Qual é a lista de pessoal e para que serve? É possível alterar o nome da posição? Quais documentos governam esse momento? Nós responderemos a todas as perguntas do artigo. Vamos começar com a definição e, gradualmente, passar para o resto. Então começamos.
O conceito
O pessoal é formado na fase de criação do empreendimento. O documento deve ser executado de acordo com o tamanho do capital autorizado e a quantidade de trabalho.
Mas isso não significa que a tabela de pessoal não mude. Se a organização precisar de unidades adicionais, o documento será alterado. Estes últimos devem ser introduzidos para que não contradigam a lei.
O que é regulamentado
A tabela de pessoal é o documento principal do empreendimento, que é executado em qualquer instituição. A forma de propriedade não importa. O documento registra o número de funcionários, define o sistema coletivo, subordinação e indica que o local de trabalho é fornecido de acordo com a lei.
Segundo a lei, o candidato só pode ser contratado se o nome do cargo para o qual ele está se candidatando for fixado na lista de funcionários. O mesmo se aplica à transferência para um lugar vago.
A tabela de pessoal é elaborada de acordo com o formulário T-3 e, até 2013, não era permitido fazer alterações nela. Desde 2013, é permitido introduzir alterações que são devidas às especificidades da empresa, mas você não pode cancelar o formulário T-3.
O artigo 57 da CLT determina que a profissão de um empregado em um contrato de trabalho deve ser indicada de acordo com o nome do cargo na tabela de pessoal. E no artigo 15 do código estipula que as relações de trabalho só surgem após a conclusão do contrato, onde a função de trabalho deve ser indicada de acordo com a tabela de pessoal.
Acontece que o cronograma desempenha um papel crucial no trabalho da empresa. Ele reflete a organização do estado com uma mudança de pessoal e ajuda a otimizá-lo, adicionando vagas ou renomeando postagens.
Quando mudanças são feitas
O nome dos posts na tabela de pessoal não é uma constante. Isso ocorre porque a empresa opera em diferentes modos e possui diferentes recursos econômicos. Quais são os motivos para alterar os nomes das postagens na lista de funcionários?
- A pessoa que detém a posição aumentou o círculo de funções. Isso inclui apenas os momentos que estão consagrados no artigo 60 do Código do Trabalho.
- A unidade estrutural é renomeada devido ao fato de que o tipo de atividade está mudando ou o escopo dos serviços está se expandindo. Este parágrafo também é regido pelo artigo 60.
- As vagas são colocadas em conformidade com a ETKS se a empresa tiver condições de trabalho prejudiciais que permitam a aposentadoria antecipada. É regulamentado pelo artigo 195 do Código do Trabalho.
- A profissão tem um nome alterado para atender aos padrões profissionais. Eles estão definidos no artigo 195.
- As profissões são renomeadas antes da certificação, exigida pela lei federal nº 426.
- Alterar o nome de uma posição na tabela de funcionários para um status mais. Isso é para garantir que os funcionários tenham motivação.
- O nome é alterado para que fique claro quais são as responsabilidades de uma pessoa.
Renomear processo
A alteração do nome das postagens na tabela de funcionários ocorre em uma determinada ordem. É estabelecido por lei e não pode ser violado.
O artigo 372 da Lei do Trabalho obriga, quando emendar ou adotar um ato local, o chefe da organização a coordenar ações com o órgão sindical.
Além do esboço do cronograma futuro, você precisa indicar os motivos para fazer alterações. Este último deve ser por escrito, cinco dias são dados para sua consideração. Após o tempo, o sindicato tomará sua decisão.
É importante entender que a coordenação com o sindicato nem sempre é necessária. Somente quando você precisar alterar o nome da maioria das postagens, por exemplo, antes da certificação. Se um novo departamento é formado ou, inversamente, o número de vagas é reduzido em mais de cinco por cento do número de empregados, então também é necessário coordenar as mudanças com o sindicato.
Mas antes de mudar o nome da posição na lista de funcionários, você não precisa coordenar nada.
Procedimento
Não importa quais mudanças serão feitas no cronograma, porque o procedimento é estabelecido por lei e não possui opções. Então, como está a mudança nos nomes das profissões?
- Uma nota explicativa é compilada com motivos para ajuste. Por exemplo, se um diretor adjunto renuncia, e um novo funcionário também combina a posição de chefe de departamento, o chefe da empresa decide substituir o cargo de vice-diretor por vice-diretor-chefe de departamento.
- Um ato administrativo é emitido em alterações ao cronograma. Após uma decisão ser tomada por nota, segue-se uma ordem para alterar o nome da posição na tabela de pessoal. Um funcionário envolvido em pessoal terá que fazer mudanças não apenas no cronograma, mas também no contrato de trabalho e no arquivo pessoal.
- As alterações são feitas após a entrada em vigor da ordem. Assim que um pedido é exibido, as alterações são feitas imediatamente. Além disso, você deve indicar que o ajuste foi realizado por ordem da liderança, bem como colocar o número e o número de série do pedido.
Este é um procedimento ideal, que é descrito na lei, mas nada acontece tão bem. Antes de alterar o nome da posição na lista de funcionários, você precisa considerar todas as nuances. Por exemplo, é muito importante quantas postagens sofrem alterações, se uma vaga está aberta para uma postagem com um nome alterado e assim por diante. São as circunstâncias da mudança que tornam o procedimento mais complicado.
Mudanças para todo o departamento
Quando um departamento com um grande número de funcionários é renomeado, é muito mais fácil fazer um novo agendamento do que fazer alterações em um existente.
Para fazer isso, você precisa:
- Escreva uma nota explicativa indicando as razões das mudanças.
- Obter um documento administrativo (pedido) que as alterações podem ser feitas.
- Notifique todos os funcionários que o cargo será alterado.
- Emitir um pedido declarando que o novo cronograma foi aprovado.
- Crie um cronograma.
Quando o nome do departamento muda, é imperativo levar em conta as normas do Código do Trabalho. Eles prescrevem o respeito pelos direitos dos trabalhadores se ocorrer uma mudança no nome.
O artigo 57 da Lei do Trabalho estabelece que, ao ajustar o nome de um departamento, essas mudanças devem estar refletidas no contrato de trabalho. Somente após o consentimento do funcionário, podem ser realizadas outras transformações. Acontece que o chefe da organização deve primeiro trazer informações sobre as mudanças para seus funcionários em até dois meses. E somente após esse período, emitir um pedido que aprovará o novo cronograma.
Em uma situação em que o departamento está apenas começando seu trabalho, e as vagas, respectivamente, ainda estão vagas, não há necessidade de esperar sessenta dias. Todos os documentos podem ser aprovados em poucos dias.
Mudanças para um post
Se for necessário alterar apenas uma posição de acordo com o pessoal, é necessário o consentimento do funcionário que a detém.O procedimento não difere do anterior nem pelo período de notificação (dois meses) nem pelo próprio procedimento.
A introdução de uma nova posição
Como adicionar uma nova posição à lista de funcionários? Você precisa escrever uma nota explicativa, receber um pedido que permita alterações e fazer ajustes no cronograma. Como adicionar uma postagem à lista de funcionários não afeta os direitos dos funcionários, não há necessidade de notificá-los sobre as alterações.
Como os funcionários são notificados
A seção 74 do Código do Trabalho obriga o empregador a avisar os funcionários sobre mudanças nos termos do contrato de trabalho. E a renomeação da posição, é claro, refere-se ao ajuste das condições de trabalho.
O chefe da empresa é obrigado não apenas a pedir uma opinião sobre as mudanças, mas também a oferecer vagas, se houver, aos funcionários que podem se candidatar a elas.
O aviso de alterações deve indicar não apenas as razões para fazer ajustes, mas também as vagas abertas que você pode realizar.
Documentos
Já dissemos que o gerente pode fazer alterações na lista de funcionários de várias maneiras:
- Faça ajustes na programação atual.
- Crie um novo documento.
Quando a maioria das postagens é submetida a alterações ou um novo departamento é criado, é mais fácil criar um novo agendamento do que fazer várias alterações.
Se você precisar inserir uma posição na tabela de pessoal, o pedido será formado para fazer alterações. O mesmo documento administrativo é emitido quando é necessário alterar o nome de apenas uma postagem.
Além do pedido, é necessário elaborar um pacote de documentos adicionais, mas isso deve ser feito após as alterações terem sido feitas.
No final do procedimento de ajuste, o gerente deve desenvolver uma descrição do trabalho, um contrato adicional e um cartão pessoal.
Certifique-se de reescrever o título da posição correta na lista de funcionários no caderno de tarefas depois de fazer as alterações.
Nuances
Como se comportar se um funcionário não concordar com as mudanças? Quais ações serão certas por parte do empregador? Uma mudança na equipe é considerada um motivo para a transferência? Todas essas perguntas precisam ser respondidas, porque, como você sabe, a vida consiste nas nuances.
Quando o nome da postagem é alterado, o local de trabalho e os termos de referência permanecem os mesmos. Ou seja, ao ajustar o pessoal, não há necessidade de transferir um funcionário para outra posição. Isso se deve ao fato de o documento administrativo confirmar as atividades do funcionário legalmente na organização.
Já dissemos que antes de alterar o nome da posição na lista de funcionários, você precisa notificar os funcionários. Como regra geral, o ajuste do nome não tem consequências para a equipe, mas nem todos os funcionários concordam com a necessidade de mudanças. O que fazer em uma situação em que os trabalhadores são contra fazer mudanças? Se tal situação ocorrer, o empregador deve oferecer ao funcionário outra vaga, enquanto não precisa corresponder às qualificações da pessoa. A lei permite que a posição proposta possa ser paga menos ou ter qualificações mais baixas para o empregado.
Quando não há vagas ou o funcionário não quer ser transferido, ele é demitido de acordo com o artigo 77 do Código do Trabalho. O empregador deve pagar um subsídio de duas semanas ao empregado demitido.
Documentos para o tribunal
Pode acontecer que o desacordo entre o empregado e o chefe da organização seja muito significativo e não seja possível resolver o problema sem um julgamento. O Código do Trabalho (artigo 392) exige que um funcionário recorra a um tribunal se o empregador violar os direitos trabalhistas. Isso só pode ser feito no máximo três meses após a violação dos direitos.
É importante entender que não é suficiente apresentar uma ação judicial, você ainda precisa fornecer evidências de sua inocência e também confirmar a ausência da necessidade de renomear. Ou seja, o funcionário deve comprovar que a certificação do local de trabalho e os padrões profissionais não foram seguidos na empresa. E, se os dados especificados na documentação da empresa não estiverem em conformidade com a ETKS, o funcionário terá problemas para obter uma pensão de aposentadoria. E a culpa pelos obstáculos no design reside inteiramente no chefe da organização.
Mesmo o fato de que o pedido não foi emitido de acordo com o modelo sobre mudanças no cargo na lista de pessoal (T-3) já é uma razão séria para o julgamento.
Quem está desenvolvendo pessoal
A lei não define pessoas que possam lidar com esse problema. Na prática, verifica-se que o chefe da organização está envolvido no desenvolvimento e aprovação da tabela de pessoal. O empregador também pode elaborar um pedido que atribui a responsabilidade de manter a tabela de funcionários a um funcionário específico. Além disso, tal dever pode ser fixado na descrição do trabalho, bem como no contrato de trabalho.
Na maioria das vezes nas empresas, o pessoal ou contador está empenhado em manter a tabela de pessoal. Talvez o desempenho desses deveres e um advogado. Grandes empresas têm um departamento de proteção trabalhista ou um serviço econômico e de planejamento, que está envolvido em fazer mudanças no cronograma.
Empreendedores individuais, devido à falta de pessoal, podem fazer isso sozinhos ou confiar um contador a isso.
É melhor inserir uma programação nos primeiros dias do mês, pois os salários são pagos todos os meses.
Com que frequência posso alterar os níveis de pessoal?
A lei não regula esta questão. Mas é mais lógico fazer um cronograma no máximo uma vez a cada doze meses, porque esse é um documento planejado. E você também pode aprovar um cronograma por vários anos, se não houver necessidade de fazer ajustes ou se as mudanças globais de equipe não forem planejadas.
Conclusão
Como você pode ver, a equipe não tem um impacto negativo nos funcionários. Pelo contrário, o empregador pode estimular o trabalho deste último se ele mudar os nomes dos postos para os mais respeitáveis. Evidentemente, as disputas surgem entre os funcionários e o gerente, mas são causadas mais por motivos pessoais do que por graves violações do direito do trabalho.
A lista de funcionários ocupa um lugar importante entre os atos locais da organização. Se estiver incorreto para compilá-lo ou indicar o nome da posição que não corresponde à entrada no livro de trabalho do empregado, este último terá muitos problemas ao se candidatar a uma pensão trabalhista. Além disso, é importante que o cargo reflita corretamente as responsabilidades atribuídas ao empregado. Por exemplo, se uma mulher lidera um círculo de bordado, ela trabalha como professora. No caso em que a posição do líder do círculo é registrada na pasta de trabalho, o funcionário não pode mais ser considerado professor. Assim, surgem problemas com a reforma antecipada, se for colocado por profissão.
Todos esses pontos devem ser verificados pelo próprio funcionário ao instalar, porque, acima de tudo, ele precisa disso. O fator humano também desempenha um papel importante, mas, no entanto, todos devem ser responsáveis por seu próprio futuro.
Tenha isso em mente e não permita que seus direitos sejam violados e não apenas os padrões trabalhistas. Este princípio deve ser observado ao longo da vida, então não há necessidade de alguém provar alguma coisa.