. 64 ТЦ, уговор о раду заснива се на професионалним квалитетама особе. А ако се створи ситуација да послодавац то одбије приликом пријављивања за посао, мора то писмено објаснити.

Руководилац је одговоран за дискриминацију на основу пола, боје, националне припадности, итд. Кривична одговорност се преузима ако се не запосли трудница или жена са малом децом. Забрањено је запошљавање особа са ХИВ-ом и чланова њихових породица.

И поред чињенице да је чл. 64 Закона о раду претпоставља забрану одређених чињеница у раду, постоје недостатке у раду које се не сматрају дискриминацијом. На пример, предност квалификованијих стручњака.

Коментари

Према чл. 64.1 Закона о раду Руске Федерације, забрањено је свако неразумно одбијање приликом пријављивања за посао. Ова одредба је подржана чл. 19 Устава Руске Федерације, који указује на једнакост права грађана и забрањује било који облик ограничавања тих права.

Део 2 чланка 64. Закона о раду Руске Федерације, одбијање сматра неразумним ако не узима у обзир пословне квалитете подносиоца представке. Ово правило важи за све грађане, без обзира на старосну доб, расу, регистрацију итд.

Део 3 члана забрањује одбијање жене у положају, а део 4 - грађанима који су позвани на конкурс писмено у налогу за превод.

Ако подносилац пријаве сматра одбијање неразумним, има право да иде пред суд.