Konsep, penyebab dan fungsi konflik. Fungsi Konflik Sosial

Hanya mengetahui intipati dan fungsi konflik, adakah mungkin untuk menguruskan dengan betul dan menyelesaikannya secara positif. Ini akan dibincangkan dalam artikel ini.

Definisi Konflik

Jika anda menetapkan matlamat, maka dari kesusasteraan psikologi moden anda boleh menarik lebih daripada seratus definisi istilah ini dengan perbezaan ketara dalam perumusan.

Antara perkara yang paling biasa, adalah penting untuk menyebut perkara berikut:

1. Konflik adalah ungkapan perselisihan subjektif atau objektif yang dapat dilihat dalam pertarungan antara pihak-pihak.
2. Konflik adalah salah satu cara yang paling akut untuk menyelesaikan perbezaan yang ketara yang timbul semasa interaksi subjeknya dan dikaitkan dengan emosi negatif.

Sejumlah soalan timbul. Apa yang boleh dianggap sebagai kontradiksi yang ketara, apakah perselisihan secara umum dan bagaimana membezakannya daripada konflik?

Perbezaan antara percanggahan dan konflik

Selain daripada Yuri Rozhdestvensky, tiada pakar berpendapat bahawa percanggahan itu adalah perbuatan ucapan. Ahli bahasa yang terkenal menentukan tiga peringkat perkembangan pertembungan kepentingan yang menyebabkan masalah masalah. Beliau percaya bahawa mereka adalah:

• perbezaan pendapat;
• ketidaksepakatan dalam perbincangan;
• pertarungan telanjang dalam tindakan, yang dinyatakan oleh konflik.

Ini bererti percanggahan adalah dialog, dengan kata lain, perbuatan ucapan di mana pihak-pihak meluahkan perselisihan. Tindakan ucapan mata pelajaran yang bertujuan untuk menimbulkan kemudaratan kepada musuh harus dianggap sebagai konflik.

Komposisi, struktur konflik

Agar konsep dan fungsi konflik menjadi jelas, adalah perlu untuk membiasakan diri dengan empat komponen utama: dinamik, struktur dan pengurusan.

Struktur konsep ini terdiri daripada:

• subjek pertikaian atau objek;
• subjek, iaitu individu, organisasi, kumpulan tertentu yang terlibat dalamnya;
• skala (ia boleh menjadi global, serantau, tempatan atau interpersonal);
• keadaan di mana konflik berlaku;
• taktik dan strategi pihak-pihak;
• kemungkinan hasil konflik, keputusan, akibat, serta kesedaran tentang hal ini.

Konflik sebenar adalah proses pembangunan kompleks yang mengikuti tahap ini:

1. Keadaan subjek. Pada peringkat ini, sebab objektif dilahirkan untuk permulaannya.
2. Interaksi konflik. Peringkat ini merupakan kejadian, atau perkembangan sementara situasi yang sukar.
3. Resolusi penuh atau separa masalah masalah.

Fungsi Konflik

Ia juga harus mempertimbangkan fungsi apa yang dilakukan oleh konflik, bergantung kepada akibat kepada para peserta:

• membina (tekanan yang timbul semasa keadaan sukar boleh digunakan untuk menyelesaikan masalah atau matlamat tertentu);
• dialektik (mencari punca konflik);
• merosakkan (penyelesaian masalah menghalang warna emosi interaksi).

Ini adalah fungsi utama konflik, dinyatakan dalam akibatnya, tetapi banyak pengarang mengenal pasti beberapa lagi, bergantung kepada pandangan mereka.

Pengurusan konflik

Konflik boleh dikawal - iaitu, sengaja menjejaskan jalan pembangunan masalah masalah. Terdapat dua aspek: luaran dan dalaman. Yang pertama ialah pemimpin / pemimpin boleh bertindak sebagai subjek pengurusan. Internal bermakna mengawal tingkah laku seseorang sendiri dalam interaksi konflik.

Tafsiran fungsi konflik

Sastera saintifik menunjukkan sikap yang berbeza terhadap isu yang dijelaskan.Sebagai fenomena negatif, masalah masalah perlu diselesaikan, dan jika mungkin lebih baik untuk mengelakkannya sama sekali. Pendapat ini terkandung dalam karya pengarang sekolah pentadbiran. Dan sekumpulan pakar yang berkaitan dengan sekolah "hubungan manusia" mematuhi idea yang sama. Lagipun, kehadiran interaksi bermasalah dalam organisasi itu bermakna salah urus dan kerja tidak berkesan.

Hari ini, terdapat pendapat bahawa pertentangan timbul, dan dalam sesetengah kes adalah wajar, walaupun dalam organisasi dengan pengurusan yang baik. Fungsi positif konflik adalah untuk mengesan pandangan yang berbeza, banyak sumber maklumat, serta untuk mendedahkan bidang masalah. Tetapi manifestasi negatifnya adalah kemungkinan berlakunya keganasan, ketidakteraturan, kelembapan dalam pembangunan, dll.

Perlu disimpulkan bahawa fungsi konflik adalah perkembangan kumpulan atau keperibadian, tetapi mereka juga dapat menyebabkan kesadaran diri negatif dan kerja yang buruk dalam suatu kumpulan atau organisasi. Pengurusan yang betul atau buta huruf tentang masalah masalah memutuskan peranannya untuk pelaku, fungsi yang merosakkan konflik itu boleh berlaku.

Klasifikasi Konflik

Penulis moden menawarkan pelbagai klasifikasi mengikut prinsip yang berlainan. Oleh itu, sosiolog Andrei Zdravomyslov membentangkan klasifikasi mengikut tahap pihak-pihak kepada konflik:

• antara budaya (jenis tanaman);
• antara bentuk negeri;
• antara dan dalam institusi;
• antara persatuan.

Kumpulan yang terlibat dalam konflik boleh dibahagikan kepada:

• kumpulan berdasarkan kedudukan umum;
• Etnik

• kumpulan minat;

• antara individu.

Ahli falsafah Amerika Ralph Darendorf mengenalpasti salah satu klasifikasinya yang paling luas:

• mengikut skala;
• dengan akibat sosial;
• oleh sumber kejadian;
• oleh bentuk perjuangan;
• berhubung dengan subjek konflik itu;
• mengikut syarat-syarat tertentu;
• mengikut taktik yang digunakan oleh pihak-pihak.

A. V Dmitrov mengklasifikasikan konflik sosial oleh bidang: politik, ekonomi, tenaga kerja, pendidikan, keselamatan sosial, dll.

Fungsi konflik sosial:

• integratif;
• inovatif;
• pengaktifan hubungan sosial;
• transformasi hubungan;
• memberi isyarat mengenai pusat ketegangan sosial;
• pencegahan;
• maklumat;
• penyesuaian;
• perubahan sosial.

Jika pihak-pihak kepada konflik sosial dapat menyelesaikannya, maka ini berfungsi sebagai insentif untuk perubahan progresif dalam masyarakat.

Fungsi konflik sosial berfungsi untuk menentukan kepentingan keadaan sukar ini. Mengenai subjek tertentu, konflik dibahagikan kepada:

• Luar (antara kumpulan, antara subjek dan kumpulan, interpersonal);
• Dalaman (konflik keperibadian).

Pakar psikologi juga membahagikan interaksi seperti ini kepada motivasi, bermain-main, kognitif dan lain-lain.

Kurt Levin percaya bahawa konflik motivasi perlu dipertimbangkan secara intrapersonal. Contoh-contoh itu boleh menjadi ketidakpuasan pekerjaan, kekurangan keyakinan diri, tekanan dan kerja keras di tempat kerja. Berkovit, Myers, dan Deutsch memberikan kategori yang sama kepada kumpulan.

Konflik kognitif di kalangan penulis yang berlainan juga digunakan untuk kedua-dua kumpulan antara kumpulan dan orang-orang intrapersonal.

konflik peranan, intipati yang masalah memilih pilihan yang sesuai di kalangan beberapa, yang dianggap di antara kumpulan, tahap interpersonal dan intrapersonal. Menurut karya-karya Fred Lyutensa, konflik intrapersonal perlu dibahagikan kepada: tselevoye, peranan dan kekecewaan.

Konflik antara kumpulan dan interpersonal

Konflik antara kumpulan timbul apabila kepentingan kelompok tertentu bertentangan. Mendorong kemunculan keadaan seperti itu boleh menjadi perebutan sumber dan pengaruh dalam organisasi, yang terdiri daripada beberapa kumpulan dengan kepentingan yang berbeza.

Yang paling biasa adalah konflik antara pekerja.Kebanyakan mereka timbul kerana perjuangan untuk nilai-nilai material, walaupun secara kebetulan ia kelihatan seperti ketidakseimbangan dalam pandangan atau pandangan dunia. Dengan kata lain, ini adalah konflik komunikasi.

Secara semulajadi, keadaan sedemikian dibahagikan kepada:

1. Objektif adalah masalah sebenar.
2. Subjektif - penilaian tindakan atau fenomena.

Dan mengikut akibatnya, mereka dikelaskan sebagai:

1. Konstruktif - perubahan rasional.
2. Musnah - kemusnahan.

Algoritma Tindakan Pengurusan Konflik

Untuk mencapai hasil dengan bantuan pengurusan konflik yang wajar, pengurus mesti menentukan jenisnya, serta sebab dan fungsi konflik.

Beliau kemudiannya menggunakan penyelesaian terbaik.

Untuk menguruskan konflik gol yang tidak masuk akal, pengurus mesti mengaitkan matlamat peribadi dan organisasi. Untuk konflik peranan, anda harus terlebih dahulu berurusan dengan jenis keadaan. Terdapat beberapa cara untuk menyelesaikan konflik secara peribadi:

• kompromi
• pemejalwapan;
• penjagaan;

• kesesakan;
• reorientasi;
• pembetulan, dsb.

Konflik interpersonal boleh timbul dalam mana-mana bidang hubungan. Pengurusan mereka perlu dianalisis dalam aspek dalaman dan luaran.

Di semua peringkat pengurusan keadaan yang dinamakan harus dianggap simpati dan antipati, penyebab dan faktor. Dua cara menyelesaikan konflik jenis ini diketahui: pedagogi dan pentadbiran. Dalam kebanyakan kes, konflik, sebagai contoh, antara seorang bawahan dan bos, tumpah ke penjagaan atau perjuangan. Kedua-dua pilihan ini tidak sesuai untuk penyelesaian berkesan mereka.

Pakar sedang menimbangkan beberapa kemungkinan pilihan untuk bagaimana seseorang boleh bertindak. Salah satu yang paling popular adalah model dua dimensi Thomas dan Killman. Ia berdasarkan kepada rayuan pihak-pihak kepada konflik untuk kepentingan mereka dan pembangkang. Apabila menganalisis minat, peserta mematuhi salah satu daripada lima jenis tingkah laku: penarikan, perjuangan, konsesi, kerjasama, kompromi.

Konflik kumpulan

Konflik kumpulan tidak kurang biasa, tetapi mempunyai skala dan kekuatan akibat yang lebih besar. Pengurus perlu mengambil kira bahawa sebab-sebab untuk interaksi ini terletak pada:

1. Pelanggaran norma-norma kumpulan itu.
2. Pelanggaran harapan peranan.
3. Identiti dalaman yang salah.

Selepas analisis yang teliti mengenai situasi yang sesuai dengan parameter di atas, adalah perlu untuk mempertimbangkan bentuk di mana ia muncul.

Konflik antara individu dan kumpulan boleh diselesaikan dengan dua cara:

1. Orang yang menemui masalah itu membetulkan kesilapan yang diiktiraf.
2. Seseorang meninggalkan kumpulan akibat percanggahan antara kepentingannya dan kepentingan kumpulan.

Konflik antara kedua-dua kumpulan ini diterangkan dalam pelbagai bentuk dan sebab. Ia boleh dinyatakan dalam mogok, rali, rundingan atau mesyuarat. Pakar psikologi dan ahli sosiologi Amerika Arnold, Geldman, Dilton, Robbins dan lain-lain sangat berhati-hati dalam situasi seperti itu di antara kumpulan.

"Kumpulan kumpulan" konflik boleh diselesaikan dalam proses rundingan atau menyimpulkan perjanjian mengenai perbandingan kedudukan dan kepentingan entiti.

Jadi, terdapat fungsi konstruktif konstruktif - ini membetulkan percanggahan, menyelesaikannya, melegakan ketegangan dan menstabilkan. Kelaziman mereka bergantung kepada pengurusan keadaan yang betul. Hanya dengan cara ini keadaan keadaan sekarang boleh diperbaiki.