O conceito, causas e funções dos conflitos. Funções do Conflito Social

Apenas conhecendo a essência e as funções do conflito, é possível gerenciar adequadamente e resolvê-lo positivamente. Isso será discutido no artigo.

Definição de Conflito

Se você definir uma meta, então, a partir da literatura psicológica moderna, você pode desenhar mais de cem definições desse termo com diferenças tangíveis na formulação.

Dos mais comuns, vale a pena mencionar o seguinte:

1. Conflito é uma expressão de desentendimentos subjetivos ou objetivos que encontram expressão em um duelo entre as partes.
2. Conflito é uma das formas mais agudas de resolver discrepâncias significativas que surgiram durante a interação de seus sujeitos e está associada a emoções negativas.

Várias questões surgem. O que pode ser considerado uma contradição significativa, o que é desacordo em geral e como distingui-lo do conflito?

A diferença entre contradição e conflito

Além de Yuri Rozhdestvensky, nenhum dos especialistas considera o desacordo como um ato de fala. O famoso lingüista define três estágios de desenvolvimento do conflito de interesses que causou a situação problemática. Ele acredita que eles são:

• diferença de opinião;
• desacordo nas discussões;
• luta nua em ação, expressa pelo conflito.

Segue-se que uma contradição é um diálogo, em outras palavras, um ato de fala em que as partes expressam divergências. Os atos de fala de sujeitos que visam causar dano ao inimigo devem ser considerados um conflito.

Composição, estrutura do conflito

Para que o conceito e as funções do conflito se tornem claros, é necessário familiarizar-se com os seus quatro principais componentes: dinâmica, estrutura e gestão.

A estrutura deste conceito consiste em:

• sujeito de disputa ou objeto;
• sujeito (s), isto é, indivíduos específicos, organizações, grupos que participam;
• escala (pode ser global, regional, local ou interpessoal);
• as condições em que o conflito ocorre;
• táticas e estratégias das partes;
• possíveis resultados do conflito, resultados, conseqüências, bem como consciência disso.

O conflito real é um processo de desenvolvimento complexo que segue estes estágios:

1. Situação do assunto. Neste estágio, razões objetivas nascem para o seu começo.
2. Interação de conflito. Esta fase representa um incidente ou um desenvolvimento temporário de uma situação difícil.
3. Resolução total ou parcial de uma situação de problema.

Funções de Conflito

Também deve considerar quais funções o conflito realiza, dependendo das conseqüências para seus participantes:

• construtivo (o estresse que surge durante uma situação difícil pode ser usado para resolver certos problemas ou objetivos);
• dialética (encontrar as causas do conflito);
• destrutivo (solução de problemas inibe a cor emocional da interação).

Estas são as principais funções do conflito, expressas em suas conseqüências, mas muitos autores identificam vários outros, dependendo de suas opiniões.

Gestão de conflitos

O conflito pode ser controlado - isto é, afetar intencionalmente o caminho do desenvolvimento de uma situação problemática. Existem dois aspectos: externos e internos. A primeira é que o líder / líder pode atuar como sujeito de gerenciamento. Interno significa controlar o próprio comportamento em interação de conflito.

Interpretação da função de conflito

A literatura científica demonstra uma atitude diferente em relação à questão descrita.Como um fenômeno negativo, a situação problemática precisa ser resolvida e, se possível, é melhor evitá-la completamente. Esta opinião está contida nos trabalhos dos autores da escola administrativa. E um grupo de especialistas ligados à escola das "relações humanas" aderem a uma ideia semelhante. Afinal, a presença de interações problemáticas na organização significava má administração e trabalho ineficaz.

Hoje, há uma opinião de que as discordâncias surgem e, em alguns casos, são desejáveis, mesmo em organizações com boa gestão. As funções positivas do conflito são detectar diferentes pontos de vista, muitas fontes de informação, bem como revelar áreas problemáticas. Mas suas manifestações negativas são a possível ocorrência de violência, desorganização, desaceleração do desenvolvimento, etc.

Deve-se concluir que as funções dos conflitos são o desenvolvimento de um grupo ou personalidade, mas também podem levar à autoconsciência negativa e ao trabalho precário em um grupo ou organização. O gerenciamento correto ou analfabeto de uma situação-problema decide seu papel para os atores, as funções destrutivas do conflito podem prevalecer.

Classificações de Conflito

Os autores modernos oferecem uma ampla gama de classificações de acordo com princípios diferentes. Então, o sociólogo Andrei Zdravomyslov apresenta uma classificação de acordo com os níveis das partes no conflito:

• entre culturas (tipos de culturas);
• entre formas de estado;
• entre e dentro das instituições;
• entre associações.

Grupos envolvidos em um conflito podem ser divididos em:

• grupos baseados na posição geral;
• Étnico

• grupos de interesse;

• entre indivíduos.

Os filósofos americanos Ralph Darendorf identificaram uma de suas classificações mais extensas:

• por escala;
• por conseqüências sociais;
• por fontes de ocorrência;
• por formas de luta;
• em relação aos sujeitos do conflito;
• de acordo com as condições particulares de origem;
• de acordo com as táticas usadas pelas partes.

A. V Dmitrov classifica conflitos sociais por campos: político, econômico, trabalhista, educacional, previdenciário, etc.

Funções do conflito social:

• integrativa;
• inovador;
• ativação de laços sociais;
• transformação de relacionamento;
• sinalizando sobre os centros de tensão social;
• preventivo;
• informativo;
• adaptativo;
• mudança social.

Se as partes de um conflito social conseguem resolvê-lo, isso serve de incentivo para mudanças progressivas na sociedade.

As funções do conflito social servem para determinar a importância dessa situação difícil. Com relação a um assunto específico, os conflitos são divididos em:

• Externa (intergrupo, entre sujeito e grupo, interpessoal);
• Interno (conflitos de personalidade).

Os psicólogos também dividem as interações desse tipo em motivacionais, role-playing, cognitivas e outras.

Kurt Levin acreditava que os conflitos motivacionais deveriam ser considerados intrapessoais. Exemplos disso podem ser insatisfação no trabalho, falta de autoconfiança, estresse e excesso de trabalho no trabalho. Berkovits, Myers e Deutsch atribuíram a mesma categoria ao grupo.

Conflitos cognitivos entre diferentes autores também se aplicam aos intergrupos e intrapessoais.

Conflitos de papéis, cuja essência é o problema de escolher uma opção apropriada entre vários, são considerados no nível intergrupal, interpessoal e intrapessoal. De acordo com os trabalhos de Fred Lutens, os conflitos intrapessoais devem ser divididos em: alvo, papel e frustração.

Conflitos interpessoais e interpessoais

Conflitos intergrupais surgem quando interesses conflitantes de certos grupos. O ímpeto para o surgimento de tal situação pode ser uma luta por recursos ou influência em uma organização que consiste em vários grupos com interesses diferentes.

Os mais comuns são conflitos interpessoais.A maioria deles surge devido à luta pelos valores materiais, embora externamente pareça um desequilíbrio nas visões ou visão de mundo. Em outras palavras, estes são conflitos de comunicação.

Por natureza, tais situações são divididas em:

1. Objetivo são problemas reais.
2. Subjetivo - uma avaliação de ações ou fenômenos.

E de acordo com as conseqüências, eles são classificados como:

1. Mudanças construtivas - racionais.
2. Destrutivo - destruição.

Algoritmo de Ação de Gerenciamento de Conflitos

Para alcançar o resultado com a ajuda de um gerenciamento de conflitos adequado, o gerente deve determinar seu tipo, bem como as causas e funções dos conflitos.

Ele então aplica a melhor solução possível.

Para gerenciar o conflito de metas intrapessoais, o gerente deve correlacionar metas pessoais e organizacionais. Para um conflito de papéis, você deve primeiro lidar com o tipo de situação. Existem várias maneiras de resolver conflitos intrapessoais:

• compromisso
• sublimação;
• cuidado;

• expulsando;
• reorientação;
• correção, etc.

Os conflitos interpessoais podem surgir em qualquer área de relacionamento. Sua gestão deve ser analisada nos aspectos internos e externos.

Em todas as fases de gestão da situação denominada deve ser considerada simpatia e antipatia, causas e fatores. Dois métodos para resolver este tipo de conflito são conhecidos: pedagógico e administrativo. Na maioria dos casos, conflitos, por exemplo, entre um subordinado e um chefe, transbordam para o cuidado ou para a luta. Ambas as opções não são adequadas para sua solução efetiva.

Especialistas estão considerando várias opções possíveis de como um indivíduo pode se comportar. Um dos mais populares é o modelo bidimensional de Thomas e Killman. Baseia-se no apelo das partes em conflito aos seus interesses e aos da oposição. Ao analisar os interesses, os participantes aderem a um dos cinco tipos de comportamento: retirada, luta, concessões, cooperação, compromisso.

Conflitos de grupo

Conflitos de grupo não são menos comuns, mas têm uma escala maior e força de consequências. O gerente deve levar em conta que as razões para essa interação estão em:

1. Violação das normas do grupo.
2. Violação das expectativas de papel.
3. Identidade interna errada.

Após uma análise aprofundada da situação de acordo com os parâmetros acima, é necessário considerar a forma em que aparece.

O conflito entre um indivíduo e um grupo pode ser resolvido de duas maneiras:

1. A pessoa que descobriu o problema corrige os erros reconhecidos.
2. Uma pessoa deixa o grupo como resultado da discrepância entre seus interesses e os interesses do grupo.

O conflito entre os dois grupos é descrito em uma variedade de formas e causas. Pode ser expresso em uma greve, reunião, negociação ou reunião. Os psicólogos e sociólogos americanos Arnold, Geldman, Dilton, Robbins e outros foram especialmente cuidadosos em tais situações entre grupos.

O conflito "grupo-grupo" pode ser resolvido no processo de negociação ou na conclusão de um acordo sobre a comparação das posições e interesses das entidades.

Então, há funções construtivas do conflito - isso é consertar as contradições, resolvê-las, aliviar a tensão e estabilizar. Sua prevalência depende do gerenciamento adequado da situação. Só assim o estado atual das coisas pode ser melhorado.