Данас је одржавање дисциплине током рада важна одговорност менаџмента. Како компетентно спровести ток овог процеса? Када се дисциплинска санкција примењује у облику коментара? Редослед узорка је у сваком случају другачији или не? Одговор на ова и друга подједнако занимљива питања можете пронаћи у процесу упознавања са материјалима овог чланка.
Зашто одржавати радну дисциплину?
Зашто је одржавање радне дисциплине у било којој структури један од пресудних фактора радне ефикасности? Овај поступак омогућава успостављање друштвене климе у организацији, повећава ауторитет шефа и осигурава сигурност на раду. Према статистичким подацима, може се закључити да велики број ванредних ситуација које, на овај или онај начин, доводе до несрећа, поремећаја и катастрофа, дешава се у вези са различитим кршењима радне дисциплине од стране запослених.
Данас се дисциплинска пракса у Русији по правилу заснива на мерама убеђивања и охрабривања. Међутим, таква дисциплинска мера као примедба, на пример, од руководства се такође дешава често. У том смислу, веома је важно да се поштују следећи критеријуми:
- Правда.
- Компетентна подршка одлукама донесеним у документарном плану.
- Легалност.
- Објективност.
Дисциплинске санкције: примедба, укор, отказ
Постојећи Руски законик о раду јасно представља списак дисциплинских санкција, које се по правилу односе на запослене. Дакле, у члану 192 закона о раду каже се да запослени могу бити укорјени, примењени или отпуштени због недоличног понашања које је под утицајем делова 5-10 члана 81.
Важно је напоменути да су обелодањене врсте дисциплинских санкција, примедба, укор, отпуштање стандардне категорије. Данас су оне распрострањене у свим, бар, домаћим структурама. Међутим, постоји и посебна дисциплинска одговорност. Његова регулација врши се путем савезних, секторских или чак локалних правних аката, који на овај или онај начин узимају у обзир карактеристике организације рада у одређеној структури. Тако се, на пример, у неким организацијама данас често практикује премештање преступног радника на привремени период (обично до три месеца) у друго подручје рада где су плате много ниже, или на ниже радно место.
Стога је данас широко распрострањена дисциплинска санкција у облику примедбе (узорак наредбе представљен је у наставку), укора или отпуштање. Посебна дисциплинска одговорност примењује се много ређе. Успут, руководство у сваком случају треба да се сети да руски закон ни у којем случају не предвиђа казне, после чега следи материјално кажњавање запосленог. Затим, када је одредба о бонусима јасно разрађена и ступила на снагу у структури, која указује на овлашћења менаџмента у погледу подстицаја запослених, власти имају пуно право да искључе напредовање материјално кривог запосленог.
Шта да тражим?
Дисциплинска казна (примедба у раду, укор или отказ) релевантна је само данас у одређеним случајевима. Међу њима су следећи предмети:
- Кршење од стране запосленог стандарда распореда рада, који се утврђују и службено одобравају.
- Кршење описа запослења.
- На пример, таква дисциплинска санкција, као примедба, често се примењује у случају да запослени крше захтеве који се односе на заштиту на раду.
- Кршење од стране запосленог у вези са поштовањем индустријске безбедности.
Важно је напоменути да наређења дате запосленом (упркос чињеници да су састављена у писаном облику) ни у ком случају не могу прекорачити његове непосредне одговорности на функционалан начин. Поред тога, примена дисциплинске санкције у облику примедбе, укора или отпуштања немогућа је да запослени не извршава личне захтеве управе, јавне задатке или за недолично понашање које је починио после више сати. Изузетак овде може бити само неморални чин који спада у одредбе члана 82. осмог става.
Дакле, да би се избегли неспоразуми, сви запослени у организацији или предузећу морају да буду упознати са унутрашњим правилима, као и са одредбама прописаним колективним уговором. Руководство било које организације се обавезује да ће осигурати лични развој описа послова за сваку категорију запослених, као и да их стави под потпис и сваком запосленом достави копију документа.
Неопходно је знати да се карактеристике радне активности које одговарају положају одређеног специјалиста треба одражавати у појединачном уговору о раду. Поред тога, у случају сменског начина рада, прикладно је саставити распоред смена, одобрити их и обавестити запослене на почетку сваког периода који је укључен у општи план.
Дисциплински прекршај
Као што је већ објашњено горе, изрицање дисциплинске казне у облику примедбе, укора или отпуштања најчешћа је пракса данас. Дакле, у случају препознавања неког запосленог или другог недоличног понашања, за које у складу са мишљењем менаџмента организације или предузећа захтевају казне, потпуно је недовољно, па чак и крајње штетно, усмено изразити било какво незадовољство или изјавити, на пример, укор без документовања, чак и уз присуство читаве радне снаге. Такве акције уопште нису законске снаге. Ни у којем случају не подржавају ауторитет власти.
Да бисте издали налог за изрицање дисциплинске казне (примедба, укор или отказ), прво морате да спроведете унутрашњу истрагу и анализу догађаја. Основа за такве поступке је молба (меморандум који делује као порука) од запосленог који је постављен за вишег радника у одређеној области рада, или од руководства структурне јединице организације.
Савршена свака дисциплинска акција захтева документарну подршку. Обично се формира акт о инциденту. Овако или онако, то се потврђује потписима стварних сведока. Прекршитељ запосленог у предузећу мора да буде упознат са документом без грешке. У случају његовог одбијања, такође је потребно да се то утврди актом.
У року од два радна дана, шеф структуре пристаје да захтева од запосленог да објасни шта се догодило. Најбоље је да то спроведете у писаном облику путем званичног писма или налога. Ако запосленик тренутно не постоји, можете му послати писмо са одговарајућим обавештењем. Важно је напоменути да ако запослени одбије да изврши објашњење, ове околности треба да се евидентирају у акту. Успут, често се дешава да постоји потреба за стручним мишљењем:
- Што се тиче алкохола и дрога.
- Што се тиче кршења захтева за заштиту на раду у предузећу.
- Што се тиче непоштовања графикона процеса рада.
Додатне акције
Познато је да су дисциплински поступци у облику примедбе (узорак је представљен у наредним поглављима), укор или отказ могући само у одређеним случајевима. Дакле, наставак поступка утврђивања дисциплинског прекршаја је прикупљање објашњења од стране запосленика одлуком управе. Путем објашњења власти имају прилику да директно науче процес кршења и његове последице. Потребно је допунити да се уз главну документацију која се односи на истрагу могу приложити следећи радови:
- Изводи из распореда рада и утврђеног распореда.
- Копије налога, опис послова.
- Остали папири који потврђују чињеницу кршења.
Треба напоменути да се налог за дисциплинско кажњавање у облику примедбе, укора или отпуштања може извршити само када је горња документација данас прихваћена. Ова околност послужиће као дефинитивни плус у случају суђења.
Нежељено је одлагати поступак истраге. Дакле, руководство је овлашћено да се надокнади у року једног календарског месеца од дана обавештења, али најкасније шест месеци од дана погрешног понашања једног или другог запосленог. Потребно је додати да рокови не укључују време када је прекршајни радник био на боловању и период који синдикалном органу треба да донесе одговарајуће мотивисано мишљење. Узгред, истражне радње агенција за спровођење закона нису укључене у шестомесечни период када су потребни.
Казне и повезани поступци
Након што је службено саслушање извршено и шеф донесе одлуку о именовању починиоца, издаје се налог за изрицање дисциплинске казне: коментари (узорак је представљен у наставку), укор или отпуштање. Треба напоменути да ствари које данас изгледају очигледно могу постати тешке за објаснити након неког времена. Дакле, добар вођа који је одлучио одредити казну одређеном запосленом увек би требао бити спреман да брани своје мишљење у било којој инстанци.
Важно је напоменути да налог који карактерише примедбу као дисциплинску санкцију не извршава се у складу са тачним захтевима. Међутим, на овај или онај начин, требало би узети у обзир следеће факторе:
- Наредба треба да наведе све чињенице које се односе на инцидент због кривње одређеног запосленог или њихове групе, са обавезном назнаком регулаторних аката који се крше и релевантна правна образложења.
- Назив документа може бити концизан (на пример, „О кажњавању запосленог“) или предложити кршење закона, посебно када није враћен један запосленик, већ његова група (на пример, „О ометању техничког рада и кажњавању преступника“). )
- У налогу наредбе детаљно је описана чињеница кршења у којој се утврђује лична кривица сваког од оптужених.
- Дисциплинска акција попут примедбе је минимална последица дисциплинске акције. Дакле, да би се ојачао овај у односу на цео тим, као и да би се искључило понављање онога што се догодило, потребно је извршити кратку анализу кршења уз дефиницију кључних разлога који су до ње довели. Затим, када је кривични радник раније био подвргнут дисциплинским мерама, такве околности се обавезно одражавају у главном делу налога.
- Мотивациони део документа који се разматра је по правилу посвећен позивању на законе и друге законодавне акте које су починиоци прекршили, као и на чланке Кодекса о раду који глави дају право да доноси одређене одлуке.
- Наредни (одлучни) део наредбе садржи конкретне одлуке руководства. Логично је да је управо у материјалима овог дела начин који се директно намеће починиоцима. Ипак, то се не би требало ограничити на то, јер шеф има апсолутно право да на основу анализе која је направљена на уредан начин захтева подређених, како би се успоставио ред у погледу поверених области рада и конкретних мера везаних за јачање дисциплине у процесу обављања радних активности.
Дисциплинска акција: напомена
Напомена треба схватити као лојалну меру дисциплинске казне коју послодавац примењује на запосленог због непрописног обављања или неиспуњавања радних функција које су му додељене. Дакле, ако је починио прекршај случајно или намерно, запослени је крив. На пример, примедба као дисциплинска казна може се дати у случају да касни на посао.
У овом поглављу биће корисно размотрити детаљна упутства за дизајн дотичног документа. Дакле, требало би да се уверите да постоји папир који точно одређује запосленог који је прекршио или није испунио своју радну функцију. Немогуће је сматрати запосленим одговорним за неиспуњавање дужности која није законски регистрована. Затим, када се недолично понашање и даље догоди, потребно је извршити низ операција:
- Припрема меморандума или акта о чињеници акта (или неактивности).
- Затражите писмено објашњење од запосленог. У случају да одбије да пружи одговарајуће образложење, послодавац је дужан да то одбије формирањем акта у року од два радна дана.
- Извршење налога у вези са применом казнених дела према починиоцу. Документ мора бити мотивисан и садржи линкове на кршене одредбе локалних аката послодавца, као и другу документацију која потврђује кривицу запосленог.
- Регистрација документа у часопису налога.
- Обавештење запосленом о наруџби под личним потписом Важно је напоменути да је крајњи рок за његово објављивање три радна дана одмах након објављивања документа. Одбијање починиоца да се упознаје са наредбом, на овај или онај начин, бележи се радњом. Ниже је дат узорак документа који карактерише дисциплински налог (коментар).
Рокови за опоравак
Важно је напоменути да се примедба као дисциплинска санкција примењује на запосленог у року од шест месеци од тренутка повреде, а такође и у року од месец дана од тренутка откривања недоличног понашања. Промјена рокова је препоручљива у сљедећим случајевима:
- Откривање недоличног понашања на основу резултата ревизије или ревизије у области финансија. У овом случају, рок се мења за две године од дана кршења.
- Боравак запосленог на боловању, на годишњем одмору или релевантност производног процеса у складу са кривичним случајем који је покренут због кривичног дела које је запослени починио. Овдје се мора укључити и вријеме да се узме у обзир и гледиште синдикалне структуре, које, као и друге ставке, није укључено у временске периоде одређене законом.
Уклањање коментара
Затим, када запослени не буде подвргнут новим казнама током годишњег периода, постојећа казна се аутоматски уклања. Важно је напоменути да данас управа има могућност превременог уклањања дисциплинске мере од запосленог.Ову одлуку могу донети само власти на иницијативу прекршеног, али већ исправљеног радника, синдикалне организације или директног надзора овог запосленог.
Важне информације!
Важно је напоменути да је након дисциплинске санкције, попут примедбе, запосленом додељено законско право да му не исплаћује подстицајне исплате (бонусе). Ови разлози, на овај или онај начин, требали би се предвидјети у локалним актима послодавца.
Успут, ако запослени у току године опетовано почине дисциплинске прекршаје, може га се законски отпустити на иницијативу послодавца. Важно је напоменути да запослени има право жалбе на казну државној инспекцији рада, органима за решавање радних спорова или на суду. У овом случају ће се у ствари након жалбе извршити темељна провера. Дакле, у случају откривања неких кршења у вези са послодавцем, може се одредити административна казна у складу са чланом 5.27 Административног законика Руске Федерације. Поред тога, неисплаћени подстицајни износи (бонуси) морају бити исплаћени запосленом који је предмет камате.