Tindakan Disiplin Pekerja: Prosedur Langkah demi Langkah

Hari ini, salah satu tugas yang paling penting kepala mana-mana struktur adalah untuk mengekalkan disiplin dalam proses kerja. Ia amat sukar untuk membuat semua pekerja dengan teliti menjalankan kerja mereka. Walau bagaimanapun, tanpa syarat ini, keputusan organisasi tidak dapat dianggap berjaya. Bagaimanakah pekerja akan melaksanakan tugasnya bergantung pada keadaan kerja, ciri keperibadiannya, hubungan dengan pemimpin dan banyak faktor lain. Oleh itu, majikan mempunyai keupayaan untuk mempengaruhi pekerjaannya. Untuk melakukan ini, terdapat galakan atau tindakan tatatertib terhadap pekerja.

Berapa luasnya amalan yang relevan di Rusia? Dan seterusnya? Apakah tindakan disiplin terhadap pekerja? Adakah tarikh dalam kes ini khusus atau relatif? Soalan-soalan ini dan lain-lain yang menarik dapat dijawab dalam proses membaca artikel ini.

Konsep tindakan tatatertib

Sebelum menimbangkan pengenaan sanksi disiplin terhadap pekerja, terma dan prosedur untuk melaksanakan prosedur, maka disarankan untuk menentukan terminologi dasar masalah tersebut. Oleh itu, tindakan disiplin harus difahami sebagai alat untuk mengatur disiplin buruh. Adalah penting untuk menambah bahawa alat ini dari sudut pandangan undang-undang tetap menjadi salah satu yang paling sukar digunakan.

Setelah mengkaji peruntukan mengenai pengenaan sekatan tatatertib terhadap pekerja, sukar untuk tidak setuju dengan fakta bahwa konsekuensi yang paling tidak menyenangkan dari sifat hukum bagi majikan adalah mungkin apabila persoalan itu datang untuk pemecatan pekerja untuk melakukan pematuhan disiplin pekerja yang tidak wajar. Perlu diingatkan bahawa perbuatan sedemikian hari ini sering diikuti oleh rayuan pekerja yang tidak lagi relevan kepada pihak berkuasa kehakiman. Sebagai peraturan, ia memerlukan pengembalian semula di tempat kerja seseorang sendiri, pembayaran pampasan ketidakhadiran untuk alasan yang dipaksa, atau pampasan untuk kerosakan moral. Pengenaan sanksi disiplin ke atas seorang pekerja dilaksanakan mengikut beberapa peraturan. Oleh itu, mereka mesti diikuti untuk mengelakkan budi bicara pihak berkuasa kehakiman sebagai menyalahi undang-undang.

Pelaksanaan prosedur. Maklumat am

Perintah untuk mengenakan sekatan tatatertib ke atas seseorang pekerja tidak boleh dilaksanakan tanpa kesalahan tatatertib. Oleh itu, yang terakhir harus difahami sebagai prestasi yang tidak wajar (atau tidak berfungsi sama sekali) oleh pekerja dari tugas buruh yang diberikan kepadanya. Dalam mempertimbangkan konflik sifat buruh dalam badan kehakiman atau semasa pemeriksaan pemeriksaan, majikan harus membuktikan dua mata. Antaranya adalah tindakan bersalah pekerja dan pematuhan prosedur yang mengandungi pengenaan sanksi disiplin terhadap pekerja untuk salah satu atau salah laku lain. Adalah lebih baik untuk memeriksa secara langsung prosedur untuk mengenakan sanksi disiplin. Dalam istilah dokumentari, ia terdiri daripada langkah-langkah berikut:

• Operasi untuk menetapkan tindakan haram.
• Meminta dan memberi penjelasan lebih lanjut kepada pekerja.
• Pengenaan sanksi disiplin (sampel dibentangkan dalam aspek teoritis di bawah).

Kemudian, apabila pekerja lebih suka menolak memberi penjelasan atau kelulusan pesanan dengan cara tandatangannya sendiri pada setiap peringkat tatacara semasa, tindakan harus dibuat mengenai keengganan pekerja untuk melakukan tindakan tertentu. Dokumen ini dibentuk oleh pegawai-pegawai satu atau organisasi lain, yang bertanggungjawab mendokumentasikan salah laku sifat disiplin.

Jika kategori tugas yang sepatutnya tidak ditubuhkan berhubung dengan pegawai tertentu, maka semua dokumentasi yang mengiringi pengenaan sanksi disiplin ke atas pekerja dibuat berdasarkan inisiatif pihak berkuasa pegawai atau anggota jabatan yang bersalah. Dalam bab-bab berikut, setiap peringkat prosedur yang begitu meluas hari ini diperiksa secara terperinci.

Langkah pertama: membetulkan salah laku pekerja

Pengenaan sanksi disiplin ke atas seorang pekerja (Kanun Buruh Persekutuan Rusia dalam hal ini berfungsi sebagai dasar) berlaku hanya setelah dia telah melakukan salah laku yang melanggar hukum. Kewajipan pekerja ditentukan melalui Perkara 21 undang-undang buruh Rusia. Jadi, selaras dengan piawaian yang dibentangkan, pekerja itu bersetuju untuk mematuhi peraturan mengenai jadual buruh dalaman struktur dan disiplin aktiviti kerja. Majikan dalam Artikel 22 Kanun Buruh Rusia diberi hak untuk memegang pekerja yang bertanggungjawab atas tindakan tatatertib, sambil memerhatikan prosedur untuk mengenakan sanksi disiplin. Ia ditubuhkan oleh undang-undang buruh, serta undang-undang persekutuan yang lain.

Selaras dengan artikel 189 dari Kod Buruh Rusia, disiplin buruh hendaklah ditakrifkan sebagai penyerahan kepada peraturan tertentu, wajib bagi semua pekerja. Peraturan ini ditentukan bukan sahaja oleh perundangan buruh Rusia, tetapi juga oleh undang-undang lain, perjanjian kolektif, perjanjian, kontrak pekerjaan, serta tindakan pengawalseliaan lokal organisasi. Jadi, sebelum memohon prosedur untuk mengenakan sanksi disiplin ke atas pekerja, majikan mesti menentukan sama ada pekerja ini telah melanggar tanggungjawab kerja yang ditetapkan oleh kontrak pekerjaan dan keterangan kerja.

Perlu diingat bahawa kategori tugas pekerja juga perlu termasuk pelaksanaan peraturan yang berkaitan dengan jadual buruh dalaman, arahan perlindungan buruh dan dokumen peraturan lain yang berkaitan dengan syarikat dan yang pekerja diperkenalkan selama proses pengambilan pekerja (pasal 68 Kanun Buruh) , serta dalam hal pindaan atau pengenalannya (pasal 22 Kanun Buruh).

Untuk mengesahkan bahawa pekerja telah menjadi akrab dengan keperluan yang ditetapkan oleh undang-undang dan majikan, dia mesti secara peribadi meletakkan tarikh dan tandatangannya. Masa ini adalah kunci dari segi mengesahkan kesahihan penggunaan tindakan tatatertib pada masa akan datang. Selain membiasakan pekerja dengan tindakan undang-undang yang bersifat tempatan, nuansa penting, mengikut mana dokumentasi harus dibuat dengan mematuhi sepenuhnya semua syarat yang ditetapkan oleh undang-undang.

Maklumat tambahan

Prosedur langkah demi langkah untuk mengenakan sanksi disiplin ke atas pekerja pada peringkat pertama termasuk menetapkan salah laku pekerja. Oleh itu, bab ini memberikan maklumat tambahan mengenai isu yang berkaitan. Majikan mesti memastikan bahawa pelanggaran yang dilaksanakan oleh pekerja, satu cara atau yang lain, memenuhi semua kriteria untuk salah laku disiplin (artikel 192 dari Kod Buruh). Seperti yang ternyata, yang terakhir harus difahami sebagai ketidakpuasan atau pemenuhan tidak wajar oleh pekerja kesalahannya sendiri tentang tugas buruh yang diberikan kepadanya. Hanya selepas ini seseorang boleh mempertimbangkan prosedur, tarikh akhir untuk mengenakan sanksi disiplin, serta aspek lain yang mempengaruhi kes itu. Jadi, satu atau beberapa tindakan yang sesuai dengan keadaan berikut boleh dianggap sebagai kesalahan tatatertib:

• Pelaksanaan tindakan spesifik (atau abstensi dari pelaksanaannya) adalah kewajiban buruh pekerja.Oleh itu, apabila mempertimbangkan kes dalam pihak berkuasa kehakiman, majikan mesti membuktikan bahawa perbuatan itu dilakukan (atau tidak selesai) oleh pekerja, yang kemudiannya perlu melalui prosedur tertentu untuk mengenakan sekatan tatatertib pada pekerja, sebenarnya termasuk dalam beberapa tugasnya.
• Kewajipan buruh harus diabaikan atau dilaksanakan secara tidak wajar. Adalah penting untuk menambah bahawa ketidakpatuhan ini, satu cara atau yang lain, harus dibuktikan dengan keterangan saksi, dokumentasi yang relevan (misalnya, helaian waktu) dan sebagainya.
• Tingkah laku pekerja mestilah menyalahi undang-undang, iaitu, ia tidak boleh mematuhi kewajipan yang dinyatakan dalam kontrak pekerjaan dan undang-undang buruh Rusia. Adalah penting untuk menambah bahawa pengenaan sanksi disiplin dalam bentuk teguran (misalnya, untuk tingkah laku yang sah) adalah mustahil. Sebagai contoh, pekerja yang enggan dibahagikan kepada bahagian tertentu cuti tahunannya tidak boleh disiplin (artikel 125 dari Kod Buruh Rusia).
• Tingkah laku yang menyalahi undang-undang, satu cara atau yang lain, mesti berkaitan dengan prestasi pekerja terhadap tugas buruhnya. Harus diingat bahawa tidak mungkin untuk mengenakan penalti kerana hakikat bahawa pekerja itu enggan memenuhi arahan awam atau melanggar aturan kelakuan di tempat umum tertentu.
• Tingkah laku pekerja mestilah bersalah, dengan kata lain, melulu atau sengaja.

Bilakah pengenaan penalti mustahil?

Menghukum pekerja adalah prosedur terlarang apabila ada alasan yang baik mengapa karyawan tidak melakukan tugasnya dengan baik. Ini termasuk item berikut:

• Kekurangan syarat atau bahan kerja yang betul.
• Pekerja hilang upaya.
• Memanggil pekerja untuk penguatkuasaan undang-undang atau pihak berkuasa kehakiman.
• Pelbagai bencana alam (contohnya banjir).
• Kegagalan untuk memenuhi tugas pengurusan berkaitan dengan pelaksanaan arahan lain (apabila mustahil untuk merealisasikan semuanya sekaligus).

Oleh itu, dengan kehadiran sekurang-kurangnya salah satu keadaan yang dibentangkan, adalah dilarang untuk mengenakan penalti ke atas seorang pekerja, kerana kelakuannya tidak dianggap sebagai kesalahan tatatertib.

Langkah Dua: Keperluan dan Penyerahan Tambahan Penerangan

Adalah penting untuk diperhatikan: sebelum memohon beberapa jenis sekatan tatatertib (denda, teguran, pemecatan, dll.), Majikan bersetuju untuk mengambil perhatian penjelasan pekerja. Mereka mesti dihantar secara bertulis. Adalah penting untuk diperhatikan bahawa pekerja mempunyai hak untuk menggunakan pelbagai kaedah dalam proses merumuskan penjelasan. Kaedah utama dalam senarai ini adalah nota penjelasan. Dokumen tersebut hendaklah dihasilkan oleh pekerja dengan tangan dalam bentuk apa pun. Walau bagaimanapun, beberapa organisasi mengamalkan penggunaan borang skrin untuk penjelasan dan penjelasan logik, di mana pekerja diberi peluang untuk mengisi sel-sel yang direka untuk menjawab soalan-soalan berikut:

• Apakah sebab-sebab kesalahan salah laku tatatertib?
• Adakah pekerja menganggap dirinya bersalah melakukan salah laku?
• Jika tidak, maka siapa (mengikut pendapat pekerja) harus didakwa?

Langkah Ketiga: Penalti

Pengenaan denda bersifat disiplin dinyatakan dalam pelaksanaan tertulis perintah itu dan membawanya kepada pekerja di bawah tandatangan. Berikut adalah penyelewengan biasa majikan berkenaan dengan penalti, yang melibatkan pemansuhan prosedur atau pemulihan pekerja:

• Hanya satu penalti yang sesuai dengan satu kesalahan tatatertib.Walau bagaimanapun, dalam hal ketidakpatuhan atau prestasi yang tidak wajar oleh pekerja dari tugas buruh yang ditugaskan kepadanya, walaupun dikenakan satu denda sifat disiplin, satu lagi dapat diterapkan kepadanya, termasuk pemecatan.
• Keadaan adalah dilarang apabila, untuk pelaksanaan satu salah laku sifat disiplin, pekerja pertama dikenakan penalti yang sesuai (misalnya, teguran), dan kemudian yang kedua.
• Sebelum tindakan disiplin, penjelasan bertulis perlu dari pekerja. Kemudian, apabila dokumen itu dilaksanakan selepas mengenakan penalti, perilakan prosedur tersebut berlaku.
• Tindakan tatatertib diterapkan dengan segera selepas penemuan akta haram, tetapi tidak lewat dari tiga puluh hari dari tarikh penemuannya. Oleh itu, istilah untuk mengenakan sanksi disiplin ke atas pekerja adalah sebulan. Adalah penting untuk diperhatikan bahawa hari pengesanan mesti dipertimbangkan hari apabila penyelia langsung pekerja yang sakit diberitahu tentang salah laku itu. Peruntukan ini tidak bergantung kepada sama ada pengurus mempunyai hak untuk mengenakan penalti terhadap sifat disiplin. Seperti yang ternyata, tempoh untuk mengenakan sanksi disiplin ke atas pekerja adalah tiga puluh hari, tetapi tidak termasuk masa yang dibelanjakan untuk bercuti atau sakit.
• Perintah mengenai permohonan penalti dengan indikasi wajib sebab permohonan itu mesti diumumkan kepada pekerja dalam masa tiga hari kerja dari tarikh penerbitannya terhadap resit.
• Sekiranya kes itu dibawa ke mahkamah, majikan perlu membuktikan keadaan yang akan membuktikan legitimasi kedudukannya.
• Elemen-elemen tertentu dokumentasi yang disediakan oleh majikan, serta bukti lain salah laku pekerja, tidak sepatutnya bertentangan antara satu sama lain.

Bukti

Adalah penting untuk ambil perhatian bahawa keterangan dalam badan kehakiman adalah:

• Testimoni saksi atau akaun saksi mata secara bertulis.
• Bukti bertulis berikut: kontrak, perbuatan, korespondensi perniagaan, sijil, serta bahan dan dokumen lain yang dilaksanakan di bawah rakaman digital atau grafik.
• Bukti sifat material, rakaman audio dan video.
• Pendapat Pakar.

Pelbagai kesalahan disiplin dan penalti

Akta sifat disiplin adalah berterusan, diulang, ditarik balik dan ditamatkan. Dengan meneruskan salah laku harus difahami salah laku, yang berlangsung selama jangka waktu yang cukup lama. Walau bagaimanapun, apabila majikan telah memohon penalti sewajarnya atas penemuan kesalahan tatatertib, bagaimanapun, salah laku ini berterusan, maka sanksi disiplin hendaklah dikenakan kepada pekerja, termasuk pemecatannya dari tempat kerja.

Di bawah salah laku disiplin yang berulang perlu dianggap sebagai salah laku, dilaksanakan semula selepas beberapa waktu selepas penindasan terhadap tindakan sedemikian. Sebagai contoh, seorang pekerja, selepas mengumumkan komen dari pihak pengurusan untuk terlambat untuk bekerja untuk tempoh masa tertentu, tiba tepat pada masanya, tetapi selepas selang masa tertentu mula terlambat lagi.

Apa lagi?

Dengan sanksi tatatertib yang diambil, adalah perlu untuk mempertimbangkan pengecualian sanksi disiplin apabila pekerja tidak terdedah kepada yang baru dalam satu tahun selepas memohon sanksi itu. Peruntukan ini dikawal oleh artikel 194 dari Kod Buruh Rusia. Adalah perlu untuk menambah bahawa pemulihan dikeluarkan dari pekerja kadangkala sebelum tamatnya tempoh tahunan. Oleh itu, majikan sesuai dengan ketentuan ini (bagian dua dari Pasal 194 dari Kode Buruh Rusia) diberi hak untuk memotong penalti dari karyawan:

• Atas inisiatifnya sendiri.
• Atas permintaan pekerja secara langsung.
• Atas permintaan pengurusan langsung pekerja yang sakit itu.
• Atas permintaan badan wakil pekerja.

Dengan menafikan salah laku haruslah difahami salah laku, selepas itu pekerja secara bebas menemui kelemahan buruh dan menggunakan semua kaedah yang ada padanya untuk menghapuskan kesilapan atau meminimumkan akibatnya.