Um líder eficaz deve estudar os tipos de cultura corporativa para escolher aquele que melhor se adapte à sua organização. É o ambiente certo e um sistema eficaz de relacionamento entre os funcionários que trará o sucesso da empresa e a máxima produtividade do trabalho.
Conceito de cultura corporativa
Muitas pessoas acreditam erroneamente que a empresa é baseada apenas no capital e na tecnologia de produção ou na prestação de serviços. A cultura corporativa da organização é um modelo de comportamento desenvolvido pela administração e colaboradores no processo de adaptação ao ambiente externo e interno. Deve ser eficaz e compartilhado pela grande maioria dos membros da organização em questão.
Pela primeira vez, esse termo surgiu no século XIX. Este é o mérito do Marechal de Campo Moltke, que caracterizou as relações no ambiente do oficial de maneira similar. Curiosamente, a cicatriz do sabre era um elemento obrigatório da “cultura corporativa” da época. Hoje, o conceito de cultura corporativa é caracterizado como:
- um modo de pensar e um modo de ação que se tornou um hábito entre os funcionários da organização;
- as crenças e expectativas dos empregados do empreendimento, formando um sistema de normas e regras de comportamento;
- um sistema de relações e atributos, formado ao longo do tempo, com base no qual é formada uma psicologia coletiva única.
Elementos da cultura corporativa
Independentemente de qual formato de relações é escolhido na organização, existem alguns pontos básicos que compõem o quadro de comunicações. Elementos da cultura corporativa são os seguintes:
- Um símbolo é um objeto ou ação dotado de um significado especial para os membros de uma organização. Reflete os valores que a organização prega.
- Legenda - são momentos e estágios interessantes de desenvolvimento da organização. Eles são conhecidos por todos os funcionários e são frequentemente falados em eventos corporativos.
- Um herói é uma pessoa que personifica um funcionário ideal. Este pode ser um membro real da organização, tendo alcançado algum sucesso. Mas, via de regra, esse é um personagem fictício dotado de algum tipo de característica sobrenatural.
- O lema é uma breve declaração que ilustra o valor da cultura corporativa. Esta pode ser uma declaração do líder ou uma frase popular.
- Cerimônias são eventos projetados para manter o espírito corporativo na equipe, bem como demonstrá-lo para clientes e parceiros.
Princípios da cultura corporativa
A formação da cultura corporativa é baseada em alguns princípios inabaláveis. Aqui estão os principais:
- científico - o uso em atividades práticas de estudos sociológicos, econômicos, psicológicos e outros;
- sistematicidade - planejar a implementação de medidas para unidades com entendimento de sua relação;
- humanismo - em primeiro lugar é a identidade de cada empregado individual;
- profissionalismo - as pessoas que desenvolvem padrões corporativos devem ter uma educação e um nível de conhecimento adequados.
Culturas corporativas por Sonnenfeld
Considerando os tipos de cultura corporativa, Sonnenfeld os avaliou pelo potencial que eles têm para o sucesso de cada funcionário e da organização como um todo. O cientista identificou quatro variedades principais:
- "Time de beisebol". Nesta cultura corporativa, há um lugar para os funcionários-chave para quem há uma luta feroz no mercado de trabalho.Eles se sentem bastante livres e, portanto, os empregadores estão fazendo todo o possível para mantê-los na organização. Trabalhadores com baixos indicadores pessoais e profissionais saem rapidamente da empresa.
- "Cultura do clube". Implica na lealdade dos funcionários entre si e na organização. Condições favorecidas e estáveis. Empregados com grande experiência são encorajados em todos os sentidos. Cada funcionário percorre um caminho longo, mas planejado, durante o qual todas as sutilezas do trabalho da organização são conhecidas.
- "Cultura Acadêmica". Implica o recrutamento de jovens trabalhadores promissores que visam a cooperação a longo prazo. Essa cultura implica um desenvolvimento limitado da personalidade do funcionário e impede a migração de pessoal entre diferentes departamentos.
- "Cultura de defesa". Esta variedade implica a ausência de qualquer garantia de emprego permanente e crescimento de carreira. São empresas instáveis, que muitas vezes precisam reestruturar e reduzir o pessoal para se adaptar a condições externas instáveis.
A natureza da influência da cultura na organização
Tipos de cultura corporativa podem diferir dependendo de como eles afetam a organização. Alocar positivo e negativo. Os primeiros contribuem para a resolução efetiva de problemas e o desenvolvimento da organização. Então, uma cultura corporativa positiva tem as seguintes características:
- os funcionários se percebem como parte da organização, percebem a responsabilidade por seu sucesso e, portanto, trabalham em um resultado comum;
- o desempenho consciencioso dos deveres é a norma do comportamento, e a atividade fictícia encontra uma reação negativa;
- os funcionários estão em busca contínua das melhores maneiras de desempenhar suas funções de maneira qualitativa;
- qualquer atividade de trabalho é criativa e, portanto, os funcionários estão interessados em participar do processo;
- no processo de atividade profissional, o empregado desenvolve de forma abrangente sua personalidade;
- funcionários bem-sucedidos recebem respeito dos colegas;
- a equipe estabeleceu relações interpessoais benevolentes.
Tipos negativos de cultura corporativa podem ser caracterizados de maneira oposta. Tais características são inerentes a elas:
- os funcionários avaliam a atividade em termos de benefício próprio, não um resultado coletivo;
- os trabalhadores não se esforçam por um desenvolvimento abrangente e pela auto-realização;
- entre empregados há um humor hostil, inveja ou total indiferença um pelo outro;
- a equipe obedece cegamente à administração, não reconhecendo a autoridade;
- a autoridade da empresa aos olhos dos funcionários é prejudicada por boatos e fofocas;
- alta rotatividade de pessoal;
- a equipe não funciona bem o suficiente, atrasando artificialmente o tempo que leva para concluir tarefas;
- os deveres oficiais são executados puramente mecanicamente, sem recuo e imersão no processo;
- associações informais de empregados de natureza destrutiva.
Variedades de culturas corporativas domésticas modernas
A cultura corporativa da organização é individual por natureza, não apenas em cada empresa individualmente, mas também em diferentes estados. Deste modo, em empresas domésticas muitas vezes pode encontrar tais variedades disto:
- "Amigos" é um tipo de cultura corporativa característica das organizações que foram criadas principalmente durante o período da perestroika. Essa variedade foi formada sob a influência de condições externas, quando era difícil o suficiente para ter sucesso sozinho. Portanto, os empresários envolveram ativamente parentes e amigos nos assuntos. O sistema mostrou-se ineficaz, porque até certo ponto as relações pessoais eram mais altas do que os benefícios comerciais. Mas com o tempo, os objetivos econômicos vieram à tona, o que levou a sérias contradições e hostilidade.
- “Família” é uma cultura corporativa na qual existe uma hierarquia rígida. Ao mesmo tempo, as relações interpessoais são baseadas no componente emocional e não nas regras e normas oficiais. O gerente é movido pela crença de que a equipe entende e sente seus desejos e, portanto, não há instruções e regras claras. Como resultado, há um mal-entendido que leva a perdas financeiras.
- A "cultura do patrão" é caracterizada pelo medo da liderança. Ao mesmo tempo, os funcionários consideram o chefe culpado de todos os fracassos da organização. Eles acreditam que em outras empresas os diretores são muito melhores. Cada funcionário sente-se desamparado.
Percebendo a ineficiência de tais abordagens, os responsáveis pelas empresas domésticas estão gradualmente migrando para outros formatos de relacionamento com os funcionários. A formação da cultura corporativa começa a ser realizada de acordo com as seguintes disposições:
- fortalecimento do controle sobre a conformidade com os padrões corporativos e a introdução de multas por sua violação;
- a criação de unidades de funcionários responsáveis pela formação e implementação da cultura corporativa;
- normas e regras são documentadas;
- especialistas externos são convidados, cuja tarefa é desenvolver e implementar padrões de cultura corporativa.
Ética corporativa
A ética corporativa é um sistema de valores, crenças, tradições e normas de comportamento aceitas entre os funcionários da organização. Os seguintes atributos-chave podem ser distinguidos:
- valores comuns que os funcionários compartilham na vida e no trabalho;
- fé incondicional em um líder;
- estabelecer comunicação na equipe;
- a atitude correta em relação ao tempo, que é expressa na formação de um horário de trabalho efetivo;
- relações entre empregados levando em conta idade e status;
- desenvolvimento contínuo de habilidades profissionais dos funcionários;
- métodos de estimular os funcionários a novas conquistas e crescimento na carreira.
A ética corporativa é um componente necessário de qualquer organização. Apesar da existência de esquemas padrão, um mecanismo único de comunicação entre os funcionários é formado em cada empresa.
Forte cultura corporativa
Uma cultura de poder é formada quando o diretor tem um traço pronunciado de atividade econômica. Além disso, essa pessoa tem tal força pessoal e qualidades de liderança que se torna uma autoridade indiscutível para seus subordinados. Características da cultura corporativa do poder são rigidez, controle total e poder. O gerente também tem um número de associados próximos em quem ele confia incondicionalmente.
Tal cultura corporativa é principalmente característica de organizações que estão no estágio de formação. Graças a isso, a empresa é bastante móvel e se adapta facilmente às mudanças em seu campo. Mas isso depende apenas das características do líder, sua capacidade de manobrar e adaptar-se a quaisquer condições.
O principal problema dessa cultura corporativa é limitar o crescimento da organização. O fato é que a cabeça não quer delegar sua autoridade, e é fisicamente impossível controlar independentemente as atividades de mais de 50-60 pessoas. Desejando manter o poder em suas mãos, o diretor dificulta o desenvolvimento.
No momento em que começa o estágio de atividade sustentável, os gerentes de nível médio começam a deixar a empresa, não vendo as perspectivas de desenvolvimento futuro. A saída é a formação da exploração. Os principais gerentes devem se tornar os chefes das principais divisões.
Cultura corporativa direcionada
A cultura-alvo é inerente a empresas nas quais as atividades visam a resolução sistemática e gradual de tarefas específicas. Este sistema mostra-se perfeitamente em condições de instabilidade de mercado ou em indústrias de desenvolvimento dinâmico.Ao mesmo tempo, existe uma forma rigorosa de relatório e controle total de todas as etapas do trabalho.
Ao selecionar o pessoal, grande atenção é dada às qualidades profissionais dos funcionários. Além disso, as qualidades comunicativas desempenham um papel importante, porque tal cultura corporativa implica o trabalho em equipe.
Cultura Corporativa Pessoal
A cultura pessoal não é tão comum, porque implica que todos os membros da equipe tenham qualidades profissionais excepcionalmente altas. Eles lidam totalmente com seus deveres na ausência de um líder. A ausência de qualquer um dos funcionários em seu lugar não atrapalha o processo. Podemos dizer que cada um deles é um líder independente, mas por algum motivo eles decidiram trabalhar juntos.
Como exemplo, podemos citar empresas de consultoria, escritórios de advocacia, escritórios de arquitetura. Aqui todos podem satisfazer suas ambições de carreira. Mas, como regra, as organizações com essa cultura corporativa não duram muito. Mais cedo ou mais tarde, alguém começa a se sentir como um líder e tenta tomar o poder.
Papel cultura corporativa
A tipologia da cultura corporativa de acordo com Handy também considera burocrática (ou papel). É típico para grandes organizações que operam em condições estáveis de mercado e mantêm posições bastante sólidas. Uma característica distintiva dessa cultura corporativa é que os deveres e direitos de cada funcionário são claramente definidos. A empresa é um certo sistema de células em que a equipe está incorporada.
A cultura baseada em papéis estabelece limites estritos para cada funcionário. Portanto, durante a entrevista, os candidatos ao cargo são avaliados, principalmente com base na capacidade de se adaptar à equipe e aceitar as regras estabelecidas. Um empregado é garantido promoção através das fileiras, mas a iniciativa excessiva não é bem-vinda e, portanto, ele terá que se abster de realizar suas próprias idéias e ambições.
A principal desvantagem deste sistema é que, em caso de mudanças no ambiente externo da organização, será difícil se reajustar e se adaptar a elas. A equipe é frequentemente incapaz de responder adequadamente a situações imprevistas, porque as pessoas estão acostumadas a observar estritamente as descrições de trabalho.
Níveis de Cultura Shane
Considerando os níveis da cultura corporativa, vale a pena começar com ideias básicas sobre a natureza humana e os relacionamentos. São essas premissas que orientam o empregado, determinando em grande parte a atitude em relação ao trabalho. Como essas são categorias subconscientes, elas são reveladas no processo da vida do coletivo de trabalho.
O segundo nível é valores e crenças morais que são compartilhados por todos os funcionários. Além disso, sua percepção é absolutamente consciente por natureza e depende inteiramente do desejo dos trabalhadores. Estas disposições podem ser explicadas nos documentos do programa da empresa. Mas nem todos os valores declarados podem atender aos verdadeiros objetivos da empresa.
O terceiro nível implica uma manifestação externa da cultura corporativa. Esse é o modo de operação, os costumes de comportamento, a maneira de trabalhar com os clientes, a aparência dos funcionários e até o interior do espaço do escritório. Mas as manifestações externas só fazem sentido se houver uma compreensão clara dos dois níveis anteriores.