Данас је поштовање Кодекса рада једно од кључних подручја рада многих предузећа. С развојем тржишних односа, правна писменост радног становништва расте, улога социјалног партнерства јача. У вези са пооштравањем државне контроле заштите права ове категорије грађана, све се више појављују појединачни и колективни радни спорови. Затим ћемо детаљније размотрити ове односе. 
Опште информације
У вези са новом фазом економског развоја, изузетно је важно да и запослени и послодавци, као и представници различитих структура знају тренутне стандарде рада. Постепено, колективни радни спорови постају део не само економског, већ и друштвеног живота. Право на њих утврђено је чл. 37 Устава. Процедура за решавање колективног радног спора утврђена је релевантним савезним законом. Члан 46. Устава предвиђа право на судску заштиту слободе и права, као и на жалбу на одлуке и понашање (неактивност или поступке) службеника и овлашћених тела.
Појам колективних радних спорова
Дефиниција је дата у ТЦ. У складу с тим, колективни радни спорови представљају отворено неслагање између запослених и послодаваца (или представника оба). Разлози за сукоб могу бити промене и успостављање производних услова (укључујући плате), закључивање, додавање или извршавање уговора, споразума. Разлог може бити одбијање послодавца да узме у обзир мишљење изабране репрезентативне организације радника у процесу развоја и касније примјене локалних прописа. Решавање колективних радних спорова врши овлашћено правосудно тело. Ова околност указује на фундаменталну разлику између ове категорије сукоба и неслагања које учесници у правним односима решавају независно. Ово сугерише да колективни радни спорови, поред општих околности, настају из интеракција организационог и управљачког типа. Сукоб ове природе је неслагање око успостављања новог или примене постојећег закона, који је предвиђен Кодексом рада, споразумом, договором, уговором. 
Феатуре
Поступак за решавање колективног радног спора предвиђа успостављање тренутка када сукоб започне. Сматра се бројем порука послодавца (представника) о одбацивању одређеног броја или свих захтева запослених одједном или о његовом непријављивању одлуке у року утврђеном законом. Полазна тачка је и број којим је током преговора састављен протокол сукоба. Треба напоменути да се чињеница настанка неслагања не сматра колективним радним спором, све док постоји могућност да се сами ријеше. У његовом одсуству, прибегавају се помирбеним процедурама.
Субјекти
Законом су дефинисане стране у колективном радном спору. Они су:
- Представници радника. Они представљају тела асоцијација и синдиката, која имају Повељу на основу повеље за изражавање мишљења колектива.Такође могу бити аматерске групе формиране на конференцији (састанку) запослених у предузећу, његовој филијали или другој јединици.
- Представници послодаваца То могу бити руководиоци предузећа или друга лица овлашћена Повељом компаније или тела удружења виших менаџерских организација.
Поступак за решавање колективног радног спора предвиђа учешће радника синдиката. Мјеродавни закон "О професионалним удружењима" предвиђа неколико термина. Посебно постоје категорије као што су:
- Примарна синдикална организација.
- Алл-Руссиан Профессионал Унион.
- Интеррегионални синдикални одбор.
- Алл-Руссиан Ассоциатион оф Унион.
- Тело уније.
- Интеррегионално удружење удружења синдиката и други.
Класификација
Колективни радни спорови се разликују по неколико критеријума. Дакле, у складу са њиховом природом, постоје разлике:
- По питању промене или успостављања услова производње, околности договора о животним проблемима и активностима особља, закључивања или допуне уговора, споразума.
- Што се тиче примене норми ТЦ, услова споразума.
У складу са правним односом, разликујте:
- Сукоби који произилазе из интеракције особља организације, институције, предузећа и администрације (послодавца).
- Неслагања која произилазе из правних односа синдикалног одбора са послодавцем.
- Сукоби широког обима. Они произилазе из правних односа јавних партнера који су на вишем нивоу од предузећа, организације, институције.
Као што је јасно из горе наведених категорија, сви спорови колективне радне природе су неслагања у области социјалног партнерства. Конфликтни субјекти су особље, удружења послодаваца и радника, као и њихова удружења која представљају овлашћени представници на територијалном, секторском, регионалном, савезном нивоу, директно у предузећу или организацији. 
Поступак за решавање колективног радног спора
Као што је већ поменуто, почетак сукоба поклапа се са тренутком када је послодавац одбио да испуни захтеве запослених који су изнети на конференцији или општем састанку. Захтеви радника и њихових представника подносе се у складу са релевантним савезним законом. Пре свега, те захтеве треба формулисати и изнети на конференцији или састанку. Потоњи се сматра компетентним ако је присутна више од половине цјелокупног особља предузећа. Конференција је препозната као таква ако јој присуствује најмање 2/3 од укупног броја изабраних делегата. На састанку се одобравају именовања овлашћених представника. Њиховим учешћем решавају се колективни радни спорови када управа одбије захтеве запослених. Тврдње особља од стране репрезентативног удружења мора се навести у писаном облику и прво их послати послодавцу. Од овог тренутка поступак мирења може се покренути уз учешће одговарајуће комисије. Колективни радни спорови се такође разматрају у арбитражном поступку.
Поступак помирења
То је директно разматрање колективних радних спорова. Сврха ових мера је решавање неслагања. Решавање радних спорова може се спровести у неколико фаза, са једним или другим редоследом поступака. Догађаји могу бити 1-, 2- и 3-спратни. То значи да у комисији може учествовати само комисија, или посредник или арбитража, или она, представник и привремени орган. Истовремено мора се рећи да се поступак помирења за једну причу сматра обавезним за све. Остало се обично врши уз сагласност учесника. 
Комисија за помирење
Принцип њеног формирања је једнакост странака. У пракси се то манифестује стварањем комисије од истог броја представника запослених и послодаваца. Овај принцип је у потпуности у складу са међународним стандардима. Дакле, на основу клаузуле 2 Препоруке МОР-а (1951), у свако тело осмишљено за спровођење поступка мирења, формирано на мешовитој основи, потребно је укључити исти број представника радника и послодаваца. Број чланова комисије поставља се у складу са скалом сукоба и сложеношћу захтева. Дакле, износ може варирати од 2 до 5 са сваке стране. Представници треба да буду добро свесни суштине проблема и савладају уметност преговарања. Један од главних задатака комисије је помоћи учесницима неслагања у проналажењу обострано задовољавајућег решења питања на основу конструктивних преговора и у складу са принципом једнакости. 
Важне поене
Ниједан од учесника неслагања не може избећи учешће у поступку мирења. Сваки такав догађај одржава се у законским роковима. Међутим, ако је потребно и према договору страна, оне се могу мењати (продужити). За колективна неслагања није утврђена никаква застара. У прилог захтевима послодавца, запослени имају право да штрајкују, шетње, демонстрације, митинге, састанке у складу са законом. Комисија за мирење, арбитража, представници и посредници учесника, као и служба за намирење, морају применити све законске методе за отклањање сукоба.
Обавезна фаза
Као што је већ поменуто, спор разматра комисија. Правила за спровођење овог догађаја утврђена су у чл. 402 тржни центар. Комисија за мирење заједнички је створена од стране страначких тела на равноправној основи у тродневном периоду од почетка неслагања. Његово образовање треба да буде формализовано одговарајућим Налогом руководиоца предузећа, као и одлуком представника радника који делегирају овлашћене од стране састанка запослених. Број учесника се утврђује у складу са споразумом сукобљених. Стране не могу да избегну стварање комисије. У супротном, поступак се води у оквиру арбитражног поступка. Комисија за мирење може размотрити спор у року од пет дана (радници) од дана издавања налога. Одлука коју доноси изабрано тело доноси се у складу са договором страна у сукобу и евидентира се у протоколу. Овај документ је обавезујући. Ако није могуће постићи споразум као резултат рада комисије, странке настављају поступак уз учешће посредника или (и) у привремено делујућем овлашћеном органу. 
Арбитража
Формира га Служба за решавање сукоба и странке неслагања. Рок за његово креирање је највише три дана од окончања поступка миренске комисије. Радна арбитража не би требало да укључује представнике сукобљених учесника. У овом случају, послодавац одговарајућом одлуком припрема формирање тела, његових прописа и особља, као и овлашћења. Радна арбитража формира се ако су стране у неслогу потписале споразум о обавезном извршавању своје одлуке. Ова одредба Кодекса рада омогућава радницима да започну штрајк ако, након активности комисије, није постигнут договор о ангажовању посредника и формирању арбитраже.
