Да би се спречио дисциплински несклад током радне активности или повећала продуктивност рада, законодавство предвиђа неке дисциплинске мере, чија примена правилно утиче на запослене у било ком тиму. Шта они могу бити и како их треба применити? О томе - даље.
Општи концепт
Шта се подразумева под дисциплинским поступком? Ово је скуп мера које спроводи руководилац предузећа, институције или организације, као и овлашћени органи, услед којих се постиже жељени ефекат продуктивности рада. Уз помоћ ових мера бескрупулозни радник може бити кажњен или се може охрабрити онај ко савршено испуњава своје радне дужности.
Врсте дисциплинских поступака против запосленог
У радном законодавству се разликују две врсте: награде и казне. Штавише, ако прва врста може подстаћи савесног запосленог и на тај начин подстаћи рад целог тима уопште, тада су дисциплинске мере из друге категорије осмишљене са циљем да елиминишу ситуације у групи запослених везане за радни поремећај и кршење радне дисциплине.
Што се тиче концепта кршења радне дисциплине, Закон о раду Руске Федерације не даје тачну дефиницију истог. Законодавац даје обавезу да то утврди посебним органима који послују у предузећу, а који су укључени у издавање захвалница и казни. Ако размишљате на основу концепта радне дисциплине, онда је њено кршење препознато као неиспуњавање запосленог упутства које му је поверено.
Вредност
У сваком предузећу радна дисциплина је од великог значаја. Пре свега, охрабрује сваког запосленог да испуни своја овлашћења у највећој мери, посвећено. Поред тога, у процесу обављања радних активности постиже се висок ниво продуктивности, што доприноси повећању обима посла читавог предузећа. Овај елемент се сматра нарочито битним у фабрикама и индустријским предузећима, где је неопходно тачно извршење додељених задатака, са минималним бројем неисправних елемената.
Посматрајући радну дисциплину, целокупно предузеће ствара повољне радне услове повезане са повећањем нивоа заштите рада једног запосленог и целог тима. Између осталог, јасно уочена дисциплина је кључ за правилно распоређено радно вријеме за сваког запосленог понаособ и за цијели тим у цјелини.
Подстицајне мере
За сваког запосленог највише уживају охрабрујуће дисциплинске мере. Они укључују исплату бонуса, издавање захвалница, уручење дипломе, дипломе или друге награде, као и чињеницу напредовања на љествици каријере. Међутим, ове погодности нису доступне сваком запосленом, већ само најбољима из целог тима. С тим у вези, сваки запослени покушава што боље да извршава своје задатке, што савршено подстиче радни процес.
Као што пракса показује, ова метода сјајно функционише у великим компанијама где се напредовање у каријери ослања на напредовање у каријери на позицијама где се нуди велика количина плате.Такође, као што неки послодавци примећују, једнократна исплата бонуса је одлична подстицајна опција - у овом случају сваки запослени у тиму покушава свој посао обавити боље од свог колеге, што у збиру даје невероватне резултате за целу компанију или било коју другу организацију. Често разне организације нуде бонус плаћања за увођење иновативних идеја у свој развој - то такође подстиче процес раста обима производње.
Пеналтиес
Шта је са дисциплинским мерама у виду казни? Кодекс рада нуди неколико опција за подстицање опште групе радника и кажњавање запосленог који неправедно извршава своје дужности и не поштује утврђену дисциплину. Они укључују коментаре, упозорења, укора, наредбе, као и уклањање са положаја или, другим речима, отпуштање.
Треба напоменути да такве методе такође савршено функционишу у оквиру закона о раду, подстичући остале запослене (укључујући и прекршиоца) да наставе да не декомпонују радну атмосферу, да се искључиво баве извршавањем својих дужности.
Шта се узима у обзир при примени дисциплинских мера?
Да би се запослени казнио, потребно је да је починио дисциплински прекршај. Шта је дисциплинско кршење закона? Ово је кршење у поступку обављања послова поверених запосленом. Пример за то може бити кашњење, неиспуњавање додељеног плана, непоштовање подређености и тако даље.
У поступку примене таквих мера, пре свега, послодавац или тело које је овлашћено да реши ова питања у организацији или предузећу мора обратити пажњу на тежину кривичног дела. Поред тога, од велике је важности да ли се то дешава први пут или да ли радник систематски показује непоштовање радне дисциплине. У другом случају, наравно, против радника се примењују строже дисциплинске мере.
Поред тога, управа мора да узме у обзир околности у којима је прекршај почињен, личне квалитете запосленог, као и карактеристике са претходног места рада, ако их има.
Када се могу применити мере?
Пре предузимања дисциплинских мера, управа предузећа или орган који је овлашћен за обављање таквих активности мора да се увери да је прошло више од месец дана од откривања прекршаја - у супротном, примена казне сматра се незаконитом. У то време периоди боравка запосленог на годишњем одмору или боловању не би требало узимати у обзир. Приликом одлучивања о казни запосленог, такође треба водити рачуна да од прекршаја није прошло више од шест месеци (уколико се ситуација открила ревизијом или инспекцијом, најкасније две године).
Поступак примене казне
За оне групе радника које нису посебне (запослени у железничким станицама, судије, запослени у тужилаштву и истражним органима) предвиђен је јединствени поступак примене казне. Пре свега, представник управе или органа овлашћеног за вођење таквих случајева дужан је да изда налог предузећу, у чијем се садржају наводи да је у одређено време откривена чињеница дисциплинског прекршаја и објављена мера изабрана за казну. Копија овог налога даје се кривцу запосленом по пријему, који мора бити потписан у року од три дана од дана објаве документа.
У случају да запослени одбију да се примене ове околности (не стави свој потпис), орган је дужан да састави одговарајући акт тамо где је неопходно да наведе околности одбијања.
Последице казне
Налог за предузимање дисциплинских мера има рок од годину дана. Након овог периода све мере морају бити отказане. Уклањање мера такође се врши на иницијативу органа који их је именовао, односно руководиоца предузећа. Ако запослени жели, може се независно обратити службеном и изјавити уклањање мера утицаја, показујући своје исправљање. На основу изнетих аргумената, орган има право да самостално одлучи да ли ће одбити или одобрити такав захтев.
Током године, док је на снази наредба о примени дисциплинских мера, запосленог се не може подстицати. Чињенице о недоличном понашању за које се примењују мере утицаја нису евидентиране у радној књижици, али се могу одразити у карактеристикама са места рада.
Отпуштање
Отпуштање или уклањање са положаја - ово је најстрожа мера утицаја која је предвиђена радним законодавством. Користи се само у случају грубе повреде нечије службене дужности или у случају да надлежни органи утврде недоследности запосленог у положају.
Као резултат отпуштања, запослени престаје да ради у овом предузећу или организацији. Само тело које се бави запошљавањем запослених има право да примени такву казну.
Руски законик о раду односи се на списак занимања чији представници могу бити уклоњени са својих функција не само као резултат систематских дисциплинских прекршаја, већ и након једног случаја грубе повреде. Пример за то је опција када запослени на железничкој станици угрожавају безбедан пролазак возова. Поред тога, ова санкција се може применити на финансијски одговорну особу којој је из одређених разлога изгубљено поверење у складиштење новчаних или других врста драгоцености.
Жалба
На примену таквих мера запослени у предузећу може лично да уложи жалбу Државној инспекцији рада или подношењем захтјева суду. Тело где се може оспорити ова одлука руководства организације су и комисије за радне спорове, које се стварају углавном у великим предузећима.
Случајеви о таквим питањима разматрају се на колегијалној основи, након што сва објашњења изнесу запослени и послодавац. Након проучавања свих чињеница које су Комисији предочене пажњи, од чланова се тражи доношење опште одлуке, која може бити или жалба или одбијање такве жалбе.
У случају да је ова комисија открила прекршај од стране руководиоца предузећа или органа овлашћеног за предузимање дисциплинских мера у вези са применом казне, кривњу треба хитно уклонити са свог положаја тело надређено му.
Шта се не сматра мером утицаја?
Дисциплинске мјере су врло добра полуга у кретању предузећа у правом смјеру развоја. Међутим, поред овога, постоје и други начини за стимулисање запослених у установи или организацији, који на први поглед могу изгледати као мере утицаја, али у ствари нису. Они су такође заступљени у закону о раду. То, на пример, укључује делимично одузимање бонуса или оне мере које су примењене за кршења у другим областима његове делатности, али не и на раду (на пример, у свакодневном животу, административни прекршаји итд.).
У случају да у року одређеном законом, запослени није обавештен да су према њему примењене дисциплинске мере, оне се такође сматрају неважећим. Поред тога, најава њиховог присуства треба да се врши искључиво писменим обавештењем, под потписом запосленог.Одељак закона о раду о дисциплинским мерама такође каже да ако је застарела наредба истекла, прекршај је отказан или казна укинута, онда се узима и казна.
