Ако је потребно, послодавац има право да донесе одлуку која садржи смањење броја или броја запослених. Како би се избјегли судски спорови са тим отпуштеним запосленима, треба слиједити правно обавезујући поступак смањења. Било би препоручљиво размотрити је у фазама.
Смањивање броја запослених: Ред
Први корак у поступку смањења броја или особља специјалиста је доношење одговарајуће одлуке, као и накнадно одобравање измењене табеле за особље. Важно је напоменути да ову одлуку има право да прихвати и изда само послодавац.
Како се смањује број запослених и смањује број запослених? Не мање од два месеца пре планираног отпуштања у складу са отпуштањем, а ако је планирано отпуштање масовно, онда не мање од три месеца унапред, послодавац издаје налог (наредбу) да се смањи број стручњака или особља у структури . Које су информације садржане у овом документу? Налог за смањење броја запослених или отпуштање неких запослених мора нужно да садржи разлог догађаја. Поред тога, преко њега се утврђују лица одговорна за спровођење поступка и време спровођења планираних мера.
Шта још?
Мора се имати на уму да се отпуштање запосленог може извршити тек након што његово радно место престане да буде на списку особља, али ни у којем случају због планирања таквог изузећа у будућим периодима. Због тога отпуштање смањења броја или запослених треба да се врши тек након одобрења измењеног распореда особља или увођења новости у постојећи. Важно је напоменути да се промене у табели о запосленима или новом документу одобравају наредбом (наредбом) шефа структуре. Овај рад мора нужно да садржи датум ступања на снагу измењене табеле о запослењима.
Потребно је додати да наредба која се односи на одобравање измењене табеле за особље, која карактерише смањење броја запослених и смањење броја запослених, мора бити регистрована редоследом који утврди послодавац. На пример, ово може бити листа ставки у регистру налога (налога). Важно је знати да на овај или онај начин преиспитани налог мора бити упознат са запосленима у предузећу или организацији.
Писмено обавештење
Други корак у поступку, који смањује број запослених или број запослених, је писмено обавештење државне службе за запошљавање у вези предстојећег отпуштања запослених. Дакле, у складу са другим делом двадесетпетог члана Закона о Русији „О запошљавању становништва у Руској Федерацији“, ако се донесе одлука која се односи на смањење броја или броја запослених у структури или самосталног предузетника, као и могуће отказивање раније извршених уговора о раду који су окарактерисани шемом „ структура послодаваца “, најкасније шездесет дана, а„ послодавац-предузетник “најкасније петнаест дана пре почетка планираних активности даваоци услуга су дужни да писменим подацима доставе државној служби за запошљавање.У таквој поруци морају бити назначене следеће информације:
- Положај.
- Професија.
- Специјалност, као и релевантни услови за квалификацију.
- Услови плаћања.
Важно је напоменути да смањење броја запослених и смањење броја, као и накнадна жалба на јавну службу за запошљавање на овај или онај начин, укључује достављање информација од стране шефа за сваког потенцијално отпуштеног запосленика појединачно. Треба напоменути да ће се отказни рок за јавну службу за запошљавање значајно повећати када одлука о смањењу броја или броја запослених у структури може довести до масовног отпуштања стручњака предузећа или организације. Важно је знати да у таквом случају обавештавање државне службе за запошљавање у вези са масовним смањењем запослених у структури треба да буде достављено најкасније 3 месеца пре почетне фазе примене планиране процедуре.
Мора се запамтити да је порука која се шаље државној служби за запошљавање која карактерише смањење броја (запослених) запослених на неки начин подвргнута регистрацији на начин који одреди послодавац. Живи пример у овом случају је уношење релевантних информација у часопис где су регистровани одлазни документи.
Идентификација важних нијанси
Трећа фаза, која укључује смањење броја запослених и смањење броја запослених, није ништа друго до идентификација конкретних запослених који не могу бити отпуштени у складу са законом. Поред тога, идентификовани су и запослени са неким предностима.
Дакле, Кодекс рада наводи кључна права запосленика уз смањење броја запослених или запослених. На пример, члан 261 Закона о раду Руске Федерације сугерира да је раскид уговора о раду са трудницама на иницијативу послодавца немогућ. Изузетак су случајеви престанка ИП-а или спровођења поступка ликвидације у односу на организацију. Поред тога, смањење броја запослених (Кодекс рада Руске Федерације) сугерише да је на иницијативу послодавца забрањено раскинути уговор о раду са следећим особама:
- Жена која одгаја дете чија старост не прелази три године.
- Самохрана мајка која одгаја дете са инвалидитетом млађим од пунолетства.
- Самохрана мајка која подиже мало дете. Важно је додати да се у складу са законом дете млађе од четрнаест година сматра таквим.
- Друга особа која одгаја ову децу у одсуству мајке.
- Родитељ (друга правна особа која представља дете) који је једини хранитељ инвалидне особе млађе од пунолетства или дете млађе од три године у породици са троје и више мале деце када је други родитељ (или други представник детета законит услови) није радни однос.
У складу са чланом 179 Закона о раду, отпуштање због смањења броја запослених подразумева да запослени чија је квалификација и продуктивност рада већа имају предност приликом права да не напуштају своје радно место. Те или оне одредбе морају бити документоване. Живи примери такве потврде су подаци о испуњености производних стандарда, квалитету обављеног посла, недостатку брака и тако даље, као и документација о образовању или резултати сертификације.
Додатне информације
Чланком 179. Закона о раду утврђује се посебна листа специјалиста који имају неке предности у погледу напуштања радног места у вези са ликвидацијом, смањењем броја или особља који имају једнаку продуктивност рада и квалификације. Дакле, у сваком случају предност се даје следећим категоријама стручњака:
- Породица - у присуству 2 или више чланова породице. Ово последње треба разумети као особе са инвалидитетом који живе у породици и бораве на апсолутном одржавању запослених или примају материјалну помоћ од њих.
- Лица у чијој породици други радници не живе и примају самосталну плату.
- Радници који су примили професионалну болест или повреду на раду од овог послодавца током овог процеса рада.
- Особе са инвалидитетом Великог Домовинског рата или инвалиди војних операција везаних за одбрану Отаџбине.
- Радници који подижу сопствену квалификацију у складу са упутствима послодавца о послу.
Важно је напоменути да ово није цела листа особа. У случају ситуације као што је отпуштање ради смањења броја запослених, колективни уговор може предвидјети и друге категорије запослених, обдарене неким предностима чак и под једнаком квалификацијом и продуктивношћу рада. Овако или онако, у процесу смањења, апсолутно све се мора узети у обзир.
Морате знати да поштовање права повезано са преференцијалним одласком на радно место, у сваком случају, мора бити документовано. Дакле, у практичном аспекту, по правилу се формира табела успоређивања консолидоване природе. Међутим, папир може бити другачији. На пример, одлука (протокол) комисије која садржи смањење броја (особља) приликом стварања комисије.
Упозорење запослених
Четврти корак у овом поступку је писано обавештење (упозорење) запослених у вези са предстојећим отпуштањем. Овај корак смањења броја или запослених запослених у организацији укључује лично упозорење. Важно је напоменути да се припрема одговарајућег обавештења врши у два примерка (један послодавцу, други потенцијално отпуштени радник). Поред тога, потребно је регистровати ову поруку на начин који утврди послодавац, на пример, у регистру предлога и обавештења запослених.
На копији која остаје код послодавца, запослени треба да напише да је упознат са обавештењем и да је добио један примерак тог обавештења. Поред тога, специјалиста мора да потпише и датум пријема документа.
Важно је знати да се порука о надолазећем броју запослених или групи предаје запосленику или групи специјалиста најмање два месеца пре стварног отпуштања. Неопходно је обратити пажњу на чињеницу да законодавство успоставља мало другачије појмове у погледу упозоравања радника за њихове појединачне категорије. На пример, у складу са чланом 296. Кодекса рада, послодавац пристаје да упозори стручњака који је заузет сезонским пословима о предстојећем отпуштању због смањења броја запослених или броја запослених у структури писменим путем потписаним најмање седам дана у календару.
У складу са чланом 292 руског радног законодавства, послодавац је дужан да обавештава стручњака са којим је закључен уговор о раду до шездесет дана о предстојећем отпуштању због ликвидације правног лица, смањењу броја запослених или броја запослених потписаним најмање три дана унапред према календару Важно је додати да су представљени услови који се односе на активности предузетника одређени искључиво уговором о раду.
Завршна напомена ове фазе је да, уз писану сагласност потенцијално отпуштених радника, послодавац раскида уговор о раду са њима пре истека обавештења о предстојећем отпуштању и истовремено им исплаћује додатну надокнаду једнаку просечној заради запослених израчуната у сразмерно времену које преостаје до истека обавештења о раскиду.
Пребацивање на други посао
Пети корак у предметној процедури је понуда вишка запослених да се пребаце на други посао. У складу са чланом 81. Закона о раду, отпуштање због смањења броја или особља специјалиста дозвољено је када је могућност премјештања запосленика уз његов пристанак (писмено извршен) на други посао доступан послодавцу. Важно је напоменути да је послодавац дужан да понуди стручњаку сва слободна радна места која испуњавају одговарајуће захтеве и која су доступна на одређеној територији. Послодавац се обавезује да ће слободно конкурисати на другим местима само када је слична ситуација предвиђена споразумима, као и колективним или уговором о раду.
Препоруке
Важно је напоменути да се у предлогу за упражњена радна места препоручује навести период у коме запослени треба да реши проблем, пристане да га премести или одбије. Вреди напоменути да се предлог који се односи на премештање на друго радно место врши у два примерка (један послодавцу, други потенцијално премештеном раднику). Поред тога, региструје се на начин који одређује послодавац, на пример, у регистру предлога и обавештења запослених.
Мора се додати да на копији послодавца, специјалиста мора написати да је прочитао понуду и примио један од примерака, као и да стави потпис и датум пријема документа.
Опције за развој догађаја
Даљи развој догађаја може се догодити на један од следећих начина:
- Тада, када запослени пристане на трансфер, треба да испуни одговарајућу пријаву, након чега се полаже тачка у поступак премештања на друго радно место.
- Затим, када запослени одбију трансфер који му је предложио послодавац, то треба да забележи на одговарајућем предлогу или да попуни изјаву у вези са одбијањем преноса.
Закључак поступка
Следеће фазе рада поступка разматране у чланку нису толико велике као претходне. Међу њима следеће ставке данас не губе важност:
- Издавање налога (наредбе) о раскиду (раскиду) уговора о раду са запосленим (отказ).
- Регистрација налога (наруџбе).
- Упознавање запосленог са налогом (наредбом).
- Испуњавање нагодбе након раскида (отказа) уговора о раду са запосленим (отказ).
- Нагодбе са запосленима или запосленима.
- Прављење белешки о раскиду уговора о раду у личној карти и радној књижици сваког запосленог.
- Направите копију радне свеске.
- Издавање радне књижице сваком отпуштеном раднику.
- Стварна потврда издавања радне књижице запосленом.
- Издавање потврде која одражава висину зараде.