По правилу у већини организација запослени који раде на истим позицијама имају једнаку плату. Али истовремено расте још један тренд: прогресивни послодавци уводе различите плате за раднике на сличним позицијама. Ово је такозвани систем оцењивања. Које су предности и недостаци такве иновације? Да ли доприноси продуктивности радника? Да ли крши руски закон? Одговорићемо на ова и друга важна питања о теми у чланку.
Шта је ово?
Очигледан је тренд: систем оцењивања добија све више на значају у Русији. Његова главна поента је да величина зарада у организацији није утврђена за запослене на истим радним местима, који раде на сличној специјалности. Плата у овом случају је одређени распон унутар којег се зараде сваког радника разликују. Његова вредност зависи од тога којој категорији запослени припада. Али пре него што размотримо ова питања, вредно је разумети терминологију.
Шта је оцена? Ова реч је изведена из енглеског језика. оцена - "корак", "ниво", "разред".
Сходно томе, систем грејдера је успостављање неколико степени плата за раднике на истој специјалности / позицији. Истовремено, за сваки разред (од почетног до највишег) поставља се његов ниво минималне зараде унутар укупне величине.
Цене или оцена?
У неким тренуцима, систем има опипљиве сличности са тарифом. На крају крајева, оба се заснивају на хијерархијском оцењивању места у истој организацији. Разлика је у томе што се тарифе постављају на основу сложености посла који обављају запослени. А оцене су чешћи систем. Овде се за одређивање плате узима у обзир читав низ фактора - квалификација радника, одговорност на раду, направљене грешке итд.
Систем грејдера доприноси изградњи каријере не само кроз напредовање у каријери, већ и унутар властите оцјене. Да бисте постигли повећање плата, не морате да чекате унапређење. Потребна је само виша оцена. Када је прими, чак нижи радници могу примити плату већу од својих лидера.
Ово је још једна значајна разлика између гредер приступа и тарифног приступа. На последњем положају се редају у строгој вертикали. Повећану плату можете постићи само промоцијом на лествици каријере.
Легалност система
Град - да ли је легално? Да бисмо одговорили на ово питање, окрећемо се тренутном руском законодавству.
Ин Арт. 3 Закона о раду Руске Федерације, каже се да је немогуће ограничити сопствене запослене у правима, обезбедити им бенефиције на основу порекла, пола, језика или других квалитета грађана које нису повезане са пословањем.
У ставу 10. резолуције Пленума Оружаних снага „О пријави Суда Руске Федерације, Царинског законика“ бр. 2 (2004), објашњено је шта се тачно под домаћим законодавством подразумева под пословним квалитетима. Ово је способност обављања својих радних функција заснована на низу личних и професионалних квалификација.
Следеће се односи на личност:
- Здравствено стање.
- Професионално искуство.
- Доступно образовање и тако даље.
Професионалне квалификације су следеће:
- Професија.
- Специјалност.
- Квалификација и тако даље.
Грађански став
Као што пракса показује, не верују сви радници да су оцене фер.Нарочито је одвратно да под сличним, идентичним условима рада, различити запослени примају различите плате. Многи радници сматрају ову дискриминацију.
У исто време, правни захтеви користе чл. 22 Закона о раду. Каже да једнаки рад требају послодавци једнако платити.
Решавање спорова
Али у исто време се не сме заборавити да је успостављање званичне плате још увек право послодаваца. Као приговор на радне спорове, послодавци користе чл. 132 Закона о раду Руске Федерације. Плата, према њему, одређује се не само временом рада и сложеношћу посла, већ и квалификацијом запосленог. То омогућава послодавцима да појединачно одређују висину плате за своје запослене.
Такође, различити износи надокнаде могу бити последица одличног искуства (што подразумева одличне пословне квалитете). А то се историјски не сматра дискриминацијом.
На основу горе наведеног, систем грејдера не делује дискриминаторно. Али зависи од тога који је разред инсталиран. Важећи је систем заснован на пословним квалитетама запослених.
Предности система
Предности система грејдера већ су процењене од стране водећих светских корпорација у западној Европи и САД.
Конкретно, плус је следећи:
- Сваки запослени је директно заинтересован да побољшају своје радне вештине.
- Систем грејдера је добра алтернатива антикризним мерама као што је оптимизација особља смањујући га. Запослени оцењују оцене не тако негативно.
- У основи је систем грејдера транспарентан. Сваки од запослених јасно и добро зна зашто колега прима мање / више од остатка тима.
- Сваки од запослених јасно види изгледе за његов раст у каријери. Послодавац може јасно видети вредност сваког радника и његову релевантност за његов положај.
Против система
Али увођење система грејдера у организацију доводи до низа минуса:
- Потребна је опсежна обука. Конкретно, ово је формирање лојалног односа радника према новом систему, стална анализа, проучавање постојећих радних места, повезаност стварног професионалног искуства запослених са њима. Такође, у многим случајевима, да би се избегао субјективни приступ, приликом одређивања почетних зарада потребно је прибећи услугама трећих стручњака, што доводи до одговарајућих додатних трошкова.
- Ако се систем грејдера примењује с кршењима, онда се сам може претворити у демотивирајући фактор. На пример, ако запослени негативно оцењују њихове пословне квалитете.
- Ако су резултати процене професионалних квалитета неких запослених довели до смањења њихових плата, они, који нису претходно обавештени о особинама система грејдера, могу се обратити Државној инспекцији рада и правосуђу, о томе као дискриминацију.
Имплементација система
Прелазак на систем грејдера (и његово почетно успостављање током успостављања организације) мора бити тачно формализован у складу са законом. Али овде је потешкоћа у томе што руски Закон о раду посебно не регулише поступак осигурања плата по основу степена образовања. Међутим, може се закључити из општих одредби радног законодавства, разумевања глобалног система оцењивања.
Већина ових система је инсталирана, развијена у следећим фазама:
- Прикупљање података о радним мјестима и запосленима који их заузимају.
- Анализа података прикупљених у првој фази, процена пословних квалитета појединих запослених, сложеност службених задатака, итд. Таква процена има за циљ да идентификује факторе који на неки начин утичу на примање највиших и најнижих зарада.
- Свеобухватан рад на развоју система грејдера прилагођен одређеној организацији.Почиње са расподјелом фактора који утичу на плату, на скали важности. Важно је схватити да један те исти фактор у односу на различита радна места може имати различит значај. Затим следи студија просечних плата на тржишту рада за специјалисте на истим позицијама као и запослени у компанијама. Затим се проучавају сви колективни уговори и уговори који послују у организацији. Затим се одређују групе разреда и распони плата за раднике.
- Сви идентификовани фактори провјеравају се ради дискриминације.
- Дизајн система грејдера је у току.
- Радни тим се упознаје са инсталираним системом оцена ради потписивања.
- Постојећи систем плата критички је оцењен, испитан је да би се утврдиле нетачности, "мртви" фактори. Такав се рад изводи након неког времена употребом система за оцењивање.
- Одговарајуће промене врше се у актима који имају за циљ побољшање система, ослобађање од непотребних фактора, дискриминирајућих услова и тако даље.
Успостављање фактора
Важно је да послодавац састави тачан списак фактора који утичу на успостављање плата у систему грејдера. Прије свега, овдје би требао бити вођен руским законодавством.
Према чл. 132. Закона о раду Руске Федерације, зарада запослених се утврђује узимајући у обзир следеће:
- Квалификација.
- Сложеност задатака.
- Количина времена проведеног на раду.
- Квалитет рада.
Такође је важно обратити пажњу на чл. 22. Закона о раду и став 2. Резолуције Пленума Оружаних снага бр. 2. Фактори који утичу на висину плате су такође следећи:
- Радно искуство на одређеној специјалности или позицији.
- Образовање радника.
- Здравствено стање запосленог.
- Професија, област специјалности.
Послодавац има право да бира факторе који су важни у његовој организацији. Обично се саставља њихова општа листа која укључује одређене критеријуме за процену учинка запослених:
- Квалитет знања.
- Трајање експеримента.
- Сложеност рада.
- Ниво одговорности.
- Присутност производног ризика итд.
Дизајнирајте нови систем
Кодекс рада Руске Федерације не уводи јединствени алгоритам дизајнирања за грејдер систем у организацији. Стога се послодавци ослањају на опште одредбе закона о сличним питањима. Имплементација система заснива се на потписивању одговарајућег локалног акта од стране шефа. Документ мора да садржи следеће податке:
- Детаљи о компанији која запошљава, име акта, печат „Одобравам“, наслов који одражава суштину.
- Опште одредбе: број разреда, захтеви за сваки ниво, поступак обрачуна зарада за сваки разред који је додељен запосленима, услови за прелазак на нови ниво (оцена), итд.
- Вријеме ступања на снагу акта.
- Поступак измене документа, отказивање његових одредби.
- Означи одобрење акта са синдикатом или другим представничким удружењем радника.
- Апликације На пример, табела са критеријумима за сваки разред, часопис са потписима запослених, који означава њихово упознавање са садржајем документа, итд.
Процедура за плаће
Са увођењем система грејдера, процедура обрачуна зарада се такође мења:
- Саставља се упитник са факторима који утичу на плату, заједничку свим радницима.
- Расподјела највише и најниже вриједности плата за свако радно мјесто.
- Прорачун узимајући у обзир идентификоване факторе максималног и минималног поена за раднике.
- Дељење сваког од резултата на интервале. Сваки такав сегмент је оцена.
- Подешавање величине с / н. Што се тиче најнижег степена, минимални скуп одређујућих фактора гарантује просечну тржишну плату. А већ у односу на сваки од следећих нивоа, плата ће се повећати за одређени% или новчану вредност.
Бодовање
Висина плата сваког запосленог, односно, зависи од броја бодова који му је додељен за укупност одређених фактора. На пример:
- Образовање (резултат). Минимум (1), секундарни (5), највиши (10).
- Искуство (резултат). До 6 месеци (1), 1-3 године (5), више од 5 година (10).
- Одговорност (резултат). За сопствене акције (1), решавање тактичких проблема (5), решавање стратешких проблема (10).
- Неповољни фактори рада (оцена). Није доступно (1), надокнадиви здравствени ризик (5), опасни радни услови (10).
Остали концепти
Вриједно је одвојити систем који смо испитали од следећег:
- „Лебдјење курса“. Ово је име аутомобила. "Град Валл Ховер" - СУВ опремљен модерним системом погона на све точкове, обучен у каросерију направљену од челика високе чврстоће. Снага мотора му је 150 литара. са "Град Вол Сафе" - још једна верзија кинеског СУВ-а. Производило се од 2001. до 2009. године.
- "Ступањ ПВ". Један од термина који се користе при игрању рачунарских игара. Означава ажурирање изгледа, опрему знака.
- Парт Граде Назив електронског каталога разних резервних делова за путничка возила.
- С-разред у Дзержинску. Ово је један од добављача прозора.
- Надоградња (надоградња). Модернизација рачунара или софтвера. Такође се назива и побољшање изгледа, техничких карактеристика аутомобила.
Открили смо шта представља систем оцењивања трошкова који се примењује у руским организацијама. Знате његове предности, недостатке, фазе имплементације, развој система за обрачунавање плата, његову зависност од бодова и друге одлучујуће факторе.