Despedimento devido à perda de confiança. Motivos para despedimento. Registro no livro de trabalho de demissão

A demissão devido a perda de confiança é um processo prescrito por lei, que é uma boa maneira de remover um funcionário sem escrúpulos. Antes de usar este método de demissão, você precisa pensar em cada passo para que não surjam mais questões contenciosas.

Condições principais

Quando se trata da demissão de um empregado, onde o motivo foi a perda de confiança (LC RF, artigo 81, parágrafo 7), isso significa que há boas razões para isso. Os motivos que podem servir como o início de uma investigação sobre a perda de confiança incluem:

1. A presença de evidências irrefutáveis ​​de ações de funcionários que levaram a uma perda de confiança. Estes incluem roubo de propriedade, corrupção, negligência da propriedade da organização, ocultação de informações sobre registros criminais para transações econômicas, etc.
2. A presença de condições documentadas de ativos materiais de funcionários de serviço da empresa ou dinheiro. Tais condições são prescritas no contrato de trabalho, descrição do trabalho e no contrato de responsabilidade. A ausência de condições prescritas permitirá que o empregado prove facilmente o fato da demissão incorreta.
3. Se a demissão por perda de confiança se devesse a ações relacionadas ao desempenho de deveres trabalhistas, então uma sanção disciplinar deveria precedê-lo. Este último também deve ocorrer a tempo.

Se analisarmos a prática judicial, a demissão por perda de confiança ocorre nos seguintes casos:

• prejudicar ou tentar prejudicar o empregador (roubo, perda, destruição de dinheiro ou bens materiais confiados ao empregado);
• violação das regras de armazenamento, contabilidade e emissão de dinheiro ou bens materiais;
• não cumprimento da disciplina de caixa;
• anulação fraudulenta de dinheiro ou bens materiais;
• uso de valores emitidos em dinheiro ou mercadorias em seus próprios interesses;
• outras ações.

Nestas situações, uma investigação por autoridades policiais ou sentenciamento não é um pré-requisito.

Serviço militar e público

Há casos de demissão em conexão com a perda de confiança, quando as disposições não apenas do artigo acima são aplicadas, mas você também tem que recorrer à legislação federal que regulamenta as atividades de certas profissões.

Considere casos de demissão de pessoas em serviço público ou militar.

Quando se trata de pessoal militar, ao emitir a ordem de demissão, eles também são guiados pelo Regulamento sobre o procedimento para executar o serviço militar.

Com base na parte 3, parágrafo 1 e parágrafo 2, a demissão de um soldado em conexão com a perda de confiança ocorre nos seguintes casos:

• Informações incompletas sobre a renda e propriedade do empregado e sua família são especialmente fornecidas.
• Negócios privados estão sendo realizados pelo funcionário.
• Uma empresa não estatal é administrada e a receita do lucro dessa empresa é obtida.
• Não tomar medidas para prevenir ou resolver uma situação de conflito, em que o próprio empregado é uma das partes. Pela mesma razão, o comandante que sabia desse fato e não agia poderia ser dispensado.

A demissão de um funcionário público em conexão com a perda de confiança ocorre de acordo com um esquema similar, somente leis federais como “No Ministério Público”, “No Serviço Civil Civil”, “Na Polícia”, etc., entram em vigor.

A regra geral para todas as categorias de empregados é o cumprimento dos termos de demissão, o próprio processo de demissão e a necessidade de apresentar evidências que provem culpa.

Quem não está sendo demitido

Existem categorias de empregados para quem a demissão devido à perda de confiança não se aplica. Estes incluem:

• uma mulher em posição;
• um funcionário que está temporariamente incapacitado (aqui você deve esperar que o empregado retorne e realize o processo de demissão);
• uma pessoa menor de idade (o processo de despedimento pode ser iniciado se este facto tiver sido acordado com a inspecção do trabalho e com a comissão juvenil).

Processo de despedimento

Como mencionado anteriormente, o Código do Trabalho da Federação Russa demissão por perda de confiança por ações que foram cometidas durante o desempenho dos deveres do trabalho, determina a ação disciplinar. Portanto, a rescisão do contrato de trabalho deve ocorrer com base no procedimento estabelecido por lei.

A ordem de despedimento em conexão com a perda de confiança é a seguinte:

1. Detecção de ação do funcionário.
2. Fixação de ações culpadas.
3. Realizando uma investigação interna.
4. Obter uma explicação do funcionário por escrito (ou redigir um documento em que uma recusa em explicar seja registrada).
5. Elaboração de um documento sobre os resultados da investigação.
6. Emitindo um pedido.
7. Registre no livro de trabalho de demissão, cálculo.
8. A demissão imediata de um empregado.

O timing

A legalidade do procedimento de demissão é determinada pelo cumprimento dos prazos estabelecidos em lei.

A duração da rescisão em caso de perda de confiança é de um mês a partir da data em que a má conduta é estabelecida. No entanto, esse período não inclui o seguinte:

• o período em que a decisão de demissão está sendo acordada com o sindicato (se essa organização ocorrer);
• o período em que o funcionário está temporariamente desativado.

Deve ser lembrado que o procedimento de demissão em conexão com a perda de confiança não pode ser realizado depois de seis meses a partir da data da descoberta dos criminosos. Uma exceção pode ser uma má conduta cometida como resultado de uma auditoria ou auditoria financeira. Aqui o estatuto de limitações é de dois anos.

Investigação oficial

A ação do empregado que implicou a demissão devido à perda de confiança devido a danos ou o risco de dano aos valores materiais do empregador deve ser registrada em um documento oficial. Isso pode ser um ato de inventário, um memorando da cabeça, um ato de escassez, etc.

Qualquer um dos documentos acima pode fornecer uma base para iniciar uma investigação interna. Destina-se a confirmar a culpa do empregado ou a refutá-lo.

A condução de uma investigação interna é da comissão especialmente criada. É criado através de um pedido para a empresa, que deve conter:

1. O motivo da investigação.
2. Informações sobre os membros da comissão (detalhes, posições, poderes).

A comissão deve incluir aquelas pessoas que não estão pessoalmente interessadas no resultado da investigação, são competentes no assunto que está sendo examinado e têm a oportunidade de entender a conduta imprópria.

Uma comissão organizada deve conduzir uma auditoria, solicitar documentação e preparar um relatório que será uma confirmação de culpa (ou refutação).

Cada ação durante a investigação deve ser registrada em formulários especiais, memorandos ou atas. Além disso, os membros da comissão devem, em primeiro lugar, dar uma explicação ao próprio empregado.

O resultado do trabalho da comissão é a criação de um ato sobre os resultados da investigação. Este documento deve refletir o seguinte:

• data em que a investigação interna terminou;
• informações sobre a composição da comissão;
• informações sobre o funcionário envolvido na investigação;
• relatar as circunstâncias que deram origem à investigação, dada a gravidade da culpa;
• fornecer provas que justifiquem ou confirmem a culpa do empregado, na forma de uma lista com anexos;
• assinaturas de representantes da comissão.

Se os motivos para demissão não estão relacionados ao cumprimento de obrigações trabalhistas pelo empregado, então este fato não se aplica à ação disciplinar. Portanto, o processo de término do emprego pode ocorrer de acordo com um esquema simplificado. Por exemplo, uma investigação interna pode não ser conduzida e o prazo para a tomada de uma decisão é reduzido para um ano a partir do momento em que o chefe souber da má conduta do funcionário.

Uma razão para demissão pode ser considerada uma cópia do ato, o que confirma o fato de que o funcionário cometeu ações intencionais (por exemplo, uma decisão judicial). Além disso, de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, a demissão ocorre de acordo com o procedimento estabelecido por lei.

Explicação ou negação

Independentemente de o gerente ser demitido devido à perda de confiança ou a um simples empregado, é necessário redigir uma exigência por escrito de que o acusado seja explicado sobre o fato da má conduta. Tal requisito é elaborado como um documento oficial e é entregue ao funcionário sob assinatura.

Nos casos em que o acusado se recusa a assinar o pedido elaborado, a comissão é obrigada a elaborar um ato.

Uma vez que a perda de confiança (LC RF, Artigo 81, cláusula 7) é uma consequência de circunstâncias bastante graves, é necessário levar a papelada a sério, a fim de evitar novos litígios desnecessários. Portanto, a exigência de fornecer explicações do acusado deve não apenas ser entregue ao funcionário em pessoa, mas também enviada por correio registrado.

Para que o funcionário forneça explicações sobre o fato da cobrança, ele tem direito a dois dias. Se após esses dias nenhuma explicação for fornecida, a comissão deve redigir um ato para recusar-se a explicar ou não fornecer tal ato.

Documentos de Demissão

Se os motivos para demissão devido à perda de confiança são a decisão da comissão de investigação oficial, então várias ordens são emitidas:

1. Ordem Disciplinar. Ele deve conter informações sobre o funcionário, informações sobre o ato cometido, uma indicação das cláusulas do contrato de trabalho ou regulamentos internos, cuja violação levou à punição, bem como as circunstâncias do ato e o grau de culpa. O mais tardar dentro de três dias, o funcionário deve se familiarizar com este pedido. Se houve uma recusa em assinar este pedido, a comissão elabora um certificado de recusa, certificado pelas assinaturas dos membros da comissão.
2. A ordem sobre o término das relações de trabalho. Este documento deve ser publicado com referência às informações da ordem sobre punição disciplinar. O motivo da demissão deve atender ao parágrafo 7º do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa e ser indicado na formulação completa.

Registros na mão de obra e cálculo

A entrada no livro de trabalho do despedimento em conexão com a perda de confiança é feita semelhante à entrada na ordem.

No dia da demissão formal, o empregado recebe um livro de trabalho e os pagamentos devidos. Mesmo apesar do fato de estarmos falando de danos materiais à organização por parte do empregado, o empregador é obrigado a pagar-lhe todo o dinheiro devido. No último dia, o empregado recebe a folha de pagamento final, os pagamentos de bônus e a compensação.

O empregador pode exigir uma indemnização por danos causados ​​pelo empregado através do tribunal.

O que o empregador deve provar no tribunal. Principais erros

Apenas o empregador deve provar a legalidade dos motivos para demissão e cumprir o procedimento para a rescisão do contrato de trabalho.

Se um empregado vai a tribunal, o empregador deve provar o seguinte:

• o funcionário interagiu diretamente com dinheiro ou outros ativos tangíveis das organizações;
• o empregado tenha cometido atos ou ações ilegais transferidos para suas funções oficiais;
• ações comprometidas levaram à perda de confiança;
• falta direta do empregado;
• o chefe cumpriu com os termos e procedimentos estabelecidos para aplicar a punição disciplinar;
• a cabeça seguiu o procedimento geral de demissão.

Nesse caso, o empregador deve ter as seguintes evidências:

• Ordem de emprego.
• Contrato de emprego com empregado.
• Contrato de responsabilidade.
• A descrição do trabalho do empregado.
• Documentos que confirmam a realidade do desempenho de tarefas relacionadas ao serviço direto de dinheiro ou ativos materiais. Isso pode ser uma ordem para a concessão de um direito de assinatura, uma procuração para obter valores de mercadoria, etc.
• Documentos que confirmam a incondicionalidade do funcionário em cometer as ações culpadas que levaram à perda de confiança. Estes incluem memorandos, atos de investigações internas, memorandos, inventário de inventários, declarações, decreto de responsabilidade administrativa, decreto de responsabilidade criminal, etc.
• Documentos que confirmem o cumprimento do procedimento de aplicação da punição disciplinar. Esta é uma ordem para criar uma comissão, um documento sobre a realização de uma investigação interna, atos de investigação, um requisito para fornecer uma explicação de um funcionário, uma nota explicativa de um funcionário, um ato de não apresentação de explicações, etc.
• Documentos que alegam conformidade com o término do contrato de trabalho. Esta é uma ordem para rescindir obrigações trabalhistas, um recibo no cálculo, um livro de contabilidade para o movimento de formulários em branco.

Cada gerente deve entender que a demissão devido à perda de confiança em um funcionário é um direito dele, mas não sua obrigação. Além da demissão, você pode usar outros métodos de punição disciplinar: observação, repreensão, etc.

Considere os principais erros que os empregadores cometem quando desistem devido à perda de confiança:

• Rescisão do contrato com o empregado de acordo com o parágrafo 7 da Parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, quando esta base não é adequada e não tem força (Exemplo: Uma ex-funcionária da organização foi ao tribunal com uma ação judicial contra a qual ela foi demitida ilegalmente devido à perda de confiança dela na cabeça. A decisão judicial foi tomada em favor da autora, a funcionária foi reintegrada como contadora principal, tendo pago sua compensação pelo tempo em que ela não estava trabalhando, compensação por férias não utilizadas, indenização por danos morais, despesas pelos serviços de um advogado e dever do Estado. Esta decisão foi apelada para a autoridade de supervisão, que se recusou a considerar o caso, porque o chefe da contabilidade não assinou acordos de responsabilidade).
• Fornecer evidências insuficientes sobre o fato de a comissão dos atos culposos, a presença de deficiências na preparação de documentos que confirmam a culpa do empregado.
• O descumprimento do algoritmo de punição disciplinar estabelecido pelo art. 193 do Código do Trabalho da Federação Russa.