Данас је један од најважнијих задатака шефа било које структуре да одржава дисциплину у процесу рада. Невероватно је тешко учинити да сви запослени савесно обављају свој посао. Ипак, без овог услова, резултати организације се тешко могу сматрати успешним. Колико ће добро запослени обављати своје дужности зависи од услова рада, карактеристика његове личности, односа са вођом и многих других фактора. Дакле, послодавац има могућност да донекле утиче на његов рад. Да бисте то учинили, постоји охрабрење или дисциплинска акција на запосленог.
Колико је раширена релевантна пракса у Русији? И даље? Шта је дисциплински поступак против запосленог? Да ли су датуми у овом случају специфични или релативни? На ова и друга подједнако занимљива питања можете одговорити у процесу читања овог чланка.
Концепт дисциплинске акције
Пре разматрања изрицања дисциплинске казне запосленом, услова и поступка за обављање поступка, било би корисно дефинисати основну терминологију питања. Дакле, под дисциплинском акцијом треба разумети средство за организовање радне дисциплине. Важно је додати да је овај алат са правног становишта и даље један од најтежих за употребу.
Проучавајући одредбу о изрицању дисциплинских санкција запосленима, тешко је не сложити се са чињеницом да су најнеугодније последице правне природе за послодавца могуће када се поставља питање отпуштања због непримереног поштовања радне дисциплине. Треба напоменути да такав поступак данас често прати апел више небитног запосленог на правосудне органе. По правилу захтева враћање на властито радно место, компензационо плаћање изостанака из принудних разлога или надокнаду моралне штете. Изрицање дисциплинске казне запосленом врши се у складу са бројним правилима. Стога се морају следити да би се избегло дискреционо право судских органа као незаконитих.
Спровођење поступка. Опште информације
Налог за изрицање дисциплинске казне запосленом не може се извршити без дисциплинског прекршаја. Дакле, ово друго треба схватити као неадекватно (или уопште неиспуњавање) од стране радника који му је додељен. Разматрајући сукобе радне природе у правосуђу или током инспекцијских инспекција, послодавац би требао доказати двије тачке. Међу њима су кривичне радње запосленог и поштовање поступка који садржи изрицање дисциплинских санкција за запосленог за једно или друго недолично поступање. Било би препоручљиво директно испитати поступак изрицања дисциплинске казне. У документарном плану се састоји од следећих фаза:
- Операција поправљања илегалног дела.
- Затраживање и даље пружање објашњења запосленима.
- Изрицање дисциплинске казне (узорак је представљен у теоретском аспекту испод).
Затим, када запослени радије одбије да пружи објашњења или одобрење налога сопственим потписом у свакој фази текуће процедуре, треба саставити акт о одбијању запосленог да изврши одређене радње. Овај документ формирају службеници једне или друге организације, који су одговорни за документовање недоличног понашања дисциплинске природе.
Ако одговарајућа категорија дужности није утврђена у односу на одређене службенике, тада се сва документација која прати изрицање дисциплинске казне запосленом саставља на иницијативу органа прекршајног радника или особља одељења за особље. У наредним поглављима детаљно се разматра свака фаза данас толико распрострањеног поступка.
Први корак: отклањање недоличног понашања радника
Изрицање дисциплинске казне запосленом (Закон о раду Руске Федерације у овом случају служи као основа) врши се тек након што је починио незаконито кршење закона. Дужности запосленог одређују се чланом 21 руског закона о раду. Дакле, у складу са представљеним стандардима, запослени пристаје да се придржава правила која се односе на интерни распоред рада структуре и дисциплине радне активности. Послодавац у члану 22. Руског законика о раду има право да запослене одговара за дисциплинске мере уз поштовање поступка изрицања дисциплинске казне. Успоставља се законом о раду, као и другим савезним законима.
У складу са чланом 189 Руског законика о раду, радна дисциплина треба да се дефинише као подвргавање одређеним правилима понашања, обавезним за све запослене. Ова правила одређују не само руско радно законодавство, већ и други закони, колективни уговор, споразум, уговор о раду, као и локални регулаторни акти организације. Дакле, пре примене поступка изрицања дисциплинске казне запосленом, послодавац мора утврдити да ли је овај радник прекршио радне обавезе утврђене уговором о раду и описом посла.
Треба напоменути да категорија дужности запослених треба да обухвати и спровођење правила која се односе на интерни распоред рада, упутства о заштити рада и друга регулаторна документа која су релевантна за предузеће и са којима је запослени упознат током процеса запошљавања (члан 68. Кодекса рада) , као и у случају његове измене или увођења (члан 22. Закона о раду).
Да би потврдио да се радник упознао са условима утврђеним законом и послодавцем, мора лично да постави датум и потпис. Овај тренутак је кључан у смислу потврђивања законитости примене дисциплинских мера у будућности. Поред упознавања запосленог са локалним законским актима, важна је нијанса према којој би се документација требала саставити у складу са апсолутно свим законом утврђеним захтевима.
Додатне информације
Постепена процедура за изрицање дисциплинске казне запосленом у првој фази укључује утврђивање злостављања радника. Дакле, ово поглавље пружа додатне информације о релевантном питању. Послодавац мора да се увери да прекршај који запослени, на овај или онај начин, испуњава све критеријуме за дисциплинско непоштовање (члан 192 Закона о раду). Као што се испоставило, ово последње треба схватити као неиспуњавање или непрописно извршавање запосленог из сопствене кривице радних обавеза које су му додељене. Тек након овога може се размотрити поступак, рокови за изрицање дисциплинске казне, као и други аспекти који утичу на случај. Дакле, једна или више радњи које одговарају следећим околностима могу се сматрати дисциплинским прекршајем:
- Спровођење одређених акција (или суздржавање од њихове примене) је радна обавеза запосленог.Дакле, приликом разматрања случаја у правосудним органима послодавац мора доказати да је дело које је извршио (или није завршио) запослени, после чега је потребно проћи кроз одређени поступак изрицања дисциплинске казне запосленом, заправо једна од његових дужности.
- Радне обавезе треба игнорисати или неправилно спровести. Важно је додати да ово, неизвршење, на овај или онај начин, треба да се доказује сведочењем сведока, релевантном документацијом (на пример, роковима) и тако даље.
- Понашање запосленог мора бити незаконито, односно не сме бити у складу са обавезама наведеним у уговору о раду и руским законом о раду. Важно је додати да изрицање дисциплинске казне у облику укора (на пример, за апсолутно законито понашање) није могуће. На пример, запослени који је одбио да буде подељен на одређене делове годишњег одмора не може бити дисциплинован (члан 125 Руског законика о раду).
- Понашање незаконите природе, на овај или онај начин, мора се односити на вршење дужности радника. Треба напоменути да је немогуће изрицати казну због чињенице да је запослени одбио да испуни јавна упутства или је прекршио правила понашања на одређеном јавном месту.
- Понашање запосленог мора бити криво, другим речима, безобзирно или намерно.
Када је изрицање казне немогуће?
Кажњавање запосленог је забрањена процедура када постоје ваљани разлози зашто запосленик није правилно обављао своје дужности. Они укључују следеће ставке:
- Недостатак одговарајућих радних услова или материјала.
- Запослени са инвалидитетом
- Позивање запосленог органима за спровођење закона или судовима.
- Разне природне катастрофе (на пример, поплаве).
- Неиспуњавање задатка управе у вези са извршавањем других упутстава (када је немогуће све одједном реализовати).
Дакле, у присуству бар једне од представљених околности, забрањено је изрицање казне запосленом, јер се његово понашање не сматра дисциплинским прекршајем.
Корак други: Захтеви и даље подношење образложења
Важно је напоменути: пре примене одређених врста дисциплинских санкција (новчане казне, укор, отказ, итд.) Послодавац пристаје да узме у обзир објашњења запосленог. Морају се поднети у писаном облику. Важно је напоменути да запослени има право да користи различите методе у процесу формулисања образложења. Примарна метода на овој листи је објашњење. Документ треба да генерише запослени руком у било којем облику. Ипак, бројне организације практикују употребу екранских образаца за кохеренцију и логична објашњења, где се запосленом пружа могућност да попуни ћелије које су дизајниране да одговоре на следећа питања:
- Који су разлози за дисциплинско кршење закона?
- Да ли запослени сматра себе кривим за недолично понашање?
- Ако не, онда кога (у складу са мишљењем запосленог) треба процесуирати?
Трећи корак: Казна
Изрицање казни дисциплинске природе изражава се писменим извршавањем налога и достављањем запосленом под потпис. Следеће су типичне неправилности послодавца у погледу казне, што подразумева укидање поступка или враћање запосленог:
- Само једна казна може одговарати једном дисциплинском прекршају.Ипак, у случају неиспуњавања или непрописног извршавања радног задатка од стране радника, упркос изрицању једне казнене мере дисциплинске природе, на њега се може применити друга, укључујући отпуштање.
- Околности су забрањене када се за спровођење једног понашања дисциплинске природе, запосленом прво изрекне једна одговарајућа казна (на пример, укор), а затим друга.
- Пре дисциплинске мере запослени мора да захтева писмено образложење. Затим, када се документ изврши након изрицања казне, дешава се незаконитост поступка.
- Дисциплинска радња се примењује одмах након открића незаконитог дела, али најкасније у року од тридесет дана од дана његовог откривања. Дакле, рок за изрицање дисциплинске казне запосленом је месец дана. Важно је напоменути да се даном откривања мора сматрати дан када је непосредни надзор запосленика који је прекршио прекршај обавијештен. Ова одредба не зависи од тога да ли руководилац има право да изрекне дисциплинске казне. Како се испоставило, рок за изрицање дисциплинске казне запосленом је тридесет дана, али не укључује време проведено на годишњем одмору или болести.
- Налог у вези са применом казне са обавезним навођењем мотива за пријаву мора се објавити раднику у року од три радна дана од дана објаве уз примање казне.
- Ако случај буде пред судом, послодавац ће морати да докаже околности које би у потпуности оправдале легитимитет његовог положаја.
- Одређени елементи документације које је доставио послодавац, као и други докази о недоличном понашању радника, не смеју бити у сукобу једни с другима.
Докази
Важно је напоменути да докази у правосуђу могу бити:
- Писмена сведочења сведока или сведоци.
- Следећи писани докази: уговори, акти, пословна преписка, потврде, као и други материјали и документи изведени под дигиталним или графичким снимањем.
- Докази материјалне природе, аудио и видео снимци.
- Мишљења стручњака.
Врсте дисциплинских прекршаја и казне
Дела дисциплинске природе су континуирана, понављана, повучена и окончана. Настављањем недоличног понашања треба разумети недолично понашање, које траје довољно дуго време. Затим, када послодавац примени одговарајућу казну након откривања дисциплинског прекршаја, међутим, овај се прекршај и даље настави, тада се на запосленог мора применити дисциплинска санкција, укључујући и његово отпуштање са радног места.
Под поновљеним дисциплинским прекршајима треба сматрати прекршај, који ће се поново спровести након извесног времена након сузбијања такве радње. На пример, запослени, после најаве коментара руководства да касни на посао одређено време, стиже на време, али након одређеног временског интервала поново почиње да касни.
Шта још?
Уз одузету дисциплинску санкцију, потребно је размотрити искључење дисциплинске казне када запослени не буде изложен новом у року од годину дана након примене санкције. Ова одредба је регулисана чланом 194 Руског законика о раду. Потребно је додати да се поврат запосленог понекад уклања и пре истека годишњег периода. Дакле, послодавац је у складу са овом одредбом (други део члана 194 Руског законика о раду) овлашћен да одбије казну од радника:
- Самоиницијативно.
- На захтев радника директно.
- На захтев непосредног руководства радника који је прекршио прекршај.
- На захтев репрезентативног тела запослених.
Прекидним понашањем треба разумети недолично понашање, након чега запослени самостално открива недостатак радне снаге и користи све расположиве методе да би отклонио грешку или минимизирао последице.