Технологије регрутовања активно се развијају и одражавају потребе пословања за квалификованим стручњацима који су спремни да покрену предузећа напред. Те методе које су биле релевантне пре неколико година су ствар прошлости: наше се друштво брзо мења, а застареле опције једноставно не показују ефективан резултат.
Прилагођавање свету око нас
Зашто је стара технологија масовног запошљавања престала да буде на снази? Наше друштво је прошло следеће промене:
- демографски
- криза;
- мотивацијски
Истовремено, суштина запошљавања остаје иста - требате пронаћи особу која би у потпуности била погодна за компанију. Успех постаје све тежи. Теорија каже да постоје два кључна поена која чине регрутовање: претрага и избор. Прави приступ у обе фазе ће постићи добар резултат.
Како пронаћи?
Разликују се четири савремене технологије претраживања и избора особља:
- масовно врбовање;
- регрутовање;
- лов на главе;
- директна претрага.
У првом случају ради се о проналажењу великог броја запослених. По правилу, то су линеарни специјалисти. Они подлежу строгим захтевима за искуством и квалификацијама, унапред се зна које професионалне вештине би људи требало да поседују. Но, запошљавање је већ компликованија прича, јер овде морате пронаћи квалификованог стручњака. Ова метода је тражена када компанија тражи запосленика међу слободним лицима на тржишту рада.
Хеадхунтинг укључује ситуацију у којој високо квалификовани специјалиста већ ради у одређеној компанији, али је друга компанија, процијенивши своје вјештине и способности, заинтересована за запошљавање људских ресурса и користи сва могућа средства за то.
Најзад, директна претрага је технологија запошљавања и запошљавања која вам омогућава да пронађете ретког стручњака. Помоћу ове методе тражи се менаџерско особље средњег нивоа. Између привремено незапослених, као и оних који већ раде у другим предузећима, могуће је одабрати људе, али могуће их је намамити у атрактивније радне услове.
Изаберите особље
Све технологије одабира особља укључују фазу избора особља. Истовремено, проучавају се карактеристике одређене особе, њен професионализам, искуство и вештине како би се проценило да ли ће се носити са дужностима упражњеног радног места. Службена служба комуницира са неколико кандидата, анализирајући њихове параметре и бира најбољу опцију за дате услове. Узмите у обзир:
- личност
- интересе предузећа;
- мотивација;
- људски карактер;
- ниво вештина;
- специјализација.
Фазе избора
Ако агенција за запошљавање изабере запослене за вашу компанију, највероватније ће се извршити класична шема. То изгледа овако:
- вођење прелиминарног разговора;
- попуњавање упитника;
- интервју са особљем;
- тест
- верификација радног искуства и препорука;
- лекарски преглед.
Резултати које даје тест дају се шефу организације или менаџеру одговорном за особље, који одлучује да ли ће или не запослити особу за рад. Подносилац пријаве не пролази увек кроз све фазе регрутовања особља. У неким је случајевима уобичајено применити поједностављену шему. На пример, ако се сматра да је ово веома вредан, важан снимак.
Принципи избора
Класичне технологије регрутовања воде се следећим принципима:
- Означите снаге подносиоца пријаве.
- Тражите праве људе, а не савршене људе.
- Не прихватајте нове запослене ако то није неопходно, без обзира на њихове квалитете.
- Фокусирајте се на квалификовано особље, али не на вишем нивоу од одређеног положаја.
- Рад на усклађивању посла са захтевима радника.
Најефикасније технологије за тражење и избор особља препоручују да обратите пажњу на број критеријума за избор, упозоравајући да ће њихов вишак довести до неуспеха - нико не може бити пронађен. Кључни критеријуми вредни пажње кадровског стручњака:
- образовање;
- радно искуство;
- Вештине
- квалитет;
- професионализам;
- тип личности;
- могућности;
- физички параметри.
Спољни регрутирање
Проучавајући нове технологије одабира кадрова на руском тржишту рада, не можемо не обратити пажњу на вањско запошљавање. Упркос чињеници да је метода стигла релативно недавно, доказала се да је ефикасна. То је највећим делом последица кризе која се догодила убрзо након распада Совјетског Савеза, када су све претходно применљиве методе одједном изгубиле важност и ефикасност.
Како се економија мењала, поступци одабира особља су се мењали заједно са њом. Ако су се раније млади стручњаци слали на послове „дистрибуцијом“, сада се ова метода исцрпила. Постоји неколико високошколских установа које и данас запошљавају своје студенте на овај начин, али њих је врло мало.
Наравно, компанија може поставити оглас у новине, на огласну плочу на Интернету, објављивати огласе на контролним тачкама, али ова метода показала се као неефикасна, јер пружа врло мало покривености публике. То је најважније у великим градовима. На спашавање је прискочила агенција за регрутовање. Број таквих предузећа расте скоковима и преласком.
О цему прицас?
Агенција за запошљавање ради на такав начин да је клијент задовољан. Слогани таквих фирми звуче прилично монотоно - „наћи ћемо вам што више квалификованих радника“. За то се користе следеће методе селекције особља: специјализација потенцијалних кандидата, анализа стопе незапослености, специјализација за одређену врсту посла или његов облик.
У већини случајева агенције за регрутовање су спремне да дају гаранцију за своје услуге. Ако ово није ексклузивна потрага, обично је гарантни рок три месеца. Предузећа примењују технологије масовног и директног тражења радника, користећи нагомилане базе података привремено незапослених и позивајући се на друге изворе.
Ексклузивна претрага претпоставља да агенција за запошљавање тражи вишег менаџера (генералног директора, топ менаџера, менаџерски тим) за купца. Ова услуга се на тржишту појавила релативно недавно, увели су је од стране врхунских агенција. Пракса показује: квалитет се може постићи само специјализацијом на овом питању.
Имајте у виду да је последњих година много компанија које нуде ексклузивну претрагу, али пружају ову услугу лоше. То су прилично мале фирме са малом базом података и ниским нивоом стручњака. Под претпоставком да вашој компанији треба таква услуга, покушајте да сарађујете само са поузданим организацијама.
Препоручено регрутовање
Ово је таква технологија запошљавања која укључује тражење кандидата проценом доступности препорука. Само са тим могућим је затварање конкурса. Присталице ове методе кажу да је веома згодно распитати се о потенцијалном запосленом од некога ко је спреман дати препоруку и анализирати да ли ће се та особа уклопити у тим. Како кажу, ефикасност ове методе је боља. У исто време, особа која даје препоруку може рачунати на неки бонус од компаније заинтересоване за затварање конкурса.
Главна предност ове технологије тражења и одабира особља је могућност откривања чак и пасивних, односно оних вероватно запослених који тренутно не траже нови посао.Често се ради о оним за које се испоставило да су компанија највреднија аквизиција.
Препоруке омогућавају одељењу за особље више информација о потенцијалном запосленику него суви наставак. Поред ње, они такође добијају представу о томе како је особа способна да ради од лика који је директно упознат и који заслужује поверење (са становишта особља).
Унутра и изван фирме
Метода препоруке је такође широко распрострањена када је у питању препорука особе која већ ради у компанији. Ова тачна технологија запошљавања појавила се у Русији релативно недавно и заснива се на препорукама које постојећи запослени може дати пријатељу. Ако се радним местом може „затворити“ слободно радно место, такав запосленик добија неку предност - на пример, бонус.
Међутим, није ништа мање применљиво у случају када особа која препоручује посао не ради у компанији заинтересованој за затварање конкурса. У овом случају прибегавајте услугама независних лица која су спремна да дају препоруке. Њихове услуге се по правилу плаћају, а контакти се остварују путем виртуелног веба.
Развијене су посебне странице за регрутовање које вам омогућавају да препоручите своје пријатеље и добијете добар новац за то.
Технологије запошљавања: Верификација
Ако је потенцијални запосленик дошао у кадровску службу, имајући препоруке са собом, стручњаци морају да провере њихову аутентичност и тек након тога донесу конкретну одлуку. Да би то постигли, запослени траже препоруке и обављају интервјуе са њима, током којих откривају да ли је потенцијални запосленик успешно обавио своје задатке, као и где је студирао и живео.
Ако особа већ ради у одређеној компанији, овде се сматра бескорисним тражити препоруке. С једне стране, то доводи до нежељеног цурења информација, с друге стране руководилац за људске ресурсе тешко је да пружи тачан и тачан одговор, јер лична перцепција запосленог који жели да напусти компанију игра улогу.
Најбоље је да проверите препоруке добијене са претходног места рада, где је особа отишла пре годину дана или више. Дозвољено је користити информације добијене од колега потенцијалног запосленог, као и представника оних професионалних друштава са којима је био присиљен да ради.
Иновације
Ако су претходно технологије за избор особља регулисале листу докумената које је кандидат предао као прилично мале, у последње време је донекле порастао. Ово између осталог укључује и карактеристике претходних послова, као и универзитет. Ако их потенцијални запослени поведе са собом на интервју, он тако документује да је био одговоран за марљиво учење и рад. Ово формира позитивну оцену кадровског стручњака компаније, где жели да нађе посао.
Најновије смјернице за запошљавање препоручују да обратите пажњу на сљедеће аспекте:
- друштвена активност;
- друштвене активности;
- хобији и вештине ван професије.
Приступ запошљавања особља заснован на компетенцији
Најефикаснији курсеви за регрутовање препоручују оцењивање кандидата у складу са њиховим компетенцијама, јер је таква техника показала већу ефикасност од застарелих опција.
Фазе одабира:
- Састављање листе компетенција
- Стварање алата за процену кандидата у оквиру компетенције.
- Интервјуисање кандидата.
- Израда животописа за сваког кандидата.
Листа компетенција: шта је то?
Као што је горе поменуто, све започиње формирањем такве листе која би се требала договорити са шефом организације. У њему су наведене све оне компетенције које су важне за слободно радно место. Да би се максимално тачно и детаљно описало радно место, а да се истовремено не поставља превише услова, потребно је одабрати 12-20 компетенција.
Овим приступом регрут неће узалуд губити време. Чим започне његова комуникација са кандидатом, он ће одмах открити шта је потребно за одређено радно место. То ће вам омогућити да сакупите тачне и потпуне информације без пропуста и да не губите време и енергију на непотребне радове. Истовремено, тачан аналитички резиме ће омогућити да се процени сваки од кандидата према теми њиховог положаја.
Препоручује се да листа надлежности обухвата следеће области:
- професионализам;
- мотивација;
- лична својства;
- менаџерске квалитете;
- људска сигурност за организацију.
На примерима
Листа компетенција за кандидате из којих се могу формирати кадровске резерве предузећа:
1. Управа:
- Визија предузећа уопште.
- Способност организовања процеса рада.
- Вештине управљања.
- Способност да формирате свој тим.
- Способност изражавања мисли усмено, писменим путем.
2. Стратешки:
- Сврховитост.
- Фокус на купца.
- Жеђ за резултатом.
- Предвиђање
3. Лично:
- Својства лидерства.
- Способност флексибилности.
- Способност избегавања сукоба.
- Енергија.
- Жеља да преузме иницијативу.
- Независност
4. Сигурност:
- Вјерност
- Усредсредите се на дуг радни век у организацији.
Како ово иде?
У већини случајева пројекат таквих компетенција треба да развије руководилац који ће обавити разговор са потенцијалним запосленим. Управо он формира алате који помажу да се човек процени, а затим мора да донесе закључак на основу резултата интервјуа. Важно је да не губите из вида информације о компанији у целини, о одређеној позицији, као и да разговарате о компетенцијским местима са шефом одељења у које је запослен и шеф компаније.
Не постоји јединствени облик оцењивања кандидата према унапред планираним резултатима, па је врло важно да списак компетенција састави неко ко ће их упоредити са живом особом и анализирати колико је погодан за компанију. Немогућност да се процес формализује више пута је изазвала контроверзе, на основу којих су развијене дигиталне технологије у избору особља. Оне су ефикасне, али се примењују само на линијске раднике. Што се тиче менаџерског тима, онда је процена још увек могућа само уз личну интеракцију и дубоко разумевање сфере у којој ће неко радити. Потребно је формулисати своју визију идеалног запосленог, а затим оценити сваког кандидата за ниво сличности са овом сликом.
Ако регрут унапред има идеју о томе које особине треба проценити, моћи ће да се концентрише на њих од самог почетка и да не губи време узалуд и да не троши снагу. Процјеном компетенција избјегава се привлачити пажња на секундарне факторе који су безначајни за слободно радно мјесто. Овакав приступ минимизира ризик од ангажовања погрешне особе. А да би се формулисао план, потребно је унапред разрадити ситуације које могу настати током комуникације са саговорником, формулисати питања и размислити о писаним вежбама.
Најсавременија технологија и регрутовање
Недавна технолошка револуција једноставно је имала свој ефекат на тржиште рада. Претпоставља се да ће бити још пет година - а ми ћемо видети потпуно нови систем селекције запослених у компанији, потпуно зависан од виртуелног Веба и рачунара.
Менаџери запошљавања све више користе могућности које су постале доступне увођењем најновијих технологија:
- тачност информација;
- способност контроле удаљених запослених.
Према проценама консултантских компанија, у Русији ће до 2020. године најмање 20% свих запослених радити на даљину, али вероватно је да ће та бројка бити још већа.Ако је сада до 80% свих задатака које регрутори рјешавају типични процеси повезани са масовним интервјуима и провјером информација, онда ће се ускоро, како стручњаци предвиђају, то аутоматизовати, што ће људима омогућити да се баве само сложеним случајевима у којима је потребан индивидуални приступ.
Главни циљеви регрутације данас
Како можемо закључити са недавних конференција о питањима тржишта рада, у наредним годинама ће ово подручје радити у два главна правца:
- Аутоматизација
- прилагодљивост.
У првом случају говоримо о замјени ручног рада машинским радом. То се већ догодило у многим областима људске делатности, али на потрагу за новим радницима технологија још увек није утицала. Сада је време за аутоматизацију све сложенијих питања. Први гутљај је услов да ХР стручњаци буду ближи техници, да имају детаљно знање о томе како раде како би могли планирати селективне алгоритме у будућности.
Прилагодљивост подразумева да ХР професионалци морају бити у стању да прихвате нове ствари. Наша будућност су генерације И и З, према којима треба постојати посебан однос. То су људи који присиљавају свет око себе да се прилагоди себи, али нису спремни да се „завежу“ на стандарде фирми. Ускоро ће човек моћи да живи у окружењу које сам одабере за себе, а не у строгом оквиру који му је поставила корпорација. Менаџер особља требао би постати „менаџер слободе“, бирајући за сваку привремено незапослену особу место на коме ће му бити пријатно и где ће моћи да покаже максималне перформансе.