As tecnologias de recrutamento estão se desenvolvendo ativamente, refletindo assim as necessidades do negócio para especialistas qualificados que estão prontos para levar as empresas adiante. Esses métodos que foram relevantes há vários anos são uma coisa do passado: nossa sociedade está mudando rapidamente, e opções ultrapassadas simplesmente não mostram um resultado efetivo.
Adaptando-se ao mundo que nos rodeia
Por que a antiga tecnologia de recrutamento em massa deixou de ser eficaz? Nossa sociedade passou pelas seguintes mudanças:
- demográfico
- crise;
- motivacional.
Ao mesmo tempo, a essência do recrutamento continua a mesma - você precisa encontrar uma pessoa que seja totalmente adequada para a empresa. Sucedendo está se tornando mais difícil. A teoria diz que há dois pontos-chave que compõem o recrutamento: pesquisa e seleção. A abordagem correta para ambas as etapas alcançará um bom resultado.
Como encontrar
Quatro tecnologias modernas de pesquisa e seleção de pessoal são distinguidas:
- recrutamento em massa;
- recrutamento;
- headhunting;
- pesquisa direta.
No primeiro caso, trata-se de encontrar um grande número de funcionários. Por via de regra, estes são especialistas lineares. Estão sujeitos a requisitos estritos de experiência e qualificações, sabe-se com antecedência quais habilidades profissionais as pessoas devem possuir. Mas o recrutamento já é uma história mais complicada, já que aqui você precisa encontrar um especialista qualificado. Este método está em demanda quando a empresa está procurando um funcionário entre as pessoas livres no mercado de trabalho.
O headhunting envolve uma situação em que um especialista altamente qualificado já está trabalhando em uma determinada empresa, mas outra empresa, tendo avaliado suas habilidades e habilidades, está interessada em recrutar um recurso humano e usa todos os meios possíveis para isso.
Por fim, a pesquisa direta é uma tecnologia de recrutamento e contratação de pessoal que permite encontrar um especialista raro. Usando este método, o pessoal de gerenciamento de nível médio é procurado. É possível selecionar pessoas dentre os temporariamente desempregados, bem como aqueles que já trabalham em outras empresas, mas é possível atraí-los para condições de trabalho mais atraentes.
Escolha pessoal
Todas as tecnologias de seleção de pessoal incluem o estágio de seleção de pessoal. Ao mesmo tempo, as características de uma pessoa em particular, seu profissionalismo, experiência e habilidades são estudadas, a fim de avaliar se ele vai lidar com os deveres de um cargo vago. O serviço de pessoal interage com vários candidatos, analisando seus parâmetros e selecionando a melhor opção para as condições dadas. Leve em consideração:
- personalidade
- interesses da empresa;
- motivação;
- caráter humano;
- nível de habilidade;
- especialização.
Estágios de seleção
Se uma agência de recrutamento escolhe seus funcionários para a sua empresa, provavelmente a seleção será feita de acordo com o esquema clássico. Parece assim:
- realização de uma entrevista preliminar;
- preenchendo o questionário;
- entrevista com um especialista da equipe;
- testar
- verificação da experiência de trabalho e recomendações;
- exame médico.
Os resultados que o teste fornece são fornecidos ao chefe da organização ou ao gerente responsável pelo pessoal, que decide se deve ou não contratar uma pessoa para trabalhar. O candidato nem sempre passa por todas as etapas de seleção de pessoal. Em alguns casos, costuma-se aplicar um esquema simplificado. Por exemplo, se considerarmos que este é um tiro muito valioso e importante.
Princípios de seleção
As tecnologias clássicas de recrutamento são guiadas pelos seguintes princípios:
- Realce os pontos fortes do candidato.
- Procure as pessoas certas, não pessoas perfeitas.
- Não aceite novos funcionários se isso não for necessário, independentemente de suas qualidades.
- Concentre-se em pessoal qualificado, mas não em um nível superior a uma posição específica.
- Trabalhe na correspondência de requisitos de trabalho e de funcionários.
As tecnologias mais eficazes para busca e seleção de pessoal recomendam prestar atenção ao número de critérios de seleção, alertando que o excesso levará ao fracasso - ninguém pode ser encontrado. Critérios-chave que merecem a atenção de um especialista de pessoal:
- educação;
- experiência de trabalho;
- Habilidades
- qualidade;
- profissionalismo;
- tipo de personalidade;
- oportunidades;
- parâmetros físicos.
Recrutamento Externo
Estudando novas tecnologias de seleção de pessoal no mercado de trabalho russo, não podemos deixar de prestar atenção ao recrutamento externo. Apesar do fato de que o método veio relativamente recentemente, ele se estabeleceu como efetivo. Isso se deve em grande parte à crise que ocorreu logo após o colapso da União Soviética, quando todos os métodos anteriormente aplicáveis subitamente perderam sua relevância e eficácia.
Como a economia mudou, os métodos de seleção de pessoal mudaram junto com ela. Se os jovens especialistas anteriores foram enviados para empregos "por distribuição", agora este método se esgotou. Existem várias instituições de ensino superior que até hoje empregam seus alunos dessa maneira, mas há muito poucos deles.
É claro que uma empresa pode colocar um anúncio em um jornal, em um quadro de avisos na Internet, postar anúncios em pontos de verificação, mas esse método provou ser ineficaz, pois dá muito pouca cobertura ao público. Isso é mais relevante nas grandes cidades. A agência de recrutamento veio para o resgate. O número dessas empresas está crescendo aos trancos e barrancos.
O que você está falando?
A agência de recrutamento trabalha de tal maneira que o cliente esteja satisfeito. Os slogans de tais empresas soam um tanto monótonos - "nós encontraremos o máximo possível de trabalhadores qualificados". Para isso, são utilizados os seguintes métodos de seleção de pessoal: especialização de potenciais candidatos, análise de taxas de desemprego, especialização em determinado tipo de negócio ou sua forma.
Na maioria dos casos, as agências de recrutamento estão prontas para fornecer uma garantia para seus serviços. Se esta não for uma pesquisa exclusiva, geralmente o período de garantia é de três meses. As empresas aplicam tecnologias de massa e busca direta de trabalhadores, utilizando os bancos de dados acumulados de desempregados temporários e referindo-se a outras fontes.
Uma pesquisa exclusiva pressupõe que uma agência de recrutamento esteja procurando um gerente sênior (diretor geral, gerente superior, equipe de gerenciamento) para um cliente. Este serviço apareceu no mercado há relativamente pouco tempo, é introduzido pelas principais agências. A prática mostra: a qualidade só pode ser alcançada com especialização nesta questão.
Por favor, note que nos últimos anos tem havido muitas empresas que oferecem uma busca exclusiva, mas fornecendo este serviço mal. Estas são pequenas empresas com um pequeno banco de dados e um baixo nível de especialistas. Supondo que sua empresa necessite de tal serviço, tente trabalhar apenas com organizações confiáveis.
Recrutamento Recomendado
Essa é uma tecnologia de recrutamento social que envolve a busca de candidatos, avaliando a disponibilidade de recomendações. Só com isso é possível fechar a vaga. Os proponentes desse método dizem que é muito conveniente perguntar sobre um funcionário em potencial de alguém que está pronto para dar uma recomendação e analisar se essa pessoa se encaixará na equipe. Como se costuma dizer, a eficácia deste método é melhor. Ao mesmo tempo, a pessoa que faz a recomendação pode contar com algum bônus de uma empresa interessada em fechar uma vaga.
A principal vantagem dessa tecnologia de pesquisa e seleção de pessoal é a capacidade de descobrir até mesmo passivos, ou seja, aqueles prováveis funcionários que não estão procurando um novo emprego no momento.Muitas vezes, esses são os que acabam sendo a aquisição mais valiosa para a empresa.
As recomendações permitem que o departamento de pessoal tenha mais informações sobre o funcionário em potencial do que um currículo seco. Além dela, eles também têm uma idéia de como uma pessoa é capaz de trabalhar a partir de um personagem que está diretamente familiarizado com ele e que merece confiança (do ponto de vista dos oficiais de pessoal).
Dentro e fora da empresa
O método de recomendação também é difundido quando se trata da recomendação de uma pessoa que já atua na empresa. Essa tecnologia de recrutamento precisa surgiu na Rússia há relativamente pouco tempo e baseia-se nas recomendações que um funcionário existente pode dar a um amigo. Se, por sua “gorjeta”, uma vaga puder ser fechada, tal empregado recebe alguma preferência - por exemplo, um bônus.
No entanto, não é menos aplicável no caso de a pessoa que recomenda não servir em uma empresa interessada em fechar uma vaga. Neste caso, recorra aos serviços de pessoas independentes que estejam prontas para dar recomendações. Como regra, seus serviços são pagos e os contatos são feitos através da Web virtual.
Sites de recrutamento especiais foram desenvolvidos para permitir que você recomende seus amigos e ganhe um bom dinheiro por isso.
Tecnologias de Recrutamento: Verificação
Se um funcionário em potencial comparecer ao serviço de pessoal, fazendo recomendações com ele, os especialistas devem verificar sua autenticidade e somente depois disso tomar uma decisão concreta. Para fazer isso, os funcionários procuram por recomendadores e conduzem entrevistas com eles, durante os quais eles descobrem se o funcionário em potencial completou com sucesso suas tarefas, bem como onde ele estudou e viveu.
Se uma pessoa já trabalha em uma determinada empresa, é inútil procurar recomendações aqui. Por um lado, isso leva a um indesejável vazamento de informações, por outro, o gerente de RH está pouco interessado em dar uma resposta correta e precisa, já que a percepção pessoal do funcionário que quer sair da empresa desempenha um papel.
É melhor verificar as recomendações recebidas do local anterior de trabalho, onde a pessoa saiu há um ano ou mais. É permitido usar informações recebidas de colegas de um possível funcionário, bem como representantes das sociedades profissionais com as quais ele foi forçado a trabalhar.
Inovações
Se anteriormente as tecnologias de seleção de pessoal regulavam a lista de documentos apresentados pelo candidato como sendo relativamente pequenas, recentemente cresceu um pouco. Isso inclui, entre outras coisas, características de empregos anteriores, bem como de uma universidade. Se um funcionário em potencial os leva consigo para uma entrevista, ele documenta que ele era responsável por estudar e trabalhar com afinco. Isso forma uma avaliação positiva do especialista de pessoal da empresa, onde ele deseja conseguir um emprego.
As últimas diretrizes de recrutamento recomendam prestar atenção aos seguintes aspectos:
- atividade social;
- atividades sociais;
- hobbies e habilidades fora da profissão.
Abordagem baseada em competências para o recrutamento de pessoal
Os cursos de recrutamento mais eficazes recomendam avaliar os candidatos de acordo com suas competências, uma vez que tal técnica tem mostrado maior eficiência do que as opções desatualizadas.
Etapas de seleção:
- Elaborar uma lista de competências.
- Criação de ferramentas para avaliar candidatos com competência.
- Entrevistando candidatos.
- Elaborar um currículo para cada candidato.
A lista de competências: o que é isso?
Como mencionado acima, tudo começa com a formação de tal lista, que deve ser acordada com o chefe da organização. Ele lista todas as competências que são importantes para uma posição vaga. A fim de descrever de forma precisa e detalhada o local de trabalho, ao mesmo tempo não definir muitas condições, é necessário selecionar 12-20 competências.
Com esta abordagem, o recrutador não perderá tempo em vão. Assim que sua comunicação com o candidato começar, ele descobrirá imediatamente o que é necessário para um determinado local de trabalho. Isso permitirá que você colete informações precisas e completas sem omissões e não perca tempo e energia em trabalhos desnecessários. Ao mesmo tempo, um resumo analítico correto permitirá avaliar cada um dos candidatos para o assunto de sua posição.
Recomenda-se que a lista de competências cubra as seguintes áreas:
- profissionalismo;
- motivação;
- propriedades pessoais;
- qualidades gerenciais;
- segurança humana para a organização.
Em exemplos
A lista de competências para os candidatos para formar a reserva de pessoal da empresa:
1. Gerenciamento:
- A visão da empresa em geral.
- Capacidade de organizar o fluxo de trabalho.
- Habilidades gerenciais.
- A capacidade de formar sua equipe.
- Capacidade de expressar pensamentos verbalmente, por escrito.
2. Estratégico:
- Propósito.
- Foco no cliente.
- Sede de resultado.
- Previsão.
3. Pessoal:
- Propriedades de liderança.
- A capacidade de ser flexível.
- Capacidade de evitar conflitos.
- A energia.
- O desejo de tomar a iniciativa.
- Independência
4. Segurança:
- Lealdade
- Concentre-se na longa vida útil da organização.
Como isso está indo?
Na maioria dos casos, o projeto de tais competências deve ser desenvolvido pelo gerente que conduzirá uma entrevista com um funcionário em potencial. É ele quem forma as ferramentas que ajudam a avaliar uma pessoa, ele então tem que fazer uma conclusão com base nos resultados da entrevista. É importante não perder de vista informações sobre a empresa como um todo, sobre uma posição específica, além de discutir pontos de competência com o chefe do departamento onde o funcionário é levado e o chefe da empresa.
Não existe uma forma unificada de avaliar um candidato de acordo com as pontuações pré-planejadas; portanto, é muito importante que a lista de competências seja composta por alguém que as compare com uma pessoa viva e analise a adequação da mesma para a empresa. A incapacidade de formalizar o processo tem causado polêmica, com base na qual as tecnologias digitais foram desenvolvidas na seleção de pessoal. Eles são eficazes, mas apenas aplicáveis aos trabalhadores de linha. Quanto à equipe de gestão, a avaliação ainda é possível apenas com interação pessoal e um profundo entendimento da esfera em que a pessoa irá trabalhar. É necessário formular sua visão do funcionário ideal e, então, avaliar cada candidato para o nível de similaridade com essa imagem.
Se o recrutador tiver uma ideia prévia sobre quais qualidades precisam ser avaliadas, ele poderá se concentrar nelas desde o início e não perder tempo em vão e não desperdiçar sua força. A avaliação de competências evita atrair a atenção para fatores secundários que são insignificantes para uma posição vaga. Essa abordagem minimiza os riscos que a pessoa errada será contratada. E, para formular um plano, é necessário elaborar antecipadamente as situações que possam surgir ao se comunicar com o entrevistado, formular perguntas e pensar sobre exercícios escritos.
Mais recente tecnologia e recrutamento
A recente revolução tecnológica simplesmente teve seu efeito no mercado de trabalho. Supõe-se que mais cinco anos - e vamos ver um sistema completamente novo de seleção de funcionários da empresa, completamente dependente da Web virtual e computadores.
Os gerentes de recrutamento estão usando cada vez mais as oportunidades que se tornaram disponíveis com a introdução das mais recentes tecnologias:
- exatidão da informação;
- a capacidade de controlar funcionários remotos.
Segundo estimativas de empresas de consultoria, na Rússia até 2020, pelo menos 20% de todos os funcionários trabalharão remotamente, mas é provável que esse número seja ainda maior.Se agora 80% de todas as tarefas resolvidas pelos recrutadores são processos típicos associados a entrevistas em massa e verificação de informações, então, como os especialistas prevêem, isso será automatizado, o que permitirá às pessoas lidarem apenas com casos complexos em que é necessária uma abordagem individual.
Os principais objetivos do recrutamento hoje
Como podemos concluir das recentes conferências sobre questões do mercado de trabalho, nos próximos anos esta área funcionará em duas direções principais:
- Automação
- adaptabilidade.
No primeiro caso, estamos falando em substituir o trabalho manual pelo trabalho da máquina. Isso já aconteceu em muitas áreas da atividade humana, mas a busca por novos trabalhadores ainda não foi afetada pela tecnologia. Agora é a hora de automatizar os problemas cada vez mais complexos. O primeiro engolimento é a exigência de que os especialistas de RH estejam mais próximos da técnica, para que tenham um conhecimento profundo de como trabalham para planejar algoritmos de seleção no futuro.
Adaptabilidade implica que os profissionais de RH devem ser capazes de aceitar coisas novas. Nosso futuro são as gerações Y e Z, para as quais deveria haver um relacionamento especial. Essas são pessoas que forçam o mundo ao seu redor a se adaptarem a si mesmas, mas não estão prontas para “se dobrar” aos padrões das empresas. Logo, uma pessoa será capaz de viver em um ambiente que ele escolhe para si mesmo, e não no quadro estrito estabelecido por ele pela corporação. O gestor de pessoal deve tornar-se o “gestor da liberdade”, escolhendo para cada pessoa temporariamente desempregada um lugar onde se sentirá à vontade e onde poderá demonstrar o máximo desempenho.