Undang-undang buruh Rusia mula terbentuk pada abad ke-19. Pada masa itu, sangat jelas bahawa peraturan perhubungan kerja oleh peruntukan sivil sangat tidak cekap. Negeri perlu campur tangan dalam keadaan yang berlaku di pasaran buruh. 
Langkah pertama
Sistem undang-undang buruh domestik memulakan pembentukannya dengan menggunakan undang-undang yang berasingan. Mereka menetapkan sekatan tertentu ke atas kuasa majikan. Walau bagaimanapun, melalui mereka hak-hak buruh kumpulan kerja yang paling lemah - kanak-kanak dan wanita - dilindungi.
Secara beransur-ansur, undang-undang mula memperoleh ciri kodifikasi. Hal ini dibuktikan oleh beberapa norma undang-undang buruh, yang kandungannya bertujuan untuk memastikan peraturan hubungan kerja yang terintegrasi. Hasil yang paling penting dalam peringkat kod pra-revolusi ialah kod Piagam Industri Buruh 1913. Akta undang-undang yang pertama, yang berkenaan dengan syarat untuk mengakui orang ramai kepada perusahaan perindustrian, adalah Peraturan yang mengawal hubungan antara pemilik pertubuhan kilang dan pekerja yang datang kepada mereka. Ia telah diluluskan pada tahun 1835. Peraturan ini mengandungi preskripsi penting bahawa kemasukan ke dalam hubungan kerja harus didasarkan pada sukarela. Walau bagaimanapun, ini mengakhiri kebebasan kontrak. Sebelum tamat tempoh, perjanjian itu tidak boleh ditamatkan. Pengecualian adalah kes-kes pekerja yang tidak memenuhi tugas atau melanggar disiplin. Keadaan ini memberi majikan hak untuk memecat pekerja. Peraturan ini juga menyediakan peraturan rutin dalam perusahaan. Mereka adalah wajib bagi semua pekerja.
Sistem undang-undang buruh di zaman Soviet
Semasa bulan pertama kewujudan USSR, beberapa keperluan undang-undang telah diterima pakai. Ini norma undang-undang buruh yang ditujukan untuk mengawal selia hubungan sosial dalam sektor upah buruh. Khususnya, Dekri Majlis Komisaris Rakyat mengenai penubuhan hari 8 jam, Ordinan Pelepasan, dan Dekri Mengenai Wanita Hamil dan Melahirkan telah diterima pakai. Jadi mula menguatkan undang-undang buruh. Kontrak pekerjaan telah diperuntukkan dalam Peraturan 2 Julai 1918 yang berkaitan. Ia menubuhkan keadaan kerja dan kadar untuk pembayarannya. Ini dan tindakan undang-undang lain menjadi asas di mana undang-undang buruh dibentuk. Kontrak pekerjaan, peraturan syarikat dan peraturan lain kemudiannya disusun sistematik. Akibatnya, pada Disember 1918 salah satu dokumen terpenting telah diterima pakai. 
Undang-undang Buruh: Kod
Akibat sistematisasi peruntukan, satu undang-undang telah diterima pakai. Dalam bahagian pertama, Kod ditubuhkan untuk semua warganegara, kecuali bagi orang yang berumur di bawah 16 tahun, lebih dari 50 tahun dan kehilangan keupayaan untuk bekerja akibat sakit atau kecederaan, tugas kerja. Menarik orang ke perusahaan telah dijalankan dengan bantuan jabatan pengedaran. Pada masa yang sama, kontrak buruh sebagai asas untuk kemunculan hubungan kerja dilupakan selama beberapa tahun. Pada tahun 1922, pada 30 Oktober, koleksi tindakan undang-undang kedua telah diterima pakai. Kod baru ini timbul dalam konteks satu dasar ekonomi yang mengiktiraf kebebasan perusahaan dan pemilikan persendirian. Perhimpunan Undangan ini pada asasnya berbeza dari yang sebelumnya. Ciri utamanya adalah peruntukan mengenai pengambilan sukarela. Pada masa yang sama, Kod baru dibenarkan terlibat dalam perkhidmatan buruh dalam kes yang luar biasa.Contohnya, ini termasuk perjuangan menentang akibat-akibat bencana alam, pemenuhan tugas-tugas negara dengan kekurangan tenaga kerja, dan sebagainya.
Tahun lepas
Dalam tempoh ini, undang-undang buruh sekali lagi diperbaharui. Penguatkuasaan bukan ekonomi untuk kerja-kerja diperkenalkan semula. Seiring dengan ini, hak untuk menolak permintaan peribadi adalah terhad, dan tanggungjawab untuk pemindahan tanpa izin ke perusahaan lain dan meninggalkan kerja telah diperketatkan.
Pada tahun 1940, hukuman jenayah diperkenalkan untuk ketidakhadiran tanpa alasan yang sah, yang difahami sebagai penangguhan atau penamatan awal pekerjaan lebih daripada dua puluh minit sebelum penghujung hari. Pada tahun 1941, pada 18 Januari, Peraturan Model telah diterima pakai, mewujudkan rutin dalaman perusahaan. Waranti dalam bidang penyeragaman pembayaran, masa untuk berehat dan bekerja, dan penyelesaian pertikaian kolektif berkurangan. Majikan dilarang untuk menaikkan gaji dan memperbaiki keadaan kerja. Pada masa perang, perkhidmatan buruh dan mobilisasi diperkenalkan semula.
Realiti moden
Pada tahun 2001, pada 30 Disember, 4 Kod Buruh telah diterima pakai. Bekerja pada projeknya bertahan kira-kira sepuluh tahun. Edisi asal diterbitkan untuk semakan dan perbincangan. Ini dilakukan untuk mengambil kira kepentingan dan keperluan subjek undang-undang buruh - pekerja, majikan, kesatuan sekerja. Sepanjang pembangunan projek, beberapa konvensyen telah disahkan. Kesemuanya berkaitan dengan peraturan hubungan dalam bidang kerja. Kod Undang-undang baru adalah berdasarkan prinsip-prinsip undang-undang buruh antarabangsa. Hasilnya, isu-isu penting seperti keselamatan dan kebersihan di tempat kerja, rawatan yang sama dan peluang yang sama bagi lelaki dan wanita dan lain-lain telah diselesaikan.
Hubungan kerja
Mereka merupakan subjek undang-undang buruh. Kategori ini termasuk 9 jenis hubungan:
- Untuk mempromosikan pekerjaan dan penempatan dalam perusahaan tertentu.
- Hubungan kerja majikan dan pekerja mengenai syarat dan penggunaan buruh. Jenis interaksi utama dalam bidang ini adalah aktiviti profesional pekerja perusahaan mengikut fungsi yang dipersetujui dengannya apabila memenuhi arahan tatatertib. Hubungan buruh wujud untuk semua pekerja yang setiap hari melakukan tugas individu dalam proses kerja umum pada pengeluaran tertentu dan menjadi anggota pasukan. Hubungan ini mencerminkan bahagian sukarela dari interaksi orang berkaitan dengan fakta bahawa mereka berhenti dan muncul dengan persetujuan para pihak.
- Mengenai organisasi aktiviti profesional dan pengurusannya.
- Mengenai perkongsian sosial, tawar-menawar kolektif dan perjanjian perkongsian sosial, berunding.
- Untuk latihan lanjutan, latihan semula dan latihan pekerja secara langsung di perusahaan ini.
- Memastikan interaksi badan kawalan dan penyeliaan dengan pentadbiran perusahaan untuk menangani isu perlindungan pekerja dan pematuhan dengan Kod Buruh.
- Atas tanggungan majikan dan pekerja atas kerosakan yang disebabkan oleh perusahaan itu melalui kesalahan mana-mana pihak.
- Mengenai penyertaan kesatuan sekerja dan pekerja dalam penubuhan keadaan kerja yang sesuai dan pemakaian peruntukan Kod Buruh dalam kes-kes yang ditetapkan oleh undang-undang.
- Dengan resolusi pertikaian kolektif atau individu.
Sumber Undang-undang Perburuhan
Mereka berbeza bergantung kepada bentuk undang-undang di mana peraturan mengikat secara universal dan peraturan lain yang berasal dari negara terkandung. Sumber undang-undang buruh adalah perbuatan istimewa. Mereka adalah undang-undang, dekri, dekri dan peruntukan lain. Mereka dipanggil untuk mengawal selia hubungan buruh dan berkaitan langsung atau berasal dari mereka. Kategori ini juga termasuk tindakan tempatan majikan dan pekerja sendiri.Dalam kes ini, kami bercakap secara terus mengenai kontrak pekerjaan, yang dibuat apabila diterima masuk ke perusahaan. Kategori ini juga termasuk pelbagai jenis perjanjian yang diterima pakai pada tahap yang berbeza (daripada am kepada tarif). Mereka didasarkan pada kerjasama dua hala dengan organisasi majikan dan pekerja melalui wakil mereka, dengan tiga pihak - dengan penyertaan badan kerajaan. Perjanjian ini dan perjanjian kolektif juga disebut sebagai tindakan perkongsian sosial.
Pembezaan undang-undang
Memandangkan spesifikasi sektor ekonomi yang berbeza dan bidang bukan pengeluaran, mekanisme untuk mengawal selia hubungan kerja dicirikan oleh luas pengedaran asas undang-undang. Walau bagaimanapun, ia tidak meliputi tindakan di atas. Prinsip-prinsip undang-undang buruh, yang berdasarkannya terdapat perbezaan, diberikan dalam Kod keperluan undang-undang semasa. Keadaan ini tercermin dalam tajuk artikel Kanun Kastam. Jadi, Art. 5 dirujuk sebagai: "Undang-undang buruh dan tindakan lain yang mengandungi piawaian undang-undang buruh." Ini jelas menunjukkan perbezaan. 
Konsep undang-undang dan undang-undang buruh tidak bertepatan. Walau bagaimanapun, mereka berkongsi satu harta bersama. Kedua-dua itu dan yang lain bertindak sebagai sumber undang-undang. Unsur kategori kedua, seperti yang disebutkan di atas, berbeza bergantung pada bentuk undang-undang di mana ajaran yang mengikat secara universal dan peruntukan lain terkandung, berasal dari negara atau diterima pakai melalui perjanjian secara langsung di perusahaan. Ini, seterusnya, bermaksud bahawa istilah "sumber" lebih luas daripada "undang-undang", kerana ia merangkumi kedua-duanya dan perbuatan undang-undang yang lain.
Spesies
Sumber-sumber undang-undang buruh terutamanya termasuk Perlembagaan. Dokumen ini, yang diterima pakai pada tahun 1993, mempunyai kuasa undang-undang tertinggi. Perlembagaan diberkati dengan tindakan langsung. Undang-undang Asas menetapkan peruntukan yang mendefinisikan konsep undang-undang buruh. Perlembagaan merangkumi prinsip awal yang wujud dalam semua sektor. Ini terpakai kepada sektor kerja. Selepas Undang-undang Asas, Kod dianggap sebagai dokumen yang paling penting yang mengatur hubungan buruh. Ia adalah kod perundangan kod.
Perlembagaan menyatakan keutamaan peraturan hak asasi manusia yang diiktiraf di peringkat antarabangsa terhadap undang-undang negeri. Selaras dengan Perisytiharan Sejagat, yang diguna pakai pada tahun 1948, perbuatan asas lain yang berkaitan dengan bidang perhubungan kerja, peruntukan umum haruslah tercermin dalam rangka kerja perundangan nasional. Berbanding preskripsi, prinsip dianggap kategori yang lebih stabil. Di setiap peringkat pembangunan negeri, ia mempunyai ciri-ciri sendiri dan mencerminkan intipati perubahan dalam bidang perhubungan kerja. Seiring dengan ini, prinsip-prinsip tetap menjadi prinsip asas bagi pembentukan undang-undang berikutnya.
Ciri Struktur
Kategori sumber undang-undang buruh mempunyai ciri-ciri tertentu. Khususnya, ia termasuk undang-undang khas dan umum. Yang kedua berlaku di seluruh negara kepada semua pekerja. Perundangan khas mencerminkan perbezaan piawaian. Ia digunakan untuk kategori kerja tertentu. Peruntukan am ditadbir oleh kehadiran perbuatan khas, yang mengambil kira spesifik keadaan dan sifat aktiviti profesional, dan ciri-ciri fisiologi yang dimiliki oleh subjek undang-undang buruh (bawah umur, wanita), dan ciri-ciri tersendiri yang ada secara objektif dan diiktiraf oleh kerajaan sebagai alasan untuk pembezaan. 
Seluruh struktur dibahagikan terus ke dalam undang-undang dan peraturan. Struktur ini termasuk peruntukan undang-undang yang diterima pakai oleh badan-badan persekutuan dan subjektif kerajaan negara.Bersama dengan Kod Buruh, subjek undang-undang buruh dikawal oleh Undang-Undang Federal "On Employment", mengenai dasar-dasar melindungi kegiatan buruh, perjanjian kolektif, penyelesaian perselisihan, upah minimum, dan kesatuan sekerja. Terutamanya penting ialah peraturan serantau. Tindakan ini mengawal perkongsian sosial, aktiviti kesatuan sekerja dan sebagainya.
Perjanjian kolektif
Mereka juga mengatur perkara undang-undang buruh. Tindakan mereka dijalankan bersempena dengan tindakan negara, serta preskripsi dan resolusi pihak berkuasa perbandaran. Perjanjian kolektif termasuk kontrak dan kontrak yang dibuat selepas rundingan. pihak kepada perkongsian sosial. Walaupun mereka tidak diterima oleh badan-badan kerajaan, ia mengandungi peruntukan peraturan. Dalam tahun-tahun kebelakangan ini, subjek undang-undang buruh juga dikawal selia oleh perjanjian baru - tarif, umum, intersectoral, wilayah, wilayah dan lain-lain. Mereka diselesaikan secara dua hala atau tiga pihak dan menyatakan interaksi perkongsian sosial antara wakil majikan dan pekerja. Pihak ketiga mungkin agensi pemerintah yang relevan.
Tindakan tempatan
Majikan dan pekerja boleh mengambil bahagian dalam penciptaan peruntukan yang legislatif menggubal undang-undang buruh Persekutuan Rusia melalui wakil-wakil. Tindakan tempatan hendaklah termasuk:
- Jadual pengambilan kakitangan.
- Terma Bonus.
- Peraturan syarikat.
- Penerangan kerja.
- Jadual Shift dan lain-lain.
Tindakan-tindakan lokal yang boleh memburukkan keadaan kerja pekerja berkenaan dengan undang-undang, atau jika mereka diterima sebagai melanggar prosedur untuk memperhatikan pandangan badan kerja wakil, tidak akan diterapkan. Dalam kes ini, peruntukan ini tidak sah. Ini bermakna perbuatan itu tidak menimbulkan akibat undang-undang dari masa penerbitannya.
Pengiktirafan keilatan adalah dalam kecekapan Mahkamah Perlembagaan. Walau bagaimanapun, tindakan tempatan tidak boleh dipertimbangkan dalam hal ini. Dalam hal ini, lebih tepat untuk mengatakan bahawa peruntukan sedemikian diiktiraf sebagai melanggar hak pekerja, tidak bertindak atas rayuan orang yang berminat oleh inspektorat buruh atau mahkamah. Perlu diingatkan bahawa dalam sesetengah organisasi pembangunan tindakan tempatan tidak dijalankan. Ini disebabkan tidak begitu banyak keengganan majikan untuk melakukan ini, tetapi kekurangan pengetahuan mengenai penggunaan peruntukan tersebut. Akibatnya, ia adalah dinasihatkan untuk membangunkan tindakan pengawalseliaan (cadangan, model) yang boleh dibimbing oleh majikan.
Kedudukan pekerja
Perbezaan penting dalam struktur sumber undang-undang buruh dari sektor lain adalah bahawa pada mulanya terdapat peruntukan mengenai "tidak memburukkan lagi" keadaan kegiatan profesional. Ini bermakna perbuatan yang kurang kuasa undang-undang tidak boleh memburukkan kedudukan pekerja berbanding perbuatan yang lebih tinggi. Selain itu, penambahbaikan keadaan aktiviti profesional tidak boleh bertindak sebagai percanggahan.
