Salah satu isu yang paling halus dan rumit dari segi perhubungan pekerja-majikan ialah saat pemisahan. Undang-undang ini jelas menetapkan peraturan untuk menolak pekerja atas inisiatif majikan, tetapi tidak semua orang dipandu oleh mereka. Seringkali kesukaran dirasai oleh mereka yang diberhentikan: ada syak wasangka bahawa mereka melanggar hak mereka. Sekiranya anda mengetahui piawaian semasa undang-undang dan peraturan di mana pekerja diberhentikan atas inisiatif majikan, Kod Buruh dalam artikel yang mengawal kawasan ini, anda boleh mengesahkan pematuhan dengan undang-undang dan kecekapan acara dan mempertahankan kepentingan anda. Sekiranya melanggar prosedur, pekerja berhak menghubungi institusi negara khusus di mana dia akan dibantu untuk melindungi dirinya.
Legality datang pertama
Dalam banyak aspek, pematuhan dengan undang-undang mengenai hubungan buruh menentukan kestabilan negara secara keseluruhannya. Penjamin utama perlindungan kepentingan adalah negeri, yang membolehkan kedua-dua pekerja dan majikan percaya diri dalam keupayaan untuk mempertahankan pilihan yang ditetapkan dan kemungkinan yang diisytiharkan oleh enakmen peraturan. Khususnya, undang-undang menyatakan kapan dan bagaimana pemberhentian pekerja atas inisiatif majikan tidak dibenarkan, dan apabila prosedur itu boleh dilakukan dan bagaimana anda perlu membayarnya.
Semua mengikut peraturan
Dalam TC, piawaian ditetapkan bahawa bawahan hubungan antara majikan dan pekerja yang diupah olehnya. Secara umumnya diterima bahawa kedudukan pemilik sebuah syarikat jauh lebih berfaedah daripada pekerja mana pun, oleh itu, undang-undang dibina dari segi keperluan untuk memastikan perlindungan hak, terutama dari keadaan perusahaan. Yang paling berhati-hati dalam tindakan normatif, kemungkinan menolak pekerja atas inisiatif majikan dianggap. Kod Buruh Persekutuan Rusia juga mengisytiharkan peraturan tertentu mengenai situasi di mana seseorang sendiri menunjukkan keinginan untuk berhenti dan apabila keadaan timbul yang mencetuskan hasil sedemikian. Tetapi majikan, yang mempunyai alasan yang baik untuk pemecatan, tidak perlu menunggu inisiatif pekerja atau "oleh laut cuaca": undang-undang menyatakan sebab-sebab yang membuat undang-undang untuk meninggalkan seseorang yang disewa. Sekiranya ada alasan untuk pemecatan pekerja atas inisiatif majikan, persetujuan orang yang disewa tidak diperlukan, tetapi anda perlu mengikuti prosedur, betul-betul mengikut surat undang-undang.
Ciri-ciri penting
Baru-baru ini, TC dalam artikel yang bercakap tentang aspek yang dipertimbangkan telah diselaraskan. Sebagai perbandingan, sebagai contoh, dengan sedekad lalu, majikan kini mempunyai lebih banyak peluang, tetapi senarai situasi di mana ia tidak dibenarkan memecat pekerja atas inisiatif majikan telah dikurangkan.
Pertama sekali, untuk mendapatkan maklumat yang berguna mengenai topik ini, anda perlu membiasakan diri dengan versi terkini artikel ke-81 TC. Ia mempunyai dua kategori standard. Salah satunya didedikasikan untuk rasa bersalah pekerja, yang berdasarkannya majikan mempunyai hak untuk berpisah dengan wakil cuai kakitangan. Yang kedua ialah situasi di mana pekerja tidak menyalahkan, tetapi keadaan menggalakkan pemecatan.
Bersalah, saya akui
Mengikut Kod Buruh, pemberhentian pekerja atas inisiatif majikan dibenarkan jika orang yang bekerja, tanpa alasan yang substansial, tidak memenuhi kewajiban yang ditetapkan di dalamnya dan dinyatakan dalam perjanjian buruh.Fakta ini harus didokumentasikan setiap kali keadaan timbul. Adalah dibenarkan di bawah undang-undang untuk mengambil bahagian dengan pekerja yang tidak bertanggungjawab itu, jika pelanggaran diulangi berkali-kali supaya istilah "diulangi" dapat digunakan berkenaan dengan mereka.
Kapan orang yang disewa masih lagi bersalah atas konflik itu? Pemecatan seorang pekerja atas inisiatif majikan dibenarkan, dengan mengambil kira pengiktirafan sebab utama tingkah laku orang yang bekerja, jika dia tidak hadir untuk kerja, dia melangkau hari tanpa alasan yang baik. Juga, sebab mungkin melanggar disiplin dalam kedua-dua aspek pengeluaran dan buruh. Adalah cukup untuk melanggar peraturan sekali-sekala, dan perintah untuk memberhentikan pekerja atas inisiatif majikan mungkin telah dikeluarkan. Dokumen tambahan disediakan pada dokumen, di mana semua ciri-ciri keadaan ditetapkan, dan kebenaran maklumat dimeterai dengan tandatangan beberapa wakil kakitangan. Pesanan mesti merujuk kepada perbuatan itu.
Apa lagi yang bersalah?
Ia dibenarkan untuk memecat pekerja atas inisiatif majikan jika pekerja membenarkan dirinya muncul di tempat kerja dalam keadaan tidak mencukupi, dipengaruhi oleh bahan narkotik, toksik, memabukkan, termasuk alkohol. Keadaan fizikal rakan sekerja dinilai, dan fakta itu disahkan dengan membuat tindakan menurut peraturan kerja pejabat dalaman.
Sebab yang lebih serius untuk pemecatan seorang pekerja atas inisiatif majikan adalah pendedahan olehnya maklumat yang seharusnya dilindungi oleh kerahsiaan. Ia boleh mengenai data komersial, dan maklumat rasmi atau kerajaan. Jika seorang pekerja perusahaan memperoleh akses kepada maklumat tersebut, dia menandatangani kertas, di mana dia berusaha menyimpan semua yang diketahui rahsia, tetapi kemudian memungkiri janji ini, ia dibenarkan untuk menerapkan berbagai penalti kepadanya.
Pertikaian dan Perjanjian
Pemecatan seseorang pekerja atas inisiatif majikan boleh dibenarkan oleh situasi konflik, untuk mengelakkan atau menyelesaikan mana orang itu tidak mahu mengambil tindakan. Kata-kata normatif hanya mengandungi syarat seperti: "keengganan, penolakan," iaitu, dalam situasi di mana langkah-langkah konstruktif telah diambil untuk mengatasi keadaan yang positif, yang tidak menyebabkan keputusan positif, tidak ada alasan untuk berpecah di bawah undang-undang.
Sudah tentu, pemberhentian pekerja atas inisiatif majikan mengancam dengan mengenal pasti fakta pembaziran dana. Anda boleh selamat dengan orang yang bekerja yang merosakkan harta milik perusahaan atau mencuri sesuatu yang dimiliki syarikat itu. Sekiranya terdapat pelanggaran terhadap peraturan keselamatan yang menimbulkan ancaman kepada kesihatan, kehidupan orang tertentu, serta satu lagi kemalangan serius, Kod Buruh membenarkan majikan memulakan hubungan pekerjaan.
Saya tidak akan mengatakan apa-apa!
Di sesetengah perusahaan, pada beberapa perkara tertentu, beberapa pekerja dikehendaki menyediakan majikan dengan maklumat peribadi tertentu - data mengenai perbelanjaan, komponen pendapatan, harta benda yang ada sekarang. Semua kes apabila data tersebut mesti dipindahkan ke alamat pihak berkuasa dicatatkan dalam Kod Buruh dalam Perkara 81, perenggan ketujuh bahagian pertama. Ia juga dinyatakan di sini bahawa maklumat mestilah dipercayai. Dengan melanggar syarat ini, keengganan untuk menyampaikan maklumat atau pemindahan data yang tidak lengkap, anda dapat dengan mudah memulakan proses pemecatan - majikan mempunyai hak untuk berpisah dengan pekerja rahsia seperti itu bertentangan dengan undang-undang.
Juga, prosedur untuk memberhentikan pekerja atas inisiatif majikan boleh diprovokasi dengan pemindahan dokumentasi palsu pada tahap kesimpulan perjanjian kerja. Anda boleh berpisah dengan yang bekerja pada bila-bila masa, sebaik sahaja fakta pemalsuan maklumat diturunkan.
Tidak bersalah tetapi dipecat
Sesetengah keadaan memaksa anda untuk meninggalkan kakitangan yang diupah anda, walaupun tiada siapa yang harus disalahkan. Sebagai contoh, jika kekuatan rasmi berkurangan, yang disahkan oleh dokumentasi yang diterima dalam syarikat, anda perlu mengambil bahagian dengan beberapa pekerja, dan tidak ada sesiapa yang boleh menerima sebarang aduan. Keadaan yang serupa berlaku untuk situasi apabila perusahaan berhenti aktivitinya, ditutup.
Akhirnya, bersalah tanpa rasa bersalah - ini adalah pekerja yang, menurut kelayakannya, tidak sesuai dengan kedudukan tempat dia bekerja. Apabila fakta ketidakpatuhan didedahkan, kertas rasmi dibuat, disahkan oleh tandatangan kepala dan ketua jabatan kakitangan. Sebagai peraturan, pengenalpastian situasi yang tidak menyenangkan berlaku semasa tempoh persijilan.
Kes tertentu
Ada kategori yang digunakan untuk undang-undang yang menyediakan sekatan tambahan ke atas kemampuan majikan untuk membakar seseorang. Sebagai tambahan kepada piawaian TC dinyatakan dalam Undang-undang Persekutuan. Khususnya, orang tersebut termasuk orang kurang upaya, ketetapan perjanjian buruh dan peraturan untuk penamatannya ditentukan oleh keterukan gangguan kesihatan.
Sekurang-kurangnya sekatan telah diperkenalkan mengenai kemungkinan menamatkan hubungan pekerjaan di inisiatif perusahaan jika pekerja itu adalah seorang ibu muda pada cuti bersalin, serta dalam keadaan kewangan yang sukar. Sudah tentu, mana-mana pilihan memerlukan pengesahan dokumentasi rasmi status, tetapi majikan harus tahu secara umum ciri-ciri semua yang digunakan, merancang untuk berpisah dengan mereka, dan mengambil kira peraturan yang berlaku kepada mereka.
Dan saya tidak suka kepala!
Pemecatan seorang pekerja boleh memanjangkan kepada sesiapa saja yang diterima masuk ke kakitangan perusahaan. Menguruskan kakitangan, termasuk ketua, pengarah, tidak akan menjadi pengecualian. Sebagai peraturan, prosedur itu adalah disebabkan oleh perubahan pemilikan - dalam kes ini, pengurus, akauntan, timbalan diganti secara besar-besaran. Tetapi tidak kurang pentingnya keputusan yang salah adalah berkaitan dengan kesulitan operasional syarikat, jika ada, yang menyebabkan kerusakan. Anda boleh menyingkirkan ketua jika di bawah kuasanya pihak syarikat kehilangan harta benda, kerugian yang ditanggung, dan keputusan kewangan untuk tempoh pelaporan adalah negatif.
Anda boleh selamat dengan pemimpin yang melanggar disiplin dan tidak memenuhi kewajibannya. Hanya satu kes yang didokumenkan secara rasmi adalah cukup, dan sudah mungkin untuk menyediakan pesanan yang sepadan. Keadaan ini berlaku bukan sahaja kepada pengarah sendiri, tetapi juga kepada timbalan. Sekiranya perjanjian buruh itu mengandungi petunjuk syarat, pemenuhan yang boleh mencetuskan pemecatan, sekiranya mana-mana kes, anda boleh berpisah dengan pengurus yang salah.
Guru: bagaimana hendak menjadi?
Anda boleh mengetepikan guru apabila mendedahkan kenyataan kelakuan tidak bermoral. Istilah ini agak kabur dan membayangkan pelbagai tindakan yang dinilai negatif oleh masyarakat. Hukuman moral, adalah salah satu alasan yang jelas untuk menamatkan kontrak pekerjaan, pada masa yang sama fakta ini menamatkan kerjaya: pada masa akan datang, seseorang tidak lagi akan menerima hak untuk bekerja dengan anak di bawah umur. Apa yang penting, apabila cuba mendapatkan pekerjaan di tempat lain, seseorang boleh cuba menyembunyikan masa lampaunya, tetapi ketika membuktikan tingkah laku yang tidak bermoral, anda boleh segera memecatnya untuk memalsukan dokumentasi.
Orang yang Bertanggungjawab
Jika seorang pekerja terlibat dengan tugasnya dalam proses yang berkaitan dengan pelbagai nilai, baik moneter dan komoditi, dia tidak berhak menyalahgunakan kedudukannya. Tingkah laku dan pengenalpastian sedemikian boleh menyebabkan penamatan perjanjian pekerjaan.Perundangan menerangkan ini dengan ketidakupayaan untuk mempercayai pekerja yang bekerja.
Perintah pemberhentian pekerja atas inisiatif majikan
Seperti yang ditunjukkan oleh amalan, dalam setiap kes, keperluan untuk menamatkan perjanjian dengan pekerja diprovokasi oleh faktor-faktor yang agak spesifik, jadi ia hanya tidak realistik untuk membangunkan algoritma yang akan menjadi berkesan dan sejagat, sesuai dengan keadaan apa pun. Contohnya, apabila menutup sebuah syarikat dua bulan sebelum hari perniagaan yang terakhir, adalah perlu untuk memberitahu semua kakitangan tentang perubahan yang akan datang, cuba datang ke perjanjian yang saling menguntungkan, sebagai contoh, pekerja boleh meletak jawatan pada masa sendiri, dan majikan membayar pampasan. Apabila membubarkan syarikat, pekerja bermusim, sementara harus menerima amaran tujuh, dua hari, masing-masing.
Sekiranya kakitangan dikurangkan, prosedurnya agak rumit, dan apa-apa pelanggaran itu boleh membawa kepada rayuan warga yang dilanggar hak kepada pihak berkuasa buruh, yang akan menjadi sumber denda. Menurut peraturan, adalah perlu untuk meluluskan senarai kakitangan dikemaskini, membuat senarai jawatan yang perlu dikurangkan, dengan mengambil kira keutamaan keutamaan yang ditetapkan oleh undang-undang. Pekerja mesti diberi amaran terlebih dahulu, di samping itu, perlu menghantar data ke alamat pusat pekerjaan, kesatuan sekerja, dan menyelaraskan aspek undang-undang prosedur. Tanpa dokumentasi yang sesuai, pekerja yang tersinggung akan beralih kepada inspektorat buruh. Sekiranya siasatan menunjukkan kesalahan majikan, anda tidak boleh mati dengan sedikit darah.