Ação disciplinar como observação: amostra

Hoje, manter a disciplina durante o trabalho é uma responsabilidade importante da administração. Como implementar o curso deste processo com competência? Quando é aplicada uma sanção disciplinar na forma de um comentário? A ordem da amostra em cada caso é diferente ou não? Você pode encontrar respostas para essas e outras questões igualmente interessantes no processo de se familiarizar com os materiais deste artigo.

Por que manter a disciplina no trabalho?

Por que manter a disciplina do trabalho em qualquer estrutura é um dos fatores decisivos para a eficiência do trabalho? Este procedimento permite estabelecer um clima social na organização, aumenta a autoridade do patrão e garante a segurança do trabalho. De acordo com as estatísticas, pode-se concluir que muitas situações de emergência que, de uma forma ou de outra, levam a acidentes, interrupções e desastres, ocorrem em conexão com várias violações da disciplina de trabalho pelos funcionários.

Hoje, a prática disciplinar na Rússia, como regra, é baseada em medidas de persuasão e encorajamento. Contudo, tal ação disciplinar como observação, por exemplo, da administração também acontece com bastante frequência. Nesta questão, é muito importante observar os seguintes critérios:

• Justiça devida.
• Suporte competente das decisões tomadas no plano documental.
• Legalidade
• Objetividade.

Sanções disciplinares: observação, repreensão, despedimento

O atual Código do Trabalho da Rússia apresenta claramente uma lista de sanções disciplinares que, em regra, se aplicam aos empregados. Assim, no artigo 192 da legislação trabalhista, diz-se que o empregado pode ser repreendido, remarcado ou demitido por má conduta que esteja sob a influência das partes 5-10 do artigo 81.

É importante notar que os tipos de divulgação de sanções disciplinares, observação, repreensão, demissão são categorias padrão. Hoje eles são difundidos em todas as estruturas domésticas. No entanto, há também responsabilidade disciplinar especial. Sua regulação é realizada por meio de atos jurídicos federais, setoriais ou mesmo locais, que, de uma forma ou de outra, levam em consideração as características da organização do trabalho em uma estrutura específica. Assim, por exemplo, em algumas organizações hoje em dia, muitas vezes é praticado transferir um funcionário inadimplente por um período temporário (geralmente até três meses) para outra área de trabalho, onde os salários são muito mais baixos ou para uma posição mais baixa.

Assim, hoje uma sanção disciplinar generalizada na forma de uma observação (uma ordem de amostra é apresentada abaixo), repreensão ou demissão. A responsabilidade disciplinar especial é aplicada com muito menos frequência. By the way, a gestão, em qualquer caso, deve lembrar que a lei russa em nenhum caso prevê sanções, seguido de punição material do empregado. Então, quando a provisão sobre bônus foi claramente elaborada e colocada em vigor na estrutura, que indica os poderes da administração em relação aos incentivos dos empregados, as autoridades têm o pleno direito de excluir a promoção de um funcionário materialmente culpado.

O que devo procurar?

Uma sanção disciplinar (observação em trabalho de parto, repreensão ou demissão) só é relevante hoje em alguns casos. Entre eles estão os seguintes itens:

• Violação pelo empregado das normas do horário de trabalho, que são estabelecidas e aprovadas oficialmente.
• Violação das descrições de trabalho dos funcionários.
• Tal sanção disciplinar, como uma observação, por exemplo, é freqüentemente aplicada em caso de violação pelo funcionário dos requisitos relacionados à proteção trabalhista.
• Violação pelo empregado relacionada com a observância da segurança industrial.

É importante notar que as ordens dadas ao empregado (apesar do fato de que elas são elaboradas por escrito) não devem sob nenhuma circunstância ir além de suas responsabilidades imediatas de uma maneira funcional. Além disso, a aplicação de sanção disciplinar sob a forma de uma observação, repreensão ou despedimento é impossível para o empregado não cumprir os pedidos pessoais de gestão, atribuições públicas ou por falta cometida por ele após o expediente. Uma exceção aqui só pode ser um ato imoral, que se enquadra nas disposições do Artigo 82 do oitavo parágrafo.

Assim, a fim de evitar mal-entendidos, todos os funcionários da organização ou empresa devem estar familiarizados com as regras internas, bem como com as disposições previstas no acordo coletivo. A administração de qualquer organização se compromete a garantir o desenvolvimento pessoal das descrições de cargos para cada categoria de funcionários, bem como trazê-los sob assinatura e dar a cada funcionário uma cópia do documento.

É necessário saber que as características da atividade laboral correspondentes à posição ocupada por um especialista específico devem estar refletidas em um contrato de trabalho individual. Além disso, no caso de um modo de operação de turno, é apropriado elaborar um cronograma de turnos, aprová-los e informar os funcionários no início de cada período incluído no plano geral.

Ofensa disciplinar

Como já foi explicado acima, a imposição de uma sanção disciplinar sob a forma de uma observação, repreensão ou despedimento é a prática mais comum hoje em dia. Assim, em caso de identificação por um funcionário ou outro de conduta imprópria, que, de acordo com a opinião da gerência da organização ou empresa, exige penalidades, é completamente insuficiente, e até extremamente prejudicial, expressar verbalmente qualquer insatisfação ou declarar, por exemplo, uma advertência sem documentá-lo, mesmo na presença de toda a força de trabalho. Tais ações não são dotadas de força legal. Em nenhum caso eles apoiam a autoridade das autoridades.

A fim de emitir uma ordem para impor uma sanção disciplinar (observação, reprimenda ou demissão), você deve primeiro realizar uma investigação interna e análise do evento. A base para tais procedimentos é uma petição (memorando agindo como uma mensagem) de um funcionário que é nomeado sênior em uma área particular de trabalho, ou da gerência da unidade estrutural da organização.

Aperfeiçoar qualquer ação disciplinar requer suporte documental. Geralmente, um ato é formado em relação ao incidente. De um jeito ou de outro, é certificado pelas assinaturas de testemunhas reais. O funcionário ofensivo da empresa deve estar familiarizado com o documento sem falhas. Em caso de recusa, também é necessário consertá-lo com um ato.

Dentro de dois dias úteis, o chefe da estrutura concorda em exigir que um funcionário explique o que aconteceu. É melhor implementá-lo por escrito por meio de uma carta oficial ou pedido. Na ausência de um funcionário neste momento, você pode enviar uma carta com a notificação apropriada. É importante observar que, se um funcionário se recusar a executar uma declaração explicativa, essas circunstâncias devem ser registradas em um ato. By the way, muitas vezes acontece que há uma necessidade de uma opinião de especialistas:

• Em relação ao estado de intoxicação por drogas ou álcool.
• Em relação à violação dos requisitos de proteção do trabalho na empresa.
• Em relação à não conformidade com o gráfico do processo de fluxo de trabalho.

Ações Adicionais

Sabe-se que a ação disciplinar na forma de uma observação (uma amostra é apresentada nos capítulos subseqüentes), a repreensão ou a demissão só é possível em certos casos. Assim, a continuação do procedimento para a fixação de uma infração disciplinar é coletar explicações dos funcionários por decisão da gerência. É explicativo que as autoridades tenham a oportunidade de aprender diretamente sobre o processo de violação e suas conseqüências. É necessário complementar que os seguintes documentos podem ser anexados à documentação principal relacionada à investigação:

• Extrai do horário de trabalho e do cronograma estabelecido.
• Cópias de ordens, descrições de trabalho.
• Outros documentos que confirmam o fato da violação.

Deve-se notar que a ordem para sanção disciplinar na forma de uma observação, reprimenda ou demissão pode ser executada somente quando a documentação acima é aceita hoje. Esta circunstância servirá como uma vantagem definitiva no caso de um julgamento.

É indesejável atrasar o processo de investigação. Assim, a administração está habilitada a recuperar dentro de um mês a contar da data da notificação, mas não mais tarde do que seis meses a partir da data da má conduta por um ou outro funcionário. É necessário acrescentar que os prazos não incluem o tempo em que o empregado faltoso estava de licença médica e o período que o sindicato precisa para emitir uma opinião motivada apropriada. A propósito, as operações investigativas das agências de aplicação da lei não estão incluídas em um período de seis meses quando são necessárias.

Penalidades e procedimentos relacionados

Após a audiência oficial ter sido feita e a decisão ter sido tomada pelo chefe em relação à nomeação do perpetrador, uma ordem é emitida para impor uma sanção disciplinar: comentários (a amostra é apresentada abaixo), repreensão ou demissão. Deve-se notar que coisas que parecem óbvias hoje podem se tornar difíceis de explicar depois de um tempo. Assim, um bom líder que decidiu impor uma penalidade a um funcionário em particular deve estar sempre pronto para defender sua própria opinião em qualquer instância.

É importante notar que uma ordem que caracteriza uma observação como uma sanção disciplinar não é executada de acordo com os requisitos exatos. No entanto, de uma forma ou de outra, os seguintes fatores devem ser considerados:

• O pedido deve indicar todos os fatos relacionados ao incidente devido a culpa de um determinado funcionário ou de seu grupo, com a indicação obrigatória de atos normativos violados e justificativas legais relevantes.
• O nome do documento pode ser conciso (por exemplo, “Sobre a punição de um funcionário”) ou sugerir uma violação, especialmente quando não há um funcionário sujeito a recuperação, mas o grupo (por exemplo, “Interrupção do trabalho técnico e punição dos infratores” )
• Na narrativa da ordem, o fato da violação é descrito em detalhes, onde a culpa pessoal de cada um dos réus é determinada.
• Uma ação disciplinar, como uma observação, é uma consequência mínima da ação disciplinar. Assim, a fim de fortalecer o último em relação a toda a equipe, bem como, a fim de excluir a repetição do que aconteceu, é necessário fazer uma breve análise da violação com a definição dos principais motivos que levaram a ela. Então, quando o funcionário culpado estava sujeito à ação disciplinar anterior, tais circunstâncias são obrigatórias refletidas na parte principal do pedido.
• A parte motivacional do documento em questão é dedicada, em regra, a referências a leis e outros atos legislativos que foram violados pelos perpetradores, bem como a artigos do Código do Trabalho que dão ao chefe o direito de tomar certas decisões.
• A ordem (resolutiva) parte da ordem contém decisões específicas da liderança. É lógico que é nos materiais desta parte que a formulação é diretamente imposta aos perpetradores. No entanto, isso não deve ser limitado, porque o chefe tem o direito absoluto de declarar, com base em uma análise ordenada, os requisitos para os subordinados, a fim de restaurar a ordem em relação às áreas de trabalho e medidas específicas relacionadas ao fortalecimento da disciplina no decorrer da atividade laboral.

Ação disciplinar: observação

Uma observação deve ser entendida como uma medida leal de sanção disciplinar aplicada por um empregador a um funcionário por desempenho impróprio ou pelo não cumprimento das funções de trabalho atribuídas a ele. Assim, tendo cometido uma violação por acidente ou intencionalmente, o empregado é culpado. Por exemplo, uma observação como uma sanção disciplinar pode ser fornecida em caso de atraso no trabalho.

Neste capítulo, será aconselhável considerar instruções passo a passo para o projeto do documento em questão. Então, você deve se certificar de que há papel que fixa precisamente o empregado que violou ou não cumpriu sua função de trabalho. É impossível responsabilizar um empregado pelo não cumprimento de um dever que não é dotado de registro legal. Então, quando a má conduta ainda ocorre, é necessário realizar uma série de operações:

• Preparação de um memorando ou ato sobre o fato de um ato (ou inação).
• Solicitar explicação por escrito do funcionário. No caso de sua recusa em fornecer a explicação correspondente, o empregador é obrigado a verificar essa recusa por meio da formação de um ato dentro de dois dias úteis.
• Execução de uma ordem referente à aplicação de penalidades ao infrator. O documento deve ser motivado, contendo links para cláusulas violadas dos atos locais do empregador, bem como outra documentação confirmando a culpa do empregado.
• Registro de um documento no Journal of Orders.
• Anúncio para o funcionário do pedido sob uma assinatura pessoal. É importante notar que o prazo para seu anúncio é de três dias úteis, imediatamente após a publicação do documento. A recusa do perpetrador em se familiarizar com a ordem, de uma forma ou de outra, é registrada por meio de um ato. Uma ordem disciplinar caracterizadora (comentário), um exemplo de documento é dado abaixo.

Prazos para recuperação

É importante notar que a observação como uma sanção disciplinar é aplicada ao empregado dentro de seis meses a partir do momento da violação, e também dentro de um mês a partir do momento da detecção de má conduta. A alteração dos prazos é aconselhável nos seguintes casos:

• Detecção de má conduta com base nos resultados de uma auditoria ou auditoria no campo das finanças. Nesse caso, o termo muda em 2 anos a partir da data da violação.
• A estada do funcionário em licença médica, em férias ou a relevância do processo de produção de acordo com um processo criminal instaurado por causa de uma ofensa cometida pelo funcionário. O tempo também deve ser incluído aqui para levar em conta o ponto de vista da estrutura sindical, que, como os outros itens, não está incluído nos prazos especificados por lei.

Removendo um comentário

Então, quando o empregado não estiver sujeito a novas penalidades durante o período anual, a punição existente é automaticamente removida. É importante observar que hoje a administração tem a opção de remover antecipadamente a ação disciplinar de um funcionário.Esta decisão pode ser tomada exclusivamente pelas autoridades por iniciativa do funcionário infrator, mas já corrigido, organização sindical ou supervisor direto deste funcionário.

Informação importante!

É importante notar que após uma sanção disciplinar, tal como uma observação ter sido aplicada a um empregado, o empregador está investido do direito legal de não pagar pagamentos de incentivo (bônus) a ele. Esses motivos, de uma forma ou de outra, devem ser previstos nos atos locais do empregador.

A propósito, se o funcionário repetidamente cometer violações de natureza disciplinar durante o ano, ele pode ser legalmente demitido por iniciativa do empregador. É importante notar que o funcionário tem o direito de recorrer da penalidade para a inspeção do trabalho do estado, órgãos de resolução de litígios trabalhistas ou no tribunal. Neste caso, de fato, após o apelo, uma verificação completa será feita. Assim, em caso de detecção de algumas violações em relação ao empregador, uma penalidade administrativa pode ser fornecida em conformidade com o artigo 5.27 do Código Administrativo da Federação Russa. Além disso, os valores de incentivo não pagos (bônus) deverão ser pagos ao empregado sujeito a juros.